Dohoda o urovnaní neplatnosti výpovede: Vzor a právne aspekty

Skončenie pracovného pomeru je proces, ktorý podlieha prísnym pravidlám stanoveným Zákonníkom práce. Ak tieto pravidlá nie sú dodržané, môže dôjsť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru. V takýchto prípadoch je možné situáciu riešiť dohodou o urovnaní, ktorá môže predísť súdnym sporom a urovnať vzájomné nároky zamestnanca a zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru a jeho pravidlá

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) v ustanoveniach § 59 až § 74 špecifikuje možné a dovolené spôsoby ukončenia spolupráce dohodnuté v medziach pracovného pomeru. Medzi tieto spôsoby patrí:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru
• Výpoveď
• Okamžité skončenie pracovného pomeru
• Skončenie v skúšobnej dobe

Ak ktorýkoľvek z týchto spôsobov nie je zrealizovaný podľa citovaných ustanovení, ide o neplatné skončenie pracovného pomeru.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru nenastáva automaticky. Právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru sa považuje za platný až do momentu, kým sa oprávnená strana (zamestnávateľ alebo zamestnanec) jeho neplatnosti v zmysle § 78 ZP nedovolá na príslušnom súde.

Príklad z praxe

Zamestnávateľ nebol spokojný s prácou zamestnanca súkromnej bezpečnostnej služby pre jeho opakované porušenia pracovnej disciplíny. Po poslednom oneskorenom nástupe na stráženie istého objektu a po hrozbe vymáhania zmluvných pokút zo strany majiteľa objektu stráženia dal zamestnávateľ zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu vážneho porušenia pracovnej disciplíny. V tomto prípade by zamestnanec bol na súde úspešný, ak by okamžité skončenie nešpecifikovalo dostatočne dôvod. Zamestnávateľ by mu musel uhradiť okrem náhrady mzdy aj trovy konania a trovy právneho zastúpenia. Okrem toho tu prichádza do úvahy aj nárok na náhradu škody a zrejme definitívne narušenie ich doterajšieho vzťahu.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Riešenie situácie zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ by mal urobiť jednostranný právny úkon: oznámenie, že ruší svoje rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru a vyzýva zamestnanca, aby v určený deň a hodinu opätovne nastúpil do zamestnania na plnenie pracovných úloh. Tým bude žaloba zamestnanca posúdená ako nedôvodná. Samozrejme by sa mal zamestnávateľ so zamestnancom mimosúdne vysporiadať za dobu od doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi do dňa skutočného nástupu zamestnanca do práce. Je možné, aby následne po nástupe do zamestnania uzavreli zamestnanec so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru k dohodnutému dňu vrátane všetkých zákonných finančných nárokov v prospech zamestnanca. Tu je tento spôsob opodstatnený a správny preto, že v konkrétnom prípade sa to zamestnávateľovi finančne viac oplatí a menej ho to bude stáť - ako keď sa s ním bude „ťahať“ po súdoch, a potom mu príde uhradiť náhradu mzdy za napr. 10 mesiacov. Samozrejme toto platí pre prípady, kedy je pochybnosť o platnom okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Právne kroky pri neplatnom skončení

V prípade presvedčenia, že bol pracovný pomer ukončený neplatne (výpoveďou, okamžitým skončením atď.), musí dotknutý zamestnanec alebo zamestnávateľ napadnúť na súde žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak zamestnanec, ktorému bola daná výpoveď, chce zabrániť skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, musí sa v lehote dvoch mesiacov domáhať na súde výroku, že rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou je neplatné.

Okrem toho môže zamestnanec uplatniť ďalšie nároky z toho vyplývajúce, hlavne náhradu mzdy podľa Zákonníka práce. Pre rozhodovanie súdu o týchto peňažných nárokoch má výrok rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru ten význam, že ním súd vlastne rozhoduje o jeho základe. Takýto výrok súdu je predpokladom výroku rozhodnutia o povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.

Na konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a rovnako aj na domáhanie sa náhrady mzdy následkom neplatného skončenia v súlade s § 79 Zákonníka práce je príslušný ten okresný súd, v ktorého obvode má miesto podnikania alebo sídlo žalovaný zamestnávateľ (§ 84 a § 85 zákona č. 99/1963 Zb.).

Žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Pri príprave žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné dať pozor na presnú špecifikáciu žalovaného zamestnávateľa. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, tá musí byť pre účely správneho žalobného návrhu v ňom určená menom a priezviskom, ďalej miestom podnikania, resp. bydliskom žalovaného zamestnávateľa a údajom o štátnom občianstve.

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Náhrada mzdy

Náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku. Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ (a preveruje zamestnanec) zo mzdy zúčtovanej na výplatu v kalendárnom štvrťroku predchádzajúcom tomu štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. V súvislosti so zisťovaním priemerného zárobku zamestnanca pre účely výpočtu náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je potrebné nahliadnuť aj do kolektívnej zmluvy, pretože v tejto môžu byť upravené podrobnosti jeho zisťovania.

Ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde (§ 134 ods.).

Zníženie náhrady mzdy

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Súd pri svojom rozhodovaní ohľadne zníženia, resp.

Podstatné je, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce v mieste dojednanom pracovnou zmluvou na výkon pracovnej činnosti alebo v mieste, ktoré je z hľadiska daného účelu pre zamestnanca výhodnejšie. Ak sa zamestnanec do práce nemohol zapojiť alebo tak neurobil z vážnych dôvodov, náhrada mzdy mu patrí v obmedzenom rozsahu.

Podmienkou zníženia náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov je uplatnenie tohto nároku zamestnávateľom na súde. Citované ustanovenie teda nevylučuje, aby zamestnávateľ v rámci mimosúdneho konania vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy aj za obdobie presahujúce 12 mesiacov, a to vo výške stanovenej zákonom (vo výške jeho priemerného zárobku) alebo v inej výške, ktorú si zamestnávateľ zo zamestnancom dohodnú.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

Neplatná dohoda o skončení pracovného pomeru

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Mzda je peňažným nárokom veriteľa voči svojmu dlžníkovi - bývalému zamestnávateľovi. Preto i v prípade oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru je možné postupovať podľa § 517 ods. 1 a ods.

Úrok z omeškania patrí bývalému zamestnancovi vo výške stanovenej právnym predpisom, ktorým je § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení účinnom od 1. 7. Prostredníctvom internetovej stránky Národnej banky Slovenska a tu zverejnenej úrokovej sadzby ECB sa zamestnanec dozvie, že sadzba hlavné refinančné operácie (obchody) sa považuje za základnú úrokovú sadzbu ECB podľa § 17 ods. 1 zákona č. 659/2007 Z. z.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 70 Zákonníka práce) musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Okamžité skončenie pracovného pomeru je v ostatnom období aktuálne najmä zo strany zamestnávateľov. Lehota na okamžité skončenie, ako aj zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru k určitému okruhu zamestnancov sú ošetrené v § 68 ods. 2 a ods.

Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré má byť závažné, a popísanie tohto porušenia v okamžitom skončení pracovného pomeru sa v praxi často rieši pre pochybnosť zo strany dotknutého zamestnanca a napáda tieto skutočnosti zamestnanec žalobou o vyslovenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Súdy v SR riešia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru napriek tomu, že podľa § 70 okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Z citovaných ustanovení teda vyplýva, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, tiež aby bolo zaistené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Pri úvahe, akým spôsobom má byť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru konkretizovaný tak, aby boli splnené požiadavky vyplývajúce z ustanovení § 70 Zákonníka práce, je treba mať na zreteli, že § 68 ods. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť uvedený tak a súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom je zistený; len takáto konkretizácia použitého dôvodu po skutkovej stránke zaisťuje, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Skutočnosti, ktoré boli dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, keďže pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité zrušenie pracovného pomeru neplatné len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bol pracovný pomer okamžite skončený (totožný názor je v: rozsudok NS ČR sp. zn. 2 Cdon 198/96, rozsudok NS ČR sp. zn.

Príklad správneho vymedzenia dôvodu okamžitého skončenia

Zamestnávateľ vymedzil v liste dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, že „zamestnankyňa X. Y. (zamestnaná ako čašníčka vo vlakovej súprave, ktorá bola zoznámená so svojimi pracovnými povinnosťami) porušila pracovný poriadok JLV a.s. článok 4 bod 4.3.3 Nedodržanie stanoveného zúčtovacieho systému a postupu“, pretože „dňa 23. 3. 2000 bola pracovníkmi odboru kontroly a revízie JLV, a. s. prevedená kontrola na výkone EC 72, pri ktorej bolo zistené nedodržanie stanoveného zúčtovacieho systému a postupu v rozsahu v IZ č. 145004, 145005 a 660058, 660059“ (zamestnankyňa napriek dlhoročnej praxi okrem iného nevystavila účtenku za kávu, nesprávne naúčtovala určité tovary a pod). S prihliadnutím k okolnostiam, za ktorých došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ako aj k výpovedi samotnej žalobkyne (zamestnankyne) nie je po skutkovej stránke pochybnosť o tom, prečo (z akého dôvodu) bol so žalobkyňou rozviazaný pracovný pomer okamžitým skončením. Samotná okolnosť, že skutok, ktorého sa žalobkyňa mala dopustiť, je v okamžitom zrušení pracovného pomeru charakterizovaný odkazom na IZ (inšpekčný záznam), a to s uvedením čísel inšpekčných záznamov, nevznáša pochybnosti do toho, v akom konaní žalobkyne žalovaný zamestnávateľ porušenie pracovnej disciplíny videl. Z údajov uvedených v okamžitom skončení pracovného pomeru ako žalobkyňa (zamestnankyňa), tak aj žalovaný zamestnávateľ (vzhľadom na všetky okolnosti prípadu) bezpečne vedeli, ktoré porušenia pracovnej disciplíny sú v okamžitom zrušení pracovného pomeru žalobkyni vytýkané. Nemohlo tak dôjsť k tomu, že by pre neurčitosť okamžitého skončenia pracovného pomeru mohol byť dodatočne dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru menený (viac v rozsudku NS ČR sp. zn.

Prvostupňový aj odvolací súd dospeli k záveru, že žalobkyňa sa dopustila všetkých porušení pracovnej disciplíny, ktoré jej boli v okamžitom skončení pracovného pomeru vytknuté. K námietke zamestnankyne, že pracovnú disciplínu neporušila zvlášť hrubým spôsobom, súd vyslovil: Povinnosť dodržovať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností, ktoré sú stanovené právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny postihnuteľné ako dôvod na rozviazanie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce rozlišuje medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Čo sa týka intenzity porušenia pracovnej disciplíny vo vzťahu k tomu, či zamestnávateľ má dať zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu nejakým spôsobom, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru (v praxi tiež často pomenované ako okamžitá výpoveď), Zákonník práce neustanovuje, z akých hľadísk sa má pri výklade tohto ustanovenia v praxi vychádzať. Súdna prax je taká, že vymedzenie hypotézy právnej normy závisí v každom konkrétnom prípade na úvahe súdu; súd môže prihliadnuť pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny na osobu zamestnanca, funkciu, ktorú zastával, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny na zamestnávateľa, tiež na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom medzi zamestnancom a zamestnávateľom o tom, že končia doteraz existujúci pracovný pomer dohodou k určitému, a to v dohode uvedenému kalendárnemu dňu. Zamestnávateľ i zamestnanec sa môžu pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru dať zastúpiť inou osobu, a teda uzavrieť dohodu o skončení prostredníctvom splnomocneného zástupcu. Neopomenuteľnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je určenie toho…

Dohoda o urovnaní

Dohoda o urovnaní (§ 585 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník) predstavuje spôsob usporiadania sporných nárokov účastníkov dohody vyplývajúcich z iného záväzkového vzťahu. Dohodou o urovnaní dochádza k zániku pôvodného záväzkového vzťahu a k jeho nahradeniu novým záväzkom vyplývajúcim z obsahu dohody.

Dohoda o sporných nárokoch podľa Zákonníka práce

Ing. DOHODA O SPORNÝCH NÁROKOCH je pomenovaným zmluvným typom a je upravená v § 32 až 34 Zákonníka práce. Jej účelom je upraviť spornosť medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dohoda odstraňuje pochybnosti o vzájomných právach a povinnostiach medzi nimi. Touto dohodou je možné upraviť peňažný nárok, ale aj nepeňažný nárok. Prostredníctvom dohody o sporných nárokoch je možné odstrániť spornosť nielen celého nároku, ale aj len jeho časti. Predmetom dohody môže byť aj nárok, ktorý bol premlčaný. Uzavretím dohody vzniká nový právny vzťah medzi jej účastníkmi, ktorý nahrádza doterajší vzťah. Vedie k zániku určitých práv a povinností.

V zásade ide o obdobu dohody o urovnaní z § 585 Občianskeho zákonníka, ktorou je možné upraviť a zmeniť obsah záväzkového vzťahu. Dohodou o urovnaní môžu účastníci v zmysle cit. ustanovenia upraviť práva medzi nimi sporné alebo pochybné. Medzi Občianskym zákonníkom a Zákonníkom práce je ten rozdiel, že v prípade dohody o sporných nárokoch ide o dohodu dvoch zmluvných strán, a to zamestnanca a zamestnávateľa. Nie je možná zmena v účastníkoch záväzkového vzťahu. To znamená, že napríklad zabezpečenie záväzkov musí byť v limitoch Zákonníka práce, teda v zmysle § 20 Zákonníka práce to môže byť len dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. Nemožno teda zabezpečiť záväzok zmluvnou pokutou, ako je to upravené v § 544 a nasl.

Obsahové náležitosti dohody o sporných nárokoch

Zákonník práce neupravuje základné náležitosti tejto dohody. Preto pri jej spisovaní je potrebné vychádzať z ustanovenia § 37 ods. 1. Stranami dohody o sporných nárokoch sú jednoznačne zamestnávateľ a zamestnanec.

• zamestnanca prostredníctvom mena a priezviska, adresy trvalého bydliska a dátumu narodenia.

V rámci povinnosti poskytnúť plnenie je vhodné, aby si zamestnávateľ a zamestnanec dohodli podmienky, za ktorých bude plnenie poskytnuté, a to predovšetkým miesto plnenia a lehotu na plnenie.

• Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia.
• Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

Zákonník práce neupravuje v ustanovení § 33 ods.

• Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, platí, že je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť.

Predmetnú dohodu o sporných nárokoch je potrebné odlišovať od dohody, predmetom ktorej je uznanie povinnosti zamestnanca nahradiť škodu, teda od tzv.

Vzor dohody o sporných nárokoch

JUDr. v zastúpení štatutárnym orgánom: Ing. Nar. 1. 1. Zamestnávateľ a zamestnanec týmto uzatvárajú dohodu o sporných nárokoch v zmysle § 32 a nasl. II. III. V. V Bratislave 08.08. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ďalšie dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Zamestnanec so zamestnávateľom môže uzatvoriť dohodu o zvyšovaní jeho kvalifikácie. Podstatou tejto dohody je záväzok zamestnávateľa poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu školy, prípravu na skúšky, absolvovanie skúšok, príspevku na štúdium (napr. na nákup kníh a pod.) a cestovné náhrady. Zamestnanec sa zaväzuje, že určitý čas zotrvá v pracovnom pomere po skončení štúdia. Dohoda o zvýšení kvalifikácie musí mať písomnú formu, inak je neplatná! Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť 5 rokov. § 63 Zákona č. 311/2001 Z. z.

Zákaz fajčenia na pracovisku

Základnú právnu normu upravujúcu zákaz fajčenia na pracoviskách ustanovuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej len zákon o BOZP). Ide o ustanovenie § 6 ods. 5 zákona o BOZP, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari, a zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu, ako aj zákazu fajčenia na pracoviskách.

Pokiaľ na pracoviskách zamestnávateľa pracujú aj nefajčiari, musí zamestnávateľ vydať zákaz fajčenia na pracoviskách. Vzťahuje sa to aj na prípady, ak by na pracovisku pracoval len jeden nefajčiar. Aj v takom prípade musí zamestnávateľ vydať zákaz fajčenia.

Okrem povinnosti vydať zákaz fajčenia má zamestnávateľ ustanovenú povinnosť zabezpečiť dodržiavanie uvedeného zákazu. Vydanie zákazu fajčenia môže byť obsahom vnútropodnikového normatívneho právneho aktu, napríklad pracovného poriadku. V rámci zákazu fajčenia vymedzí, ktorých priestorov sa týka. Vymedzenie priestorov podliehajúcich zákazu fajčenia môže byť uskutočnené za pomoci symbolov znázorňujúcich zákaz fajčenia. Vo vnútropodnikovom normatívnom právnom akte môže zamestnávateľ zároveň vymedziť, aké postihy budú ukladané za porušenie zákazu. Najmä je vhodné, aby zamestnávateľ určil či porušenie zákazu fajčenia bude považované za porušenie pracovnej disciplíny, a či pôjde o jej závažné alebo menej závažné porušenie.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dodržiavanie zákazu fajčenia. Za týmto účelom je oprávnený vykonávať kontroly zamerané na zistenie ako sa zákaz dodržiava zo strany zamestnancov.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva zamestnancov v priestoroch vymedzených v ust. § 7 zákona č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov, musí rešpektovať zákaz fajčenia ustanovený pre tieto priestory. Sú to priestory, ktoré sú verejne dostupné. Okrem zamestnancov sa tu pohybuje aj verejnosť. Zákonodarca preto vymedzil priestory, v ktorých má osobitný záujem chrániť zdravie nielen zamestnancov, ale aj verejnosti pred účinkami fajčenia.

k) v priestoroch, v ktorých sú mladiství vo väzbe alebo v ktorých vykonávajú trest odňatia slobody.

Ochrana pred požiarmi

V súvislosti s fajčením na pracovisku môže dôjsť k vzniku nežiaducej udalosti v podobe požiaru. Zákon č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi (ďalej len zákon o ochrane pred požiarmi) definuje nežiaducu udalosť ako stav, keď dôjde k úmrtiu alebo k poškodeniu zdravia, majetku alebo životného prostredia alebo k ich bezprostrednému ohrozeniu, alebo k bezprostrednému ohrozeniu života.

Podľa ust. § 4 zákona o ochrane pred požiarmi je zamestnávateľ povinný v rámci predchádzania požiarov, napríklad zabezpečiť v objektoch a v priestoroch vykonávanie preventívnych protipožiarnych prehliadok a odstraňovať zistené nedostatky, určovať miesta so zvýšeným nebezpečenstvom vzniku požiaru a označovať ich príslušnými príkazmi, zabezpečovať školenie a overovanie vedomostí o ochrane pred požiarmi zamestnancov, vypracúvať, viesť a udržiavať dokumentáciu ochrany pred požiarmi v súlade so skutočným stavom a potrebou riešenia protipožiarnej bezpečnosti objektov a priestorov, dodržiavať pri manipulácii s horľavými látkami a horenie podporujúcimi látkami, s technickými prostriedkami obsahujúcimi horľavé látky alebo horenie podporujúce látky, ak aj pri ich ukladaní a skladovaní požiadavky na protipožiarnu bezpečnosť ustanovené vo všeobecne záväznom právnom predpise. V ust. § 5 zákona o ochrane pred požiarmi sú ustanovené povinnosti nevyhnutné k účinnému zdolávaniu požiarov.

Ochrana zdravia pri práci vo výbušnom prostredí

Osobitné povinnosti vymedzuje zákonodarca pre zamestnávateľov, u ktorých sa vykonáva práca vo výbušnom prostredí. Povinnosti sú predm…

tags: #dohoda #o #urovnaní #neplatnosť #výpovede #vzor