Súbežná dohoda a pracovná zmluva u jedného zamestnávateľa: Podmienky a aspekty

Zákonník práce upravuje možnosti zamestnávania zamestnancov, pričom umožňuje aj súbeh viacerých pracovnoprávnych vzťahov s jedným zamestnávateľom. Tento článok sa zameriava na podmienky a rôzne aspekty súbehu dohody a pracovnej zmluvy u jedného zamestnávateľa, vrátane daňových a odvodových povinností, ako aj rozdielov medzi prácou na živnosť a zamestnaním.

Pracovný pomer a dohody u jedného zamestnávateľa

Zákonník práce umožňuje, aby mal zamestnanec s jedným zamestnávateľom uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Rozhodujúcou je skutočnosť, že musí ísť o práce iného druhu. Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce). Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. S jedným zamestnancom možno uzatvoriť v prípade rovnakého druhu práce len jednu pracovnú zmluvu. V prípade prác rôzneho druhu je možné uzatvoriť aj dve a viac pracovných zmlúv. Zamestnankyňa pracuje u jedného zamestnávateľa na základe jednej pracovnej zmluvy ako kuchárka a na základe druhej pracovnej zmluvy ako upratovačka. V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Rôzne typy dohôd

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb uzatvárať s fyzickými osobami nielen pracovné zmluvy, ale aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Uzatvorením dohody medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou vzniká pracovnoprávny vzťah, ale nie pracovný pomer. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru upravuje deviata časť Zákonníka práce. Dohody o vykonaní práce sa uzatvárajú v prípadoch, ak ide o práce alebo úlohy, ktoré sú vymedzené konkrétnym výsledkom, napr. oprava konkrétneho stroja, vymaľovanie konkrétnych priestorov, inventúra zásob k určenému dňu a pod. Dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov sa uzatvárajú v prípadoch príležitostne sa opakujúcich prác, ktoré sú vymedzené druhom práce, napr. Zamestnávateľ môže dohody uzatvárať iba výnimočne, pri jednorazových alebo nárazových prácach, ak ide o práce, ktoré nemožno zabezpečiť v pracovnom pomere, pretože ich výkon by bol neúčelný alebo nehospodárny.

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah prác nepresiahne 350 hodín v kalendárnom rokuu jedného zamestnávateľa. Do predpokladaného rozsahu sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná a najneskôr deň predo dňom začatia výkonu práce. Dohoda o vykonaní práce môže byť ukončená aj predčasne, ak sa na tom účastníci dohodnú. Zamestnávateľ môže jednostranne od dohody odstúpiť v prípade, ak pracovná úloha nebola vykonaná v dohodnutej dobe. Zamestnanec môže od dohody jednostranne odstúpiť, ak nemôže dohodnuté úlohy splniť preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté podmienky. Odmena za vykonanú prácu je splatná po odovzdaní dohodnutej pracovnej úlohy. Účastníci dohody sa môžu dohodnúť aj na inom postupe, napr. na zálohovej platbe po skončení časti pracovnej úlohy. Ak vykonaná úloha nezodpovedá dohodnutým požiadavkám, odmenu možno primerane skrátiť.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť s fyzickou osobou na opakujúce sa práce v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Dohoda o pracovnej činnosti musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná a najneskôr deň predo dňom začatia výkonu práce. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na dobu určitú alebo aj na dobu neurčitú. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie je možné len z dôvodov, z ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 - 70 Zákonníka práce. alebo výpoveďou bez uvedenia výpovedného dôvodu ktoréhokoľvek účastníka s 15-dňovou výpovednou lehotou, pričom výpovedná lehota začne plynúť dňom doručenia výpovede druhej strane a končí 15.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohoda o brigádnickej práci študentov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná a najneskôr deň predo dňom začatia výkonu práce. Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na dobu určitú alebo aj na dobu neurčitú. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie je možné len z dôvodov, z ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 - 70 Zákonníka práce. alebo výpoveďou bez uvedenia výpovedného dôvodu ktoréhokoľvek účastníka s 15-dňovou výpovednou lehotou, pričom výpovedná lehota začne plynúť dňom doručenia výpovede druhej strane a končí 15. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie štatútu študenta. Štatút študenta zákon nevymedzuje, v praxi sa preukazuje potvrdením o návšteve strednej alebo vysokej školy. Keďže práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná, s takýmito osobami dohody nie je možné uzatvárať.

Obmedzenia pre mladistvých a ženy

Zákaz vykonávania niektorých prác pre mladistvých a pre ženy platí rovnako pre práce vykonávané na základe dohôd ako pre práce vykonávané na základe pracovnej zmluvy. S mladistvými (osobami vo veku od 15 do 18 rokov) je možné uzatvárať dohody len vtedy, ak sa tým neohrozí ich zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Mladiství nesmú byť zamestnávaní na výkon práce v noci od 22,00 hod. do 6,00 hod., hmotnú zodpovednosť môžu podpisovať až po dovŕšení 18. roku života. S mladistvými nemožno uzatvárať dohody na práce ohrozujúce ich zdravie, na práce, pri ktorých je zvýšené nebezpečenstvo úrazu, ako aj na práce na pracoviskách zakázaných mladistvým. Dohody nemožno uzatvárať ani so ženami, ak pre konkrétnu prácu platí zákaz práce pre ženy.

Práva a povinnosti pri súbehu

V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.

Pracovný čas a dovolenka

Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa). Z tohto dôvodu má mladistvý zamestnanec oznamovaciu povinnosť podľa § 41 ods. 7 ZP (fyzická osoba je povinná informovať … obmedzenie dĺžky pracovného času podľa § 85 ZP a nasl. Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere.

Prekážky v práci

Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Výplatné pásky a skončenie pracovného pomeru

Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky. Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.

Daňové a odvodové povinnosti

Fyzická osoba môže mať okrem pracovného pomeru uzatvorené aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len “dohoda”). Zákonom nie je obmedzené, koľko dohôd môže mať fyzická osoba uzavretých popri zamestnaní. Fyzická osoba môže mať aj viac pracovných pomerov. Každý pracovný pomer, každá dohoda je samostatným právnym vzťahom. Znamená to napr. že ak má fyzická osoba uzavretú pracovnú zmluvu a aj dohodu u toho istého zamestnávateľa, odvádzajú sa preddavky na zdravotné poistenie a poistné do Sociálnej poisťovne samostatne z pracovného pomeru a samostatne z dohody.

Zdravotné poistenie

V zmysle zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení poistné na zdravotné poistenie sú povinní platiť platitelia poistného vymedzení v § 11 ods. 1 zákona, a to zamestnanec, samostatne zárobkovo činná osoba, zamestnávateľ a štát. Fyzické osoby, ktoré vykonávajú práce na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa za zamestnancov ako povinných platiteľov poistného nepovažujú, t. j. v § 11 ods. 3 zákona ako zamestnanci uvedení nie sú. Zároveň ani štát nie je platiteľom poistného za osoby, ktoré poberajú odmeny za výkon prác na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. v § 11 ods. 8 zákona takéto osoby uvedené nie sú.

Sociálne poistenie

V zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení poistné na sociálne poistenie sú povinní platiť platitelia poistného na nemocenské, starobné, invalidné, úrazové, garančné poistenie, poistenie v nezamestnanosti a do rezervného fondu solidarity vymedzení v § 128 zákona. Fyzická osoba, ktorá vykonáva práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa v zmysle § 4 ods. 2 zákona považuje za zamestnanca len na účely úrazového a garančného poistenia. V zmysle § 7 ods. 2 zákona zamestnávateľom na účely úrazového a garančného poistenia je právnická alebo fyzická osoba, pre ktorú zamestnanec vykonáva práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Daň z príjmov

Odmena vyplatená zamestnancovi na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. Príjem z dohôd sa zdaňuje podľa rovnakých princípov ako príjem na základe pracovného pomeru alebo iný druh príjmu zo závislej činnosti. Každý zamestnanec, ktorý je v pracovnom pomere, aj ten, ktorý pracuje na základe niektorej z dohôd o prácach mimo pracovného pomeru, má pri nástupe do zamestnania právo, nie povinnosť podpísať Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. Ak má zamestnanec viacerých zamestnávateľov súčasne alebo viac pracovnoprávnych vzťahov u jedného zamestnávateľa, vyhlásenie môže predložiť len jednému z nich, resp. pre jeden pracovnoprávny vzťah.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

Uplatnenie daňových a odvodových úľav

Daňové a odvodové úľavy možno rozdeliť do dvoch skupín:

• úľavy, pri ktorých je možné si vybrať, či ich fyzická osoba uplatní pri pracovnom pomere alebo pri dohode,
• úľavy, ktoré je možné uplatniť len pri pracovnom pomere.

V súlade so zákonmi SR je možné uplatniť niekoľko daňových a odvodových úľav pri príjmoch zo závislej činnosti: odvodová úľava na dlhodobo nezamestnaných, odpočítateľná položka na zdravotné poistenie, daňový bonus, nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka. Fyzická osoba sa môže rozhodnúť, či si daňový bonus a nezdaniteľnú časť základu dane uplatní pri pracovnom pomere alebo pri dohode. Môže však iba v jednom. Odvodovú úľavu na dlhodobo nezamestnaných alebo odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie je možné uplatniť len pri pracovnom pomere za splnenia zákonom stanovených podmienok. Z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nie je možné uplatniť odvodovú úľavu na dlhodobo nezamestnaných ani odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie.

Daňový bonus

Nárok na daňový bonus má daňovník na každé dieťa, ktoré žije s daňovníkom v domácnosti. Daňovník musí mať v roku 2017 zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti (z pracovného pomeru, z dohody) minimálne vo výške 6-násobku minimálnej mzdy pre rok 2017, teda v roku 2017 musí mať zdaniteľné príjmy minimálne v sume 2 610 eur (217,50 eur mesačne). Pri súbehu zamestnania na pracovný pomer a dohody si počas roka musí fyzická osoba vybrať, či si v danom kalendárnom mesiaci uplatní daňový bonus na deti pri pracovnom pomere alebo pri dohode. Platí pravidlo: “Delia sa mesiace, nie deti.” Daňovník si môže zvoliť, že niekoľko mesiacov si bude uplatňovať daňový bonus z pracovného pomeru a niekoľko mesiacov z dohody.

Nezdaniteľná časť základu dane

Nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka (ďalej len “nezdaniteľná časť”) je možné uplatniť len pri jednom právnom vzťahu v danom kalendárnom mesiaci. V kalendárnom roku môže daňovník uplatňovať nezdaniteľnú časť niekoľko mesiacov z pracovného pomeru a niekoľko mesiacov z dohody. Nesmie však uplatňovať nezdaniteľnú časť v jednom mesiaci aj z dohody, aj z pracovného pomeru.

Povinnosti zamestnávateľa

Každý zamestnávateľ je v zmysle § 231 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení povinný prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne, a to do 8 dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a to na predpísanom tlačive Registračný list zamestnávateľa. Zamestnávateľ je v zmysle § 24 písm. k) zákona o zdravotnom poistení povinný oznámiť vznik platiteľa poistného, resp. prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v pobočke príslušnej zdravotnej poisťovne, v ktorej je poistený zamestnanec, ktorého začal zamestnávať, a to na predpísanom tlačive do 8 pracovných dní od vzniku tejto skutočnosti.

Konkurenčná činnosť

V súlade s § 83 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len “Zákonník práce”) môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Zamestnanec, ktorý okrem pracovného pomeru, chce vykonávať na dohodu tú istú alebo obdobnú činnosť, musí požiadať zamestnávateľa o písomný súhlas. Ak však chce vykonávať na dohodu činnosť, ktorá nie je konkurenčného charakteru k činnosti zamestnávateľa, nemusí mať písomný súhlas zamestnávateľa.

Práca na živnosť verzus zamestnanie

Ak potrebujete nové posily do firmy, môžete v niektorých prípadoch zvažovať aj spoluprácu so živnostníkmi. V článku sa pozrieme na to, čo je práca na živnosť a aké výhody či nevýhody prináša firme aj samotnému živnostníkovi. Nie vždy je však práca na živnosť legálne možná. Ak ponúkaná práca spĺňa znaky závislej práce, musí byť uzatvorená na jej vykonávanie pracovná zmluva, príp. dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru podľa Zákonníka práce. Model zastierania pracovného pomeru prácou na živnosť sa nazýva „švarc systém“.

Výhody a nevýhody práce na živnosť

Práca na živnosť môže byť výhodná tak pre zamestnávateľa, ako aj pre samotného pracovníka. Zamestnávateľ ušetrí na odvodoch, príspevkoch na stravovanie a má administratívnu úsporu. Pracovník má finančné výhody, môže si uplatniť paušálne výdavky a má nižšiu sadzbu dane z príjmov. Naopak, práca na živnosť môže byť riziková, ak spĺňa znaky závislej práce a ide o nelegálny „švarc systém“.

Mzdové účtovníctvo

Mzdové účtovníctvo zahŕňa plnenie všetkých činností zamestnávateľa v oblasti zamestnávania zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, predovšetkým personalistiku a spracovanie miezd vrátane výkazov a evidencií, ktoré vyplývajú z právnych predpisov v oblasti pracovného, mzdového, sociálneho, daňového a iného práva. Každý zamestnávateľ je povinný viesť pre zamestnancov mzdové listy a výplatné listiny vrátane ich rekapitulácie za každý kalendárny mesiac, ako aj za celé zdaňovacie obdobie a v zmysle § 39 ods. 8 zákona ich uchovávať po dobu stanovenú v registratúrnom pláne.

tags: #dohoda #a #pracovná #zmluva #u #1