Doplnkové dôchodkové poistenie pri PN: Účtovanie a súvislosti

Pre správny výpočet, zdaňovanie a účtovanie miezd zamestnancov je nevyhnutná znalosť rozsiahlych zákonných predpisov. Okrem Zákonníka práce, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami a definuje mzdu, sú to predovšetkým predpisy upravujúce platenie poistného na verejné zdravotné poistenie a na sociálne poistenie, platenie príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie a predpisy upravujúce zdaňovanie miezd ako príjmov zo závislej činnosti a v neposlednom rade aj predpisy upravujúce účtovanie miezd. Tento článok sa zameriava na problematiku doplnkového dôchodkového poistenia (DDS) v kontexte práceneschopnosti (PN) a jeho účtovné aspekty.

Mzda a jej definícia

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V zmysle § 118 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Mzdou nie je plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa osobitných predpisov, najmä náhrady mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosť.

Osobitným predpisom garantujúcim minimálnu výšku mzdy je zákon č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a vykonávacie nariadenia vlády. Mzda nesmie byť nižšia ako takto stanovená minimálna mzda. Mzda musí byť najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce. Výška minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti práce je násobkom minimálnej hodinovej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín a koeficienta minimálnej mzdy stanoveného v § 120 ods.

V zmysle § 85 Zákonníka práce je pracovným časom časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva svoju prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Minimálna mzda zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní mesačnou mzdou, je určená pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na zamestnávateľom stanovenú dĺžku týždenného pracovného času.

Príklady z praxe

Zamestnávateľ môže určiť týždenný pracovný čas podľa svojich prevádzkových podmienok odlišne od zákonom stanovených hraníc, ale len smerom nadol.

Prečítajte si tiež: Ako správne zaúčtovať bankový príspevok?

• Príklad 1: Zamestnávateľ má ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín. Jeden zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou má v pracovnej zmluve dohodnutý 15-hodinový týždenný pracovný čas a minimálnu mzdu v 3. stupni náročnosti práce.
• Príklad 2: Zamestnávateľ má ustanovený týždenný pracovný čas na 37,5 hodiny. Zamestnanec nastúpil do zamestnania dňa 12. 2. 2007. Je odmeňovaný minimálnou mesačnou mzdou v 4. stupni náročnosti práce.
• Príklad 3: Minimálna mzda za každú odpracovanú hodinu je určená pre zamestnancov, ktorých ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín. Zamestnávateľ má ustanovený týždenný pracovný čas na 35 hodín.
• Príklad 4: Minimálna mzda u poberateľa čiastočného invalidného dôchodku a u mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov je 75 % súm minimálnej mesačnej alebo hodinovej mzdy. Minimálna mzda u poberateľa invalidného dôchodku, invalidného zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a u zamestnanca mladšieho ako 16 rokov je 50 % súm minimálnej mesačnej alebo hodinovej mzdy.

Práca nadčas, vo sviatok a v noci

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca pracovných zmien. Práca nadčas je prísne limitovaná. Je maximálne 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. V rámci kolektívneho vyjednávania alebo dohody v pracovnej zmluve je možné dohodnúť vyššie sadzby mzdového zvýhodnenia. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna a mzdové zvýhodnenie mu nepatrí. Za čas čerpania náhradného voľna patrí zamestnancovi priemerný hodinový zárobok.

• Príklad: Zamestnanec má hodinovú mzdu 85 Sk a priemerný hodinový zárobok 88,30 Sk. V januári na príkaz zamestnávateľa odpracoval 20 nadčasových hodín. V prípade, že sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnanec môže čerpať 20 hodín náhradného voľna, za ktoré mu bude patriť mzda vo výške: 20 hod.

Ktoré dni sú sviatkami, ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna a mzdové zvýhodnenie mu nepatrí. Ak zamestnanec, odmeňovaný hodinovou mzdou, nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí mu náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

• Príklad: Zamestnanec má hodinovú mzdu 72 Sk. Jeho priemerný hodinový zárobok je 75,30 Sk. Pracoval 8 hodín aj vo sviatok, ktorý pôvodne mal byť podľa harmonogramu prác jeho nepracovným dňom.

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce. Minimálne mzdové zvýhodnenie je tak od 1. 10. 2006 vo výške 8,74 Sk za hodinu nočnej práce (43,70 Sk x 20 %). S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v noci. Zamestnávateľ má v kolektívnej zmluve dohodnuté mzdové zvýhodnenie za prácu v noci vo výške 25 % minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce.

• Príklad: Zamestnanec odpracoval 150 hodín, z toho 50 hodín v nočnej zmene. Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca v prípade, ak je riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené osobitnými predpismi.

Zamestnancovi patrí za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce. Minimálne mzdové zvýhodnenie je tak od 1. 10. 2006 vo výške 8,74 Sk za hodinu práce (43,70 Sk x 20 %).

• Príklad: Zamestnávateľ v oblasti hutníckej výroby poskytuje pracovníkom vyrábajúcim odliatky z kovov mzdové zvýhodnenie stanovené Zákonníkom práce za prácu v prostredí ohrozujúcom zdravie zamestnancov zvýšenou teplotou.

O pracovnú pohotovosť ide v prípade, keď zamestnávateľ na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas zdržiaval po určitý čas na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni alebo 36 hodín v mesiaci, najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce a v prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce. Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre získanie príspevku

• Príklad: Zamestnávateľ nariadil zamestnancovi pracovnú pohotovosť na pracovisku v trvaní 8 hodín a v mieste bydliska v trvaní 25 hodín.

Dovolenka a prekážky v práci

Za vyčerpanú dovolenku patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

• Príklad: Zamestnanec skončil pracovný pomer dňa 28. 2. 2007. Pracoval v 8-hodinových zmenách. Ku dňu skončenia pracovného pomeru mu ostali 3 dni nevyčerpanej dovolenky. Jeho priemerný hodinový zárobok k 1. 1. 2007 je 95,50 Sk.

Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi v období od 1. januára pracovné voľno s náhradou mzdy na ošetrenie u lekára v rozsahu 7 dní. Pri ďalšej požiadavke zamestnanca o voľno na ošetrenie u lekára zamestnávateľ pracovné voľno poskytne na nevyhnutne potrebný čas. Tehotná zamestnankyňa sa zúčastňuje preventívnych lekárskych prehliadok súvisiacich s tehotenstvom. Zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy bez obmedzenia počtu dní len v prípade, ak zamestnankyňa písomne informovala o svojom tehotenstve a zároveň predložila lekárske potvrdenie.

• Príklad: i) vyhľadanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru - pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu, ale s náhradou mzdy, sa poskytne pracovné voľno pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom z tzv. organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

• Príklad: Zamestnanec nemohol vykonávať prácu v trvaní 5 hodín v dôsledku meškania dodávok surovín. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Priemerný zárobok

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Mzdou sa rozumie hrubá mzda. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do mzdy sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce. Za odpracovaný čas sa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, t. j. aj práca nadčas, vo sviatok či v noci. Za odpracovaný čas sa nepovažuje ospravedlnená neprítomnosť v práci bez ohľadu na to, či zamestnanec dostal náhradu mzdy alebo iné dávky.

Prečítajte si tiež: Kultúrne podujatia a sociálny fond: dane

Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období, t. j. vždy k 1. januáru, k 1. aprílu, k 1. júlu a k 1. októbru. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný počet pracovných dní v mesiaci pri 40-hodinovom, t. j. 5-dňovom pracovnom týždni je 21,74 dňa .

• Príklad 1: V kolektívnej zmluve sa s účinnosťou od 1. 1. 2007 dohodlo zvýšenie hodinovej minimálnej mzdy v druhom stupni náročnosti práce na 60 Sk za hodinu.
• Príklad 2: Zamestnancovi bol k 1. 1. 2007 zistený priemerný hodinový zárobok vo výške 57,50 Sk.
• Príklad 3: Zamestnancovi bol stanovený k 1. 1. 2007 priemerný hodinový zárobok vo výške 58,20 Sk. Zamestnávateľ vykonával prácu zodpovedajúcu 2. stupňu náročnosti. Od 1. 2. 2007 ho zamestnávateľ preradil na miesto zodpovedajúce 3. stupňu náročnosti práce s minimálnou mzdou vo výške 61,20 Sk. Pri použití priemerného zárobku bude zamestnávateľ povinný upraviť zamestnancovi hodinový priemerný zárobok na úroveň minimálnej hodinovej mzdy v 3. stupni náročnosti.
• Príklad 4: Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, mzda sa posudzuje v každom pracovnom vzťahu samostatne. Zamestnanec v hlavnom pracovnom pomere v rozhodujúcom období odpracoval 480 hodín a dosiahol mzdu 32 156 Sk. V súlade s § 50 Zákonníka práce u toho istého zamestnávateľa v ďalšom pracovnom pomere odpracoval 100 hodín a dosiahol mzdu 5 000 Sk.
• Príklad 5: Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu aj mzda, ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, pre účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť sa zahrnie do mzdy pre zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom období. Celkový fond pracovného času vo 4. štvrťroku 2006 bol 520 hodín. Zamestnanec odpracoval 504 hodín a dosiahol mzdu 32 760 Sk (bez odmeny). V decembrovej výplate mu bola vyplatená odmena za 2. polrok 2006 vo výške 6 000 Sk. Pri zisťovaní priemerného zárobku k 1. 1. 2007 je potrebné odmenu za polrok rozdeliť podľa podielu obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období z fondu pracovného času. Ku mzde za 4. štvrťrok 2006 sa pripočíta pomerná časť odmeny vo výške: 3 000 Sk x 504 hod. : 520 hod. = 2 908 Sk. Zvyšná časť odmeny vo výške 3 092 Sk sa pripočíta ku mzde za 1. štvrťrok 2007 pri stanovovaní priemerného zárobku k 1. 4. 2007.
• Príklad 6: Zamestnanec má pri 40-hodinovom pracovnom týždni priemerný hodinový zárobok 90,25 Sk.

Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti

Pri dočasnej pracovnej neschopnosti má zamestnanec po predložení potvrdenia nárok na náhradu príjmu v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v znení neskorších predpisov. Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni, bez ohľadu na rozvrhnutie pracovného času, a to od prvého dňa pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do uplynutia 10. dňa. Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti vyplatená zamestnancovi nepodlieha dani z príjmov fyzických osôb.

• od 1. dňa do 3. dňa - 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca,
• od 4. dňa do 10. dňa - 55 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca.

Denný vymeriavací základ zamestnanca sa stanovuje v zmysle zákona o sociálnom poistení ako podiel súčtu vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie dosiahnutých zamestnancom v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia. Minimálny denný vymeriavací základ sa rovná podielu súčtu minimálnych vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia. Maximálny denný vymeriavací základ stanovený nie je. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť.

• Príklad 1: Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer od 1. 1. 2005. Dočasne pracovne neschopným sa stal od 19. 2. 2007. Rozhodujúcim obdobím pre určenie denného vymeriavacieho základu je obdobie od 1. 1. 2006 do 31. 12. 2006.
• Príklad 2: Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer od 1. 9. 2006. Dočasne pracovne neschopným sa stal od 19. 2. 2007. Rozhodujúcim obdobím pre určenie denného vymeriavacieho základu je obdobie od 1. 9. 2006 do 31. 12. 2006.
• Príklad 3: Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer od 1. 1. 2007. Dočasne pracovne neschopným sa stal od 19. 2. 2007.
• Príklad 4: Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer od 1. 2. 2007. Dočasne pracovne neschopným sa stal od 19. 2. 2007. Rozhodujúcim obdobím pre určenie denné vymeriavacieho základu je obdobie od 1. 2. 2007 do 19. 2. 2007.
• Príklad 5: Dočasne práceneschopným bol v období od 6. 3. 2006 do 12. 3. 2006 a v období od 4. 9. 2006 do 17. 9. 2006, t. j. mal 28 dní vylúčenej doby. Pracovné voľno bez náhrady mzdy čerpal v období od 24. 7. 2006 do 28. 7. 2006, t. j. mal 5 dní vylúčenej doby.
• Príklad 6: Zamestnanec bol dočasne práceneschopný 7 kalendárnych dní. Jeho denný vymeriavací základ je 412,5623 Sk. V prípade, že by bo…

Účtovanie miezd u podnikateľa - fyzickej osoby v jednoduchom účtovníctve

Zamestnávanie fyzických osôb podnikateľom - fyzickou osobou, upravuje Zákonník práce. Pracovnoprávne vzťahy medzi uvedenými osobami vznikajú odo dňa uzavretia pracovného pomeru alebo dohôd uzatvorených mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov alebo dohoda o pracovnej činnosti). Podnikateľ, ktorý zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, sa stáva zamestnávateľom.

Mzda sa vypláca len z príjmu plynúceho z pracovného pomeru. Podľa ustanovenia § 118 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce) mzdou je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Mzda je z hľadiska daňového považovaná za príjmy zo závislej činnosti, t. j. príjmy podľa § 5 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len ZDP). Zamestnanec je podľa § 11 ods. 1 ZDP fyzická osoba, ktorá poberá príjmy zo závislej činnosti.

Zamestnávateľom je podľa § 7 Zákonníka práce každá FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO v pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z uvedeného vzťahu. Podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo SF, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosť. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti jeho pracovného alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu (ďalej len SF). Za mzdu sa podľa § 118 ods. 3 Zákonníka práce nepovažuje ani suma poskytnutá zamestnancovi ako náhrada za stratu na zárobku počas dočasnej pracovnej neschopnosti.

Mzda a ostatné pracovnoprávne nároky zamestnanca (ďalej len mzda) poskytované v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce a pracovnoprávnymi predpismi sú podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 ZDP daňovými výdavkami.

Podmienky pre daňovú uznateľnosť miezd

Aby bolo možné mzdy považovať za daňovo uznateľné výdavky, musia byť splnené nasledovné podmienky:

• výdavok súvisí so zdaniteľným príjmom - podmienka je splnená, lebo zamestnanec vykonáva činnosť, napríklad v procese výroby, rozvozu, prezentácie, predaja tovaru, materiálu alebo služieb, ktorou zabezpečí podnikateľovi - zamestnávateľovi (ďalej len podnikateľ), zdaniteľný príjem.
• výdavok musí byť preukázateľne vynaložený - každý výdavok musí podnikateľ aj skutočne doložiť. Preukázanie výdavku v praxi znamená doloženie dokladu, v prípade miezd to bude doklad o vyplatení mzdy zamestnancovi, napríklad výdavkový pokladničný doklad, ktorý zamestnanec pri prevzatí mzdy podpíše, alebo výpis z bankového účtu, na ktorom je mzda odvedená na účet zamestnanca. Dokladom o úhrade dane zo závislej činnosti daňovému úradu (ďalej len DÚ) je obvykle bankový výpis alebo poštová poukážka.
• výdavok musí byť zaúčtovaný v účtovníctve podnikateľa - každý daňový výdavok musí byť zaúčtovaný v účtovníctve podnikateľa v súlade s platnými predpismi. Na to, aby mohol byť výdavok zaúčtovaný v účtovníctve, musí spĺňať náležitosti účtovného dokladu, ktoré definuje § 10 ods. 1 zákona č. 431/2002 Z. z.

Z hľadiska daňového by sa mal používať výraz príjem zo závislej činnosti. plnenia poskytované v súvislosti so zamestnaním, ktoré sa podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažujú za mzdu.

Zrážky zo mzdy

Podľa § 131 ods. 1 Zákonníka práce prednostnými zrážkami zo mzdy sú:

• daň a preddavky na daň z príjmov zo závislej činnosti,
• poistné na zdravotné poistenie,
• poistné na sociálne poistenie,
• príspevok na starobné dôchodkové sporenie,
• poistné na doplnkové dôchodkové sporenie.

Po vykonaní prednostných zrážok môže podnikateľ zo mzdy zamestnanca zraziť ďalšie zrážky podľa § 131 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce.

Ak si uplatňuje zamestnanec pri výpočte dane alebo preddavku na daň nárok na nezdaniteľnú časť základu dane (ďalej len NČZD), vyplní zamestnávateľovi tlačivo „Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti podľa § 36 ods. 1 ZDP“.

Mzda na vyplatenie zamestnancovi sa vypočíta ako hrubá mzda mínus povinné odvody do ZP a SP, t. j. hrubá mzda - (odvody do ZP + odvody do SP) - preddavok na daň z príjmov.

Odvody do ZP a SP sú určené percentuálnou sadzbou z vymeriavacieho základu dosiahnutého v rozhodujúcom období. Odvody pozostávajú z odvodov do príslušnej zdravotnej poisťovne podľa § 11 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov a do Sociálnej poisťovne podľa § 128 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Podľa § 11 ods. 2 písm. z) zákona č. 580/2004 Z. z. je zamestnanec povinný platiť preddavky na poistné na verejné zdravotné poistenie vo výške 4 % z VZ a zamestnávateľ je povinný platiť preddavky na poistné na verejné zdravotné poistenie vo výške 10 % z VZ.

#

tags: #doplnkové #dôchodkové #poistenie #pri #PN #účtovanie