Flexibilný pracovný čas a dodatok k pracovnej zmluve: Sprievodca pre zamestnancov a zamestnávateľov

Tento článok sa zameriava na problematiku flexibilného pracovného času a jeho implementáciu prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právnych aspektoch, možnostiach a výzvach spojených s touto formou organizácie práce.

Úvod do problematiky pracovného času

Pracovný čas predstavuje kľúčový element pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonník práce definuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní si povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Zamestnávatelia, rešpektujúc pravidlá pre maximálny pracovný čas, ustanovujú svoj týždenný pracovný čas, ktorý sa tiež nazýva ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa. Kratší pracovný čas je potom pracovný čas, ktorý je kratší ako tento ustanovený pracovný čas.

Kratší pracovný čas

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.

Prečítajte si tiež: Všetko o dodatkoch k nájomnej zmluve a príspevkoch na bývanie

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa.

Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Flexibilný pracovný čas: Moderný prístup k organizácii práce

Hoci pojem flexibilný pracovný čas nie je priamo definovaný v Zákonníku práce, táto legislatíva upravuje viaceré flexibilné formy práce. Medzi najvyužívanejšie patrí pružný pracovný čas, ktorý sa často stotožňuje s flexibilným pracovným časom.

Pružný pracovný čas: Definícia a charakteristika

Zákonník práce definuje pružný pracovný čas ako spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po dohode so zástupcami zamestnancov alebo na základe kolektívnej zmluvy. Pružný pracovný čas zamestnanca sa obvykle skladá z dvoch základných častí:

Prečítajte si tiež: Vzor dodatku k nájomnej zmluve

• Voliteľný pracovný čas: Časový úsek, v rámci ktorého si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovného času.
• Základný pracovný čas: Časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo na základe kolektívnej zmluvy určiť aj iné pružné pracovné obdobia, ako napríklad pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň alebo štvortýždňové pružné pracovné obdobie.

• Pri týždennom pružnom pracovnom čase si zamestnanec volí začiatok aj koniec pracovnej zmeny a nemá stanovenú dĺžku dennej zmeny, ale iba dobu povinnej prítomnosti na pracovisku. Zostatok týždenného pracovného času odpracuje zamestnanec podľa vlastného rozhodnutia.
• Pri pružnom štvortýždňovom pracovnom období si zamestnanec volí začiatok a koniec pracovnej zmeny a je povinný byť na pracovisku v základnom pracovnom čase. Pracovný čas určený zamestnávateľom musí odpracovať v rámci 4 týždňov.

Dĺžka pracovnej zmeny pri pružnom pracovnom čase môže byť najviac 12 hodín.

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

V súvislosti s prekážkami v práci pri pružnom pracovnom čase Zákonník práce upravuje ich posudzovanie nasledovne:

• Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. Ak prekážky v práci zasiahnu do voliteľného pracovného času, považujú sa za ospravedlnenú neúčasť v práci bez náhrady mzdy.
• V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa zamestnancovi poskytuje náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, a to za celú dobu, počas ktorej prekážka trvala.

Prestávky na odpočinok a jedenie sa poskytujú zásadne v základnom pracovnom čase, spravidla po troch hodinách od jej začiatku.

Prínosy pružného pracovného času

Pružný pracovný čas predstavuje úpravu prospešnú pre zamestnávateľa, aj keď sa môže zdať, že možnosť rozšírenia voliteľného pracovného času má pre zamestnanca len pozitívny prínos, nakoľko mu umožňuje so svojim časom lepšie a slobodnejšie disponovať. Určenie dĺžky základného pracovného času a voliteľného pracovného času je v kompetencii zamestnávateľa, ku ktorému pristúpi po dohode so zástupcami zamestnancov alebo na základe kolektívnej zmluvy. Zákonník práce predpokladá, že zamestnávateľ nemusí určiť ani základný pracovný čas.

Prečítajte si tiež: Všetko o príspevku na mobilitu

Dodatok k pracovnej zmluve: Nástroj na zmenu pracovných podmienok

Zmenu obsahu pracovnej zmluvy možno realizovať prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve, a to len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný vyhotoviť zmenu pracovnej zmluvy písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Povinné náležitosti pracovnej zmluvy

Keď sa niekto zamestná, podľa slovenskej legislatívy musí byť medzi ním a zamestnávateľom podpísaná pracovná zmluva. Ide tak o dvojstranný právny úkon, ktorým sa zakladá pracovný pomer. Pracovná zmluva je tak povinnou súčasťou pracovného pomeru a zamestnávateľ je povinný ju vydať zamestnancovi. Musí pritom obsahovať údaje, ktoré jej ukladá zákon. Zamestnanec aj zamestnávateľ sa potom musia riadiť bodmi, ktoré si spolu dohodnú v pracovnej zmluve.

Typy pracovných zmlúv

• Zmluva na dobu určitú: Táto zmluva má presne stanovený dátum ukončenia. Je vhodná pre krátkodobé opatrovanie alebo na zastupovanie počas dovolenky či choroby. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.
• Zmluva na dobu neurčitú: Táto zmluva nemá stanovený dátum ukončenia a je vhodná pre dlhodobé opatrovanie.
• Zmluva na čiastočný úväzok: Táto zmluva upravuje prácu na menej hodín týždenne, ako je štandardný pracovný čas.
• Zmluva na plný úväzok: Táto zmluva upravuje prácu na štandardný pracovný čas.

Príklad z praxe: Riešenie situácie v obci

Obec (zamestnávateľ) zamestnáva terénnu opatrovateľku na pracovný úväzok 7,5 hodiny denne, ktorá opatrovala dvoch klientov u nich v domácnosti. Jedného klienta opatrovala 4 hodiny a druhú klientku opatrovala 3,5 hodiny, ktorá je zároveň matkou opatrovateľky a žijú v spoločnej domácnosti. Opatrovateľka požiadala o dva dni na rozmyslenie, kedy čerpala dovolenku. Následne išla na PN, ktorá jej stále trvá.

Postup obce v prípade odmietnutia dodatku k zmluve

Ak opatrovateľka odmietne podpísať dodatok o zmene pracovnej zmluvy vo veci zníženia úväzku alebo ak odmietne opatrovať ďalšieho klienta, obec ako zamestnávateľ musí rešpektovať jej rozhodnutie. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon a zmeniť ju možno len so súhlasom oboch strán.

Obec sa snaží zabezpečiť starostlivosť o čo najväčší počet žiadateľov (klientov), kde jedna opatrovateľka má zabezpečiť starostlivosť o 2 až 3 klientov denne, t. j. jeden pracovný deň má rozdelený medzi niekoľkých klientov. Zamestnávateľ navrhol opatrovateľke buď skrátenie pracovného úväzku na 3,5 hod., alebo celý pracovný úväzok, ktorý bude rozdelený medzi nového klienta (4 hod.) a jej matku (3,5 hod.).

Možnosti obce

Vzhľadom na to, že opatrovateľka je na PN, zamestnávateľ by mal počkať na jej návrat do práce. Počas PN nie je vhodné meniť pracovnú zmluvu. Po návrate do práce má obec niekoľko možností:

• Dohoda: Pokúsiť sa opätovne dohodnúť s opatrovateľkou na zmene pracovnej zmluvy. Obec môže opatrovateľke ponúknuť iné výhody alebo kompenzácie za zníženie úväzku alebo opatrovanie ďalšieho klienta.
• Výpoveď: Ak dohoda nie je možná a obec nemá inú možnosť, môže dať opatrovateľke výpoveď. Výpoveď musí byť písomná a musí obsahovať dôvod výpovede. Dôvodom môže byť napríklad organizačná zmena, v dôsledku ktorej obec potrebuje znížiť úväzky opatrovateliek. Je však dôležité, aby výpoveď bola v súlade so Zákonníkom práce.
• Ponechanie pôvodného stavu: Ak obec nemá inú možnosť, môže ponechať opatrovateľke pôvodný pracovný úväzok a hľadať iné riešenia pre zabezpečenie starostlivosti o ďalších klientov.

Alternatívy k pracovnej zmluve: Živnosť

Hoci sa článok zameriava na pracovnú zmluvu, je dôležité spomenúť aj alternatívu, ktorou je práca na živnosť. Niektoré ponuky práce pre opatrovateľky uvádzajú ako druh pracovného pomeru živnosť. Práca na živnosť má svoje výhody (napríklad vyšší príjem), ale aj nevýhody (napríklad zodpovednosť za odvody a dane). Pred rozhodnutím sa pre živnosť je dôležité dôkladne zvážiť všetky pre a proti a poradiť sa s odborníkom.

Dôležité rady pre zamestnancov

• Dôkladne si preštudujte pracovnú zmluvu: Pred podpísaním zmluvy si ju pozorne prečítajte a uistite sa, že rozumiete všetkým podmienkam. V prípade nejasností sa poraďte s právnikom alebo odborníkom na pracovné právo.
• Komunikujte so zamestnávateľom: Pravidelne komunikujte so zamestnávateľom o svojich pracovných povinnostiach, potrebách a problémoch.
• Dbajte na svoje zdravie: Práca opatrovateľky je fyzicky a psychicky náročná. Dbajte na svoje zdravie, pravidelne si oddýchnite a vyhýbajte sa stresu.
• Vzdelávajte sa: Neustále sa vzdelávajte a získavajte nové poznatky o opatrovaní seniorov.
• Poznajte svoje práva: Informujte sa o svojich právach ako zamestnanec a nebojte sa ich uplatňovať.
• Hľadajte podporu: Ak potrebujete pomoc alebo radu, neváhajte sa obrátiť na agentúru, odbory alebo iné organizácie, ktoré poskytujú podporu opatrovateľkám.
• Informujte sa o možnostiach vzdelávania.

Opatrovanie seniorov v Nemecku: Pracovná zmluva, vyslanie alebo živnosť?

Právo na voľný pohyb pracovníkov prináša aj slovenským opatrovateľkám možnosť zamestnania sa v súkromných domácnostiach v Nemecku bez osobitného pracovného povolenia. Tiež platí, že slovenské spoločnosti môžu vyslať svoje opatrovateľky do nemeckej domácnosti, alebo opatrovanie realizujú ako SZČO.

Opatrovanie seniorov v Nemecku sa môže vykonávať viacerými spôsobmi:

• Priame zamestnanie opatrovateľky/ gazdinej (Haushaltshilfe) nemeckou rodinou: V tomto prípade ide o zamestnanie sa na nemeckú pracovnú zmluvu. Uplatňuje sa tu nemecké pracovné právo. Rodina musí dodržať aspoň minimálnu mzdu a odvádza príspevky na sociálne zabezpečenie (zdravotné, dôchodkové, poistenie v nezamestnanosti) + podľa dohody to môže byť aj príplatok na cestovné, telefón.
• Priame zamestnanie nemeckou sprostredkovateľskou agentúrou: Zamestnanie sa na nemeckú pracovnú zmluvu. Uplatňuje sa tu nemecké pracovné právo. Agentúra musí dodržať aspoň minimálnu mzdu a odvádza príspevky na sociálne zabezpečenie (zdravotné, dôchodkové, poistenie v nezamestnanosti).
• Opatrovateľ/ gazdiná (Haushaltshilfe) ako vyslaný personál: Zamestnanie sa realizuje na základe obchodnej zmluvy, zmluvy o dielo alebo objednávky. Opatrovateľka ako samostatne zárobkovo činná osoba odchádza poskytovať služby do Nemecka s formulárom A1, ktorý jej v SR vystaví po splnení podmienok Sociálna poisťovňa. Odvody na zdravotné a sociálne poistenie si v tomto prípade hradí opatrovateľka vo svojej vlasti.

Upozornenie: Nie je ničím neobvyklým, že opatrovateľka je v pracovno- právnom vzťahu so slovenskou spoločnosťou, ktorá ju vysiela za účelom výkonu práce do Nemecka. V takomto prípade sa na opatrovateľku vzťahuje pri úprave pracovno-právnych vzťahoch slovenská legislatíva. Pracovná zmluva je doplnená o podmienky vyslania alebo je doplnená o dodatok s podmienkami vyslania. Odvody hradí zamestnávateľ, teda slovenská spoločnosť. I v tomto prípade slovenská opatrovateľka musí disponovať pri vyslaní formulárom A1, o ktorý žiada pobočku mieste príslušnej Sociálnej poisťovne.

Obsah pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva sa uzatvára podľa Zákonníka práce. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na založení pracovného pomeru touto písomnou pracovnou zmluvou a za týchto podmienok:

Trvanie zmluvy

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Skúšobná doba môže byť dohodnutá najdlhšie na 3 mesiace. U vedúceho zamestnanca je najviac 6 mesiacov.

Táto zmluva sa uzatvára na dobu neurčitú odo dňa podpisu oboma zmluvnými stranami. Skúšobná doba je medzi zmluvnými stranami dohodnutá v trvaní troch mesiacov.

Zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť: písomnou dohodou, písomnou výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, skončením v skúšobnej dobe. V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je jeden mesiac.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v Zákonníku práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je: dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. V prípade, ak je daná výpoveď z iných dôvodov ako uvedených v odseku 4 tohto článku, je výpovedná doba dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení písomnej výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Mzda a mzdové podmienky

Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu. Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli na mzde zamestnanca vo výške určenej sumy EUR mesačne brutto. Zmluvné strany sa dohodli, že v uvedenej mzde je zohľadnená i prípadná práca nadčas, a to v rozsahu 150 hodín práce nadčas v kalendárnom roku.

Zmluvné strany sa dohodli, že za dobu práce vo sviatok zamestnávateľ bude poskytovať zamestnancovi mzdové zvýhodnenie k dosiahnutej mzde, a to vo výške 100% priemerného zárobku. Za dobu nočnej práce patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške určená suma. Za dobu práce v sobotu a v nedeľu patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške určená suma.

Mzda a iné peňažné plnenie poskytované so mzdou sú splatné za mesačné obdobie pozadu. Termín výplaty mzdy je najneskôr 3. kalendárny deň v príslušnom kalendárnom mesiaci. V prípade, že výplatný termín pripadne na deň pracovného pokoja alebo vo sviatok, dochádza k výplate mzdy v najbližší pracovný deň predchádzajúci výplatnému termínu. Mzda a iné peňažné plnenie poskytované so mzdou sa so súhlasom zamestnanca uskutočňujú bezhotovostným prevodom na zamestnancom určený bankový účet uvedený v úvode tejto zmluvy pri označení zamestnanca.

K základnej mzde môže byť zamestnancovi vyplatená ročná odmena vo výške % zo stanovenej mzdy. Podmienkou pre vyplatenie ročnej odmeny je splnenie kritérií pre vyplatenie ročnej odmeny v zmysle nastaveného obchodného plánu. Zamestnávateľ oboznámi zamestnanca s kritériami pre vyplatenie ročnej odmeny za príslušný kalendárny rok najneskôr do 3. mesiaca príslušného roku. Zmluvné strany sa dohodli, že ročná odmena, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v zmysle tejto zmluvy, môže byť rozhodnutím štatutárneho orgánu spoločnosti zamestnávateľa krátená, a to v prípade, že zamestnanec svojím rozhodnutím, nečinnosťou alebo zanedbaním plnenia pracovných povinností spôsobil alebo mohol spôsobiť zamestnávateľovi škodu. Za splnenie mimoriadnej úlohy pre ďalší rozvoj zamestnávateľa môže štatutárny orgán spoločnosti zamestnávateľa priznať zamestnancovi mimoriadnu odmenu.

Dovolenka

Základná výmera dovolenky zamestnanca je najmenej štyri týždne. Ak zamestnanec do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, alebo ak sa zamestnanec trvale stará o dieťa, je výmera dovolenky najmenej päť týždňov. Ak zamestnanec s pružným pracovným časom čerpá dovolenku, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnanec sa zaväzuje: zachovať dôvernosť informácií o obchodoch, podnikateľských zámeroch a o podnikateľskej činnosti zamestnávateľa, ako aj akékoľvek iné informácie, ktoré by mohli akokoľvek ohroziť záujmy zamestnávateľa, a to aj počas obdobia 2 rokov po ukončení pracovného pomeru v zmysle pracovnej zmluvy; zachovať dôvernosť informácií o obchodných, technických, organizačných a iných skutočnostiach, o ktorých v súvislosti s výkonom práce podľa tejto alebo pracovnej zmluvy získa vedomosť a ktoré majú zostať utajené ako obchodné tajomstvo. Zamestnanec sa zaväzuje, že nebude využívať dobré meno zamestnávateľa pre získavanie vlastného alebo cudzieho prospechu, ktorý by inak nebol dosiahnuteľný. Zamestnanec sa zaväzuje, že nebude pre zamestnávateľa, bez jeho súhlasu, zabezpečovať dodanie tovarov alebo služieb, ak by dodávateľom bola osoba, na ktorej podnikaní sa zamestnanec priamo alebo nepriamo zúčastňuje.

Zamestnanec sa zaväzuje, že v období platnosti tejto zmluvy nebude: vo vlastnom mene alebo na vlastný účet vykonávať obchody, ktoré by boli v rozpore s internými normami zamestnávateľa, postupovať tak, aby získal na úkor zamestnávateľa pre seba alebo iného neoprávnenú výhodu a nebude za týmto účelom prijímať žiadny prospech. V prípade porušenia uvedených povinností je zamestnanec povinný nahradiť všetku škodu, ktorú by svojím konaním zamestnávateľovi spôsobil.

Zamestnávateľ je povinný: prideľovať zamestnancovi prácu podľa tejto pracovnej zmluvy, zaplatiť mu za vykonanú prácu dohodnutú mzdu, vytvárať podmienky na plnenie pracovných úloh zamestnanca, dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi a touto pracovnou zmluvou.

Zamestnávateľ v súlade so zákonníkom práce oboznámil zamestnanca pri nástupe do zamestnania so všetkými predpismi na výkon práce zamestnanca sa vzťahujúcimi, a to ako všeobecne záväznými právnymi predpismi, tak aj internými predpismi platnými u zamestnávateľa.

Zamestnanec je povinný: vykonávať pridelenú prácu podľa pokynov zamestnávateľa osobne, v určenom pracovnom čase a odborne, podľa svojich najlepších schopností a vedomostí, dodržiavať pracovnú disciplínu a ustanovenia všeobecne záväzných a vnútorných organizačných predpisov zamestnávateľa vzťahujúcich sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia, dodržať zamestnávateľom stanovený typ oblečenia, v závislosti od druhu a povahy činností vykonávaných zamestnancom, hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením alebo zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, zamestnanec osobne zodpovedá za šetrné používanie všetkých zariadení, pracovných pomôcok, vozidiel, materiálov a dokumentov, ktoré mu dal zamestnávateľ k dispozícii.

Ak sa zamestnanec nemôže dostaviť do práce pre prekážku v práci a prekážka v práci je zamestnancovi vopred známa, je zamestnanec povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Ak spočíva prekážka v práci v práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, preukazuje sa príslušným lekárskym potvrdením. Oznámenie neprítomnosti v práci je možné vykonať telefonicky alebo písomne štatutárnemu zástupcovi zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi povinnosť zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Zamestnávateľ poskytuje odbornú prípravu v rozsahu hodín.

Zmluvné strany sa dohodli, že na účely plnenia si povinností vyplývajúcich zamestnancovi z tejto pracovnej zmluvy bude zamestnancovi pridelené: Zamestnanec je povinný najneskôr v posledný deň trvania pracovného pomeru odovzdať zamestnávateľovi všetky predmety, veci a dokumenty, ktoré mu zamestnávateľ zveril, ktoré mu boli poskytnuté, alebo ktoré zamestnanec získal v súvislosti s výkonom práce u zamestnávateľa, a ktoré patria zamestnávateľovi.

#

tags: #dodatok #k #pracovnej #zmluve #flexibilný #pracovný