Ochrana zamestnancov pred dôchodkom a výpoveď: Prehľad práv a povinností

Úvod

Tento článok sa zaoberá problematikou ochrany zamestnancov pred výpoveďou, so zameraním na osobitne chránené skupiny, ako sú zamestnanci so zdravotným postihnutím a zamestnanci v období pred dôchodkom. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov v súlade so slovenským Zákonníkom práce.

Definícia závislej práce

Novela Zákonníka práce č. 361/2012 Z. z. účinná od 1. januára 2013 priniesla zmenu v definícii závislej práce. Závislá práca je práca, ktorá sa vykonáva vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca.

Pôvodná definícia závislej práce do 31. decembra 2012 ustanovovala 10 znakov. Novela znížila počet znakov na 6, ktoré je potrebné naplniť, aby práca bola definovaná ako závislá práca. Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce ide o prácu:

1. vykonávanú osobne,
2. podľa pokynov zamestnávateľa,
3. v mene zamestnávateľa,
4. v pracovnom čase,
5. na náklady zamestnávateľa,
6. za mzdu alebo odmenu.
7. ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

Právna úprava v § 1 ods. 2 upravuje len znaky závislej práce, nie podmienky jej výkonu. V § 1 ods. 3 zostáva zachovaná veta, že závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Od 1. januára 2013 sa stanovuje, že „závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ To znamená, že sa zakazuje kontrahovanie obchodnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv na výkon závislej práce.

Prečítajte si tiež: Dôchodca: Zákon a ochrana

Právo na súkromie zamestnanca na pracovisku

Vzhľadom na zvyšujúcu sa potrebu riešiť otázky spojené s monitorovaním zamestnancov sa časť čl. 11 upravila v § 13 Zákonníka práce, kde sa vymedzuje právo zamestnanca na to, aby jeho zamestnávateľ nesmel narúšať jeho súkromie na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa. V rámci toho sa vymedzujú prostriedky takéhoto narúšania súkromia a podmienky, za ktorých sa môžu použiť.

• kontrola elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu.
• upozornenie zamestnanca vopred (nesmie „bez toho, aby ho na to vopred upozornil“).
• prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa § 13 odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Postup zamestnávateľa, ak nepôsobia zástupcovia zamestnancov

Úplne novým ustanovením v novele Zákonníka práce je § 12, ktorý ustanovuje pravidlo, ako zamestnávateľ má/môže postupovať, ak uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak Zákonník práce vyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

Výnimkou je prípad, ak Zákonník práce výslovne ustanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ak Zákonník práce ustanovuje v ustanovení, že nejakú otázku môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov a zároveň za tým dodáva, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa, znamená to, že v prípade ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže konať jednostranne.

V Zákonníku práce sa iba v troch prípadoch stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“:

Prečítajte si tiež: Podmienky pre chránené dielne

1. § 87 ods. 2 - nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
2. § 87a ods. 1 - konto pracovného času
3. § 142 ods. 4 - prekážka v práci na strane zamestnávateľa (vážne prevádzkové dôvody)

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď, je povinný ju vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. V niektorých prípadoch (§ 73 Zákonníka práce - hromadné prepúšťanie) sa môže stanovovať, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, prerokuje určitú vec priamo so (dotknutými) zamestnancami.

Neplatný právny úkon

V § 17 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzuje tzv. doložka neplatnosti právneho úkonu podľa Zákonníka práce. Právny úkon je neplatný, ak zákon stanovuje doložku neplatnosti „inak je neplatný“.

Do § 17 ods. 2 sa doplnilo, že „o neplatný právny úkon ide vtedy, keď na jeho urobenie neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca…“ Systémovo sa tak do § 17 ods. 2 doplnili aj situácie, ktoré Zákonník práce už predvída v iných ustanoveniach (§ 53, § 66), bez toho, aby bola aplikácia doložky neplatnosti aj v takomto prípade zahrnutá do troch prípadov, kedy sa právny úkon považuje za neplatný (t. j. ak zákon obsahuje slová „inak je neplatný/á“).

• právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán
• právny úkon, na ktorý neudelil súhlas zákonný zástupca

Skončenie pracovného pomeru právnou fikciou dohody pri prevode podniku

Novela Zákonníka práce č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. septembra 2011 stanovila, že „ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.“

Od 1. januára 2013 sa v § 29a stanovuje, že ak sa pracovný pomer končí fikciou dohody o skončení pracovného pomeru, „zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety“.

Prečítajte si tiež: Komplexný prehľad: Chránené dielne, ZŤP a pokuty

Zákaz výpovede v ochrannej dobe

Zákonník práce chráni zamestnanca v § 64 počas obdobia, keď sa bez vlastného zavinenia ocitol v ťažkej životnej situácii a výpoveďou zo strany firmy by bol poškodený na svojich právach. Ak by vám napriek tomu dal zamestnávateľ výpoveď, takáto výpoveď by bola neplatná.

Zákaz skončiť pracovný pomer výpoveďou sa vzťahuje len na zamestnávateľa. Ochrana pred výpoveďou sa nevzťahuje na prípady, ak máte dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú, na skončenie pracovného pomeru dohodou, na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Ochranná doba

Ochranná doba je obdobie, počas ktorého je zamestnanec chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Medzi takéto situácie patrí:

• Dočasná práceneschopnosť pre chorobu alebo úraz.
• Materská a rodičovská dovolenka.
• Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie.
• Povolenie na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie.

Ak je pracovníkovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec firme oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Pokiaľ si však práceneschopnosť zapríčiníte úmyselne sám alebo pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, výpoveď vám zamestnávateľ môže doručiť.

Tehotné zamestnankyne a matky

Firma nesmie dať zamestnankyni výpoveď v čase, keď je zamestnankyňa tehotná, je na materskej dovolenke či na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako 3 roky. Keď však zamestnankyňa, ktorá je tehotná, neoboznámi zamestnávateľa so svojím stavom, ten jej môže dať výpoveď. Zákonník práce totiž považuje za tehotnú iba zamestnankyňu, ktorá firmu písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Vo chvíli, keď oznámi svoje tehotenstvo, vzťahuje sa na ňu aj ochranná doba. Okamžité skončenie pracovného tehotnej žene nehrozí, firma s ňou nemôže skončiť okamžite pracovný pomer.

Výkon verejnej funkcie a mimoriadnej služby

Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie je ďalším dôvodom, pre ktorý firma nemôže skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Zamestnávateľ nesmie uvažovať o výpovedi ani pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď je zamestnanec povolaný na takýto výkon doručením povolávacieho rozkazu, mobilizačnou výzvou či mobilizačným oznámením. Rovnako je to aj v prípade, ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, a to až do uplynutia 2 týždňov po prepustení z nej.

Výnimky zo zákazu výpovede

Zákonník práce uvádza aj výnimky, keď zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď je tento v ochrannej dobe. Ide o situácie, kedy nie je možné požadovať od firmy, aby ho zamestnávateľa ďalej zamestnávala. Týka sa to dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, výpovede z dôvodu, pre ktorý môže firma okamžite skončiť pracovný pomer, alebo výpovede zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnanci so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať firma výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas je podmienkou pri výpovedi, pričom nedodržanie tohto ustanovenia má za následok neplatnosť výpovede. Súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. e).

Mladiství zamestnanci

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany firmy sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.

Zamestnanci pred dôchodkom

Zákonník práce nijako výslovne neupravuje ochranu zamestnancov, ktorí sú pred dôchodkovým vekom. Vek samotný teda pred výpoveďou neochráni.

Dôchodcovia

Ak sa zamestnanec po vzniku nároku na starobný dôchodok nerozhodol sám skončiť pracovný pomer, firma mu nemôže dať z tohto dôvodu výpoveď. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.

Kratší pracovný čas

Výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne. Výpovedná doba je 30 dní.

Hromadné prepúšťanie

Aby ukončenie pracovného pomeru s viacerými zamestnancami bolo možné klasifikovať ako hromadné prepúšťanie, musia byť splnené viaceré podmienky dané počtom zamestnancov, s ktorými bude rozviazaný pracovný pomer, časovým obdobím, počas ktorého dôjde k rozviazaniu pracovného pomeru, a dôvodmi, na základe ktorých sa pracovné pomery skončia.

V prípade, ak zamestnávateľ poruší svoje povinnosti, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku. Zabrániť výpovedi však v podstate nie je možné, ak nie ste chránená osoba.

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak pre neho platí jedna zo situácií:

• Váš zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje.
• Váš zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a vy nesúhlasíte so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Stali ste sa pre zamestnávateľa nadbytočnými vzhľadom na jeho písomné rozhodnutie.

Výška odstupného:

• až do štvornásobku priemerného mesačného zárobku, v prípade výpovede, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov
• až do päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov a pracovný pomer skončil dohodou

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj vyššie odstupné nad rámec sumy požadovanej zákonom, napríklad na základe kolektívnej zmluvy či interných predpisov zamestnávateľa.

Dohoda vs. Výpoveď

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou priznáva Zákonník práce vyššie odstupné, ako pri výpovedi, to je motivujúce. Je však vhodné zistiť, čo vám za akých okolností ponúkne váš zamestnávateľ.

Dobré mravy

Napriek tomu, že viacero právnych predpisov tento pojem uvádza a s konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi spája neplatnosť, žiadny právny predpis dobré mravy nedefinuje. Z kontextu však vyplýva, že ide o súbor určitých morálnych noriem, v ktorých sa odzrkadľujú všeobecne platné pravidlá morálky, etiky a slušnosti a u ktorých existuje všeobecný záujem ich dodržiavať.

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

• Skončenie dohodou
• Výpoveď
• Okamžité skončenie
• Skončenie v skúšobnej dobe

Skončenie dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najjednoduchšie a najrýchlejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, no je podmienená súhlasom oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodnú, čo môže byť dokonca aj nasledujúci deň. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, v dvoch vyhotoveniach - jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec.

Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôležité je však vedieť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Kľúčové je, aby bola výpoveď podaná písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od výpovede podávanej zamestnávateľom nemusí zamestnanec uvádzať dôvody svojho rozhodnutia ukončiť pracovný pomer.

Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa pri výpovedi zo strany zamestnanca končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od § 62 Zákonníka práce a závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Dôležité je upozorniť, že v prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným.

Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky.

Nárok na odstupné

Ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

• jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
• v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jasne definované - končí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce.

tags: #chránená #osoba #pred #dôchodkom #a #výpoveď