63 Zákonníka práce: Nárok na odstupné a odchodné

V slovenskom pracovnom práve existujú dva dôležité inštitúty, ktoré zabezpečujú zamestnancom finančnú kompenzáciu pri ukončení pracovného pomeru: odstupné a odchodné. Hoci sa oba týkajú peňažného plnenia od zamestnávateľa, plnia rozdielne funkcie a vznikajú za odlišných okolností. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu za stratu zamestnania, odchodné je odmenou za dlhodobú prácu pri odchode do dôchodku.

Odstupné: Kompenzácia za stratu zamestnania

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako satisfakciu pri skončení pracovného pomeru. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, patrí zamestnancovi pri predčasnom skončení finančná kompenzácia. Odstupné je teda satisfakcia poskytovaná zamestnávateľom za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo. Na rozdiel od odchodného, odstupné môže zamestnanec dostať aj viackrát počas svojej pracovnej kariéry.

Kedy vzniká nárok na odstupné?

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to výpoveďou alebo dohodou. Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. hovorí, že zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Zamestnanec má nárok na odstupné aj pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.

Konkrétne ide o tieto situácie:

1. Zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje svoje pracovisko alebo jeho časť a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).
2. Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
3. Zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce).

Je dôležité zdôrazniť, že nárok na odstupné vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce. Ak zamestnanec podá výpoveď sám, nárok na odstupné mu nevzniká.

Prečítajte si tiež: Vzor 152a: Žiadosť o príspevok na rekreáciu krok za krokom

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu doručenia výpovede alebo uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje minimálnu sumu odstupného, pričom zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume:

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade, že zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu, že stratil dlhodobú spôsobilosť na výkon práce pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, patrí mu odstupné najmenej v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Špecifické prípady

V prípade pedagogických a odborných zamestnancov, vymedzených zákonom č. 138/2019 Z. z., vzniká nárok na odstupné aj pri skončení pracovného pomeru na základe zákona z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku. Obdobne to platí aj pre vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z.

Odstupné a výpovedná lehota

Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj na odstupné.

Prečítajte si tiež: Dôchodcovia a podnikatelia: Zdaňovanie príjmov

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Odchodné: Odmena pri odchode do dôchodku

Odchodné je peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku. Ide o akúsi odmenu za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca. Odchodné patrí zamestnancovi iba raz.

Kedy vzniká nárok na odchodné?

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých môže vzniknúť nárok na odchodné:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) - stačí vznik nároku.
2. Zamestnancovi končí pracovný pomer po dlhoročnej práci u zamestnávateľa.

Výška odchodného

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ však môže poskytnúť aj vyššie odchodné.

Prečítajte si tiež: Zákonník práce a ženské profesie

Podľa § 76a Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.

Výpočet priemerného zárobku

Pri výpočte odstupného aj odchodného sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely upraveného v § 134 Zákonníka práce.

Odstupné a odchodné vo verejnom záujme

V prípade zamestnancov odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z., ktorí vykonávajú prácu vo verejnom záujme, upravujú podmienky poskytovania odstupného a odchodného, ako aj ich výšku, viaceré predpisy. Základné podmienky upravuje Zákonník práce, ale aj zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme, ktorý upravuje maximálnu výšku odstupného a odchodného. Pri poskytovaní odchodného a odstupného je potrebné vychádzať aj z ustanovení kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.

Dôležité upozornenia

• Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas.
• Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle alebo ako súčasť interných smerníc.
• Výška odstupného sa počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone.
• Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorá je definovaná v § 64 Zákonníka práce.
• Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.
• Zamestnávateľ je povinný pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, ak takou disponuje.
• Výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná.
• Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
• Ak zamestnanec dostal neplatnú výpoveď, má právo domáhať sa na súde určenia neplatnosti výpovede.

tags: #63 #zakonnika #nárok #na #odstupné