Dohoda o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov: Praktický sprievodca

Mzdové účtovníctvo zahŕňa široké spektrum činností zamestnávateľa v oblasti zamestnávania zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, predovšetkým personalistiku a spracovanie miezd vrátane výkazov a evidencií, ktoré vyplývajú z právnych predpisov v oblasti pracovného, mzdového, sociálneho, daňového a iného práva. Jednou z dôležitých súčastí tejto agendy je aj problematika zrážok zo mzdy, ktoré môžu byť realizované na základe rôznych právnych titulov. Tento článok sa zameriava na dohodu o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov, jej náležitosti, právnu úpravu a praktické aspekty.

Právny rámec a legislatívne zmeny

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Zákonník práce v § 131 ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť vykonávať zrážky zo mzdy v určenom poradí. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

V priebehu rokov došlo k viacerým legislatívnym zmenám, ktoré ovplyvnili oblasť zrážok zo mzdy. Medzi ne patrí napríklad zákon z 10. augusta 2012 č. 252/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (zákon č. 311/2011 Z. z. Zákonník práce, zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení, zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, zákon č. 400/2009 Z. z. zákon z 25. októbra 2012 č. 361/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. zákon z 27. novembra 2012 č. 413/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. zákon z 29. novembra 2012 č. 421/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 580/2004 Z. z. zákon zo 4. decembra 2012 č. 395/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 595/2003 Z. z.

Kto je zamestnávateľ a jeho povinnosti

Zamestnávateľom je právnická osoba a fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Za zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva štatutárny orgán. Fyzická osoba ako zamestnávateľ koná osobne. Právnická alebo fyzická osoba sa stane zamestnávateľom, ak začne zamestnávať prvého zamestnanca.

Každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá na území SR získa povolenie na podnikanie alebo oprávnenie na podnikanie, je v zmysle § 49a ods. 1 zákona o dani z príjmov povinná požiadať správcu dane o registráciu do konca kalendárneho mesiaca po uplynutí mesiaca, v ktorom získala povolenie alebo oprávnenie na podnikanie. Registračnú povinnosť k dani z príjmov daňový subjekt splní predložením žiadosti o registráciu podľa § 67 zákona o správe daní.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Každý zamestnávateľ je v zmysle § 231 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení povinný prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne, a to do 8 dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a to na predpísanom tlačive Registračný list zamestnávateľa. Pretože každý zamestnávateľ je povinný predkladať doklady prostredníctvom elektronických služieb Sociálnej poisťovne, pri registrácii zamestnávateľa je potrebné požiadať aj o vydanie prístupu do elektronických služieb a s príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne uzatvoriť Dohodu o používaní elektronických služieb pre odvádzateľov poistného. Sociálna poisťovňa pri registrácii zamestnávateľovi pridelí desaťmiestne identifikačné číslo zamestnávateľa - IČZ.

Zamestnávateľ je v zmysle § 24 písm. k) zákona o zdravotnom poistení povinný oznámiť vznik platiteľa poistného, resp. prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v pobočke príslušnej zdravotnej poisťovne, v ktorej je poistený zamestnanec, ktorého začal zamestnávať, a to na predpísanom tlačive do 8 pracovných dní od vzniku tejto skutočnosti.

Vznik pracovnoprávnych vzťahov

Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom preukazuje pracovná zmluva uzatvorená v súlade s § 42 až § 44 Zákonníka práce. Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nie však pracovný pomer, vzniká aj uzatvorením dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré upravuje deviata časť Zákonníka práce.

Vyhlásenie na zdanenie príjmov a povinnosti zamestnávateľa

Každý zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu so zamestnávateľom má pri nástupe do zamestnania právo, nie povinnosť, podpísať Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. Ak má daňovník viacerých zamestnávateľov súčasne, vyhlásenie môže predložiť len jednému z nich.

Ak zamestnávateľ zamestnáva fyzické osoby na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzatvorených pred 1. 1. 2013 a tieto osoby majú od 1. 1. 2013 na účely sociálneho poistenia postavenie zamestnanca, zamestnávateľ bol povinný prihlásiť ich na nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti, resp. u zamestnancov s nepravidelným príjmom na dôchodkové poistenie najneskôr do 31. 1.

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Zamestnávateľ je v zmysle § 24 písm. c) zákona o zdravotnom poistení povinný prihlásiť zamestnanca do pobočky zdravotnej poisťovne, v ktorej je zamestnanec poistený, na tlačive predpísanom príslušnou zdravotnou poisťovňou do 8 pracovných dní od vzniku pracovného pomeru.

Mzda a jej zložky

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V zmysle § 118 Zákonníka práce mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Mzdové podmienky, t. j. vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ich výšku a podmienky poskytnutia je zamestnávateľ povinný dohodnúť s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, v mzdovom poriadku alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi v zmysle § 121 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi v zmysle § 122 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Za nočnú prácu patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej 40 % minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, t. j. najmenej 0,7764 €.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri práci v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach a fyzikálne faktory ako hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie, ak sú zaradené do 3. alebo 4. kategórie a vyžadujú, aby zamestnanec používal osobné ochranné prostriedky, patrí zamestnancovi v zmysle § 124 Zákonníka práce za každú hodinu práce popri dosiahnutej mzde najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, t. j. najmenej 0,3882 €.

Pracovná pohotovosť a dovolenka

Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť alebo sa s ním dohodnúť o pracovnej pohotovosti, t. j. aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce. Ak sa zamestnanec počas pracovnej pohotovosti zdržiava mimo pracoviska, ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času a zamestnancovi patrí náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, t. j. najmenej 0,3882 € bez ohľadu na ustanovený týždenný pracovný čas.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku v súlade s § 100 až § 117 Zákonníka práce.

Dohoda o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov

Dohoda o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov je jednou z možných foriem zabezpečenia peňažného záväzku dlžníka voči svojmu veriteľovi. Dohoda plní jednak zabezpečovaciu funkciu, ale aj priamo uhradzovaciu funkciu, ak dlžník svoj dlh dobrovoľne nesplní. V praxi to znamená, že zrážky zo mzdy a z iných príjmov nastupujú v prípade, keď dlžník svoj dlh v dohodnutej lehote nesplní.

Občiansky zákonník upravuje postup pri dohode o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov v § 551. Pri tejto dohode zabezpečuje dlžník pohľadávku svojho veriteľa tým spôsobom, že dáva súhlas na to, aby sa pohľadávka postupne uspokojovala zrážkami z jeho mzdy, ktoré s veriteľom dohodol a ktoré vykonáva platiteľ mzdy. Platiteľ mzdy nie je účastníkom tejto dohody. Uzatvorením takejto dohody vzniká veriteľovi právo, aby mu po uplynutí doby splatnosti pohľadávky boli uhrádzané sumy zrazené v zmysle tejto dohody zo mzdy alebo iného príjmu dlžníka. Účinky dohody nastávajú od chvíle, keď je predložená platiteľovi mzdy, resp. iného príjmu dlžníka.

Náležitosti dohody o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov

Dohoda o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov musí byť uzatvorená písomne. Jej obsahom je súhlas dlžníka s tým, že platiteľ jeho mzdy alebo iného príjmu bude realizovať zrážky v dohodnutej výške a zrazenú sumu vyplácať veriteľovi, pričom platiteľ mzdy nie je účastníkom tejto dohody.

Podstatnými náležitosťami dohody o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov sú:

1. Označenie veriteľa a dlžníka.
2. Označenie zabezpečovanej pohľadávky - do úvahy prichádza dohodou zabezpečiť len peňažnú pohľadávku, pričom veriteľ a dlžník sa môžu dohodnúť, či sa zabezpečí napríklad len istina pohľadávky, alebo aj jej príslušenstvo.

Zmluvné strany si v dohode o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov môžu tiež dohodnúť:

1. Výšku zrážok - výška zrážok však nemôže byť dohodnutá ľubovoľne, keďže veriteľ a dlžník sú limitovaní maximálnou možnou výškou zrážok podľa Exekučného poriadku. To znamená, že výška zrážok podľa dohody o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov nesmie byť vykonávaná vo vyššej sume, v akej by boli inak vykonávané zrážky zo mzdy a z iných príjmov v prípadnom exekučnom konaní.
2. Označenie platiteľa mzdy - je vhodné uviesť platiteľa mzdy, aby veriteľ mal vedomosť o subjekte, ktorému má dohodu predložiť pre vykonávanie zrážok.

Výška zrážok zo mzdy a nepostihnuteľná suma

Pri výkone zrážok zo mzdy alebo z iných príjmov platí pravidlo, že zrážky nesmú byť vyššie ako ustanovuje Exekučný poriadok a súvisiace predpisy, a to bez ohľadu na to, či ide o zrážky, ktoré sú vykonávané v exekučnom konaní alebo zrážky realizované na základe dohody o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov. Samozrejme, v dohode o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov je možné medzi veriteľom a dlžníkom dohodnúť výšku jednotlivých zrážok, ktorá bude nižšia, než výška zrážok určená všeobecnými právnymi predpismi (vyššiu mieru zrážok zo mzdy nie je možné platne dohodnúť). Platiteľ mzdy je povinný túto dohodu pri výkone zrážok rešpektovať.

Platiteľ mzdy pri určení rozsahu zrážok zo mzdy postupuje v súlade s ustanoveniami § 68 až 71 Exekučného poriadku v spojení s nariadením vlády č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov.

Pred vykonaním zrážky platiteľ mzdy z hrubej mzdy zamestnanca - dlžníka odpočíta daňové povinnosti a povinné plnenia vyplývajúce zo zdravotného či sociálneho poistenia. Následne od čistej mzdy dlžníka platiteľ mzdy odpočíta sumu, ktorá sa dlžníkovi nezráža - tzv. základnú sumu, ktorá v danej chvíli podľa vyššie citovaného nariadenia vlády predstavuje 100 % životného minima na plnoletú fyzickú osobu podľa zákona č. 601/2003 Z. z. o životnom minime v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky. Ak má dlžník, z ktorého mzdy sa zráža manžela alebo inú osobu, voči ktorej má dlžník vyživovaciu povinnosť (spravidla ide o neplnoleté dieťa), základná suma sa navýši o ďalších 25 % životného minima na plnoletú fyzickú osobu v posudzovanom mesiaci, a to za každú takúto osobu (nezapočítava sa na tú osobu, v ktorej prospech trvá výkon rozhodnutia na vymoženie pohľadávky výživného).

V prípade zrážok zo mzdy u poberateľa dôchodkových dávok (starobný dôchodok, invalidný dôchodok, a pod.) sa základná suma 100 % životného mimina sa u daného dlžníka zvyšuje o 50 % životného minima na plnoletú fyzickú osobu, ak má tento dlžník manžela alebo osobu, voči ktorej si plní vyživovaciu povinnosť v posudzovanom mesiaci (nezapočítava sa na tú osobu, v ktorej prospech trvá výkon rozhodnutia na vymoženie pohľadávky výživného).

V prípade, že zrážky sú vykonávané na vymoženie pohľadávky na výživnom na maloleté dieťa sa základná suma znižuje na 60 % životného minima na plnoletú fyzickú osobu v posudzovanom mesiaci. Pri výživnom sa osoba, v prospech ktorej sa vykonáva zrážka, nepripočíta k počtu vyživovaných osôb.

Pri vymáhaní pokút zrážkami zo mzdy je základná suma len 50 % životného minima na plnoletú fyzickú osobu v posudzovanom mesiaci.

Z čistej mzdy, ktorá zostáva po odpočítaní základnej sumy a ktorá sa zaokrúhli na eurocenty smerom nadol na sumu deliteľnú troma, možno zraziť na vymoženie pohľadávky oprávneného len jednu tretinu. Na prednostné pohľadávky uvedené v Exekučnom poriadku sa zrážajú dve tretiny. Tretia tretina ostáva dlžníkovi.

Vyššie uvedený tretinový systém sa uplatňuje len do sumy 150 % sumy životného minima na plnoletú fyzickú osobu v posudzovanom mesiaci. Nad uvedenú sumu sa zo zvyšku mzdy zráža bez obmedzení (bez využitia tretinového systému).

Tabuľkový prehľad základnej nepostihnuteľnej sumy (aktuálne sumy je potrebné overiť)

Základná suma vyjadrená v číslach aktuálne predstavuje:

• na povinného: 198,09 Eur (100 % životného minima)
• na vyživovanú osobu: 49,52 Eur (25 % životného minima)

Ak dlžník je poberateľ dôchodku, základné nepostihnuteľné sumy sú:

• na povinného: 198,09 Eur (100 % životného minima)
• na vyživovanú osobu: 99,04 Eur (50 % životného minima)

Pri pokutách základné sumy sú:

• na povinného: 99,04 Eur (50 % životného minima)
• na vyživovanú osobu: 49,52 Eur (25 % životného minima)

Pri zrážke výživného na maloleté dieťa:

• na povinného: 118,85 Eur (60 % životného minima)
• na vyživovanú osobu: 49,52 Eur (25 % životného minima)

Príklad výpočtu zrážok zo mzdy

Zamestnanec Jozef je ženatý a s manželkou majú sedemročného syna. Jozefovmu zamestnávateľovi bol doručený exekučný príkaz na vymoženie pohľadávky na úhradu spotrebného úveru banky. Čistá mzda zamestnanca je 600 €.

Zamestnávateľ u Jozefa najprv určí základnú sumu, t. j. sumu, ktorá sa Jozefovi nemôže z čistej mzdy zraziť a ktorej výška sa odvíja od životného minima a počtu vyživovaných osôb. Sumu životného minima stanovená zákonom v súčasnosti pre plnoletú fyzickú osobu predstavuje 198,09 Eur mesačne. Pre výpočet sa vždy uplatňuje mesačná suma životného minima stanovená pre plnoletú fyzickú osobu. U Jozefa tak základná suma predstavuje 100 % životného minima na jeho osobu, 25 % životného minima na manželku a ďalších 25 % životného minima na syna. V súčte teda 198,09 + 49,52 + 49,52 = 297,13 Eur. Jozefova základná suma je vo výške 297,13 Eur.

Po odpočítaní základnej sumy od čistej mzdy (600 Eur - 297,13 Eur) je zrážkami postihnuteľná suma 302,87 Eur. Do 297,13 Eur (150 % sumy životného minima) platiteľ mzdy postupuje tretinovým systémom. Keďže sa jedná o neprednostnú pohľadávku, na úhradu dlhu bude v prospech veriteľa zrazených 99,04 Eur (1/3 z 297,13 Eur). K uvedenej sume sa pripočíta čiastka prevyšujúca 150 % sumy životného minima, ktorá sa zráža bez obmedzení (bez použitia tretinového systému).

Povinnosti zamestnávateľa pri výkone zrážok

Zamestnávateľ má pri výkone zrážok zo mzdy niekoľko povinností. Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať, pričom nemá možnosť s dohodou nesúhlasiť. Práve naopak, pokiaľ by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť zrážky vykonávať.

Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patrí:

1. Vydať každému zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) pri skončení pracovného pomeru.
2. Vyžiadať si od novoprijatého zamestnanca (od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnaná) potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list.
3. Vyplácať oprávnenému (v niektorých prípadoch exekútorovi) odo dňa doručenia exekučného príkazu sumy zrazené zo mzdy povinného.
4. Oznámiť exekútorovi, ktorý vydal exekučný príkaz na vykonanie exekúcie zrážkami zo mzdy zamestnanca a zároveň ho informovať, ktorá pobočka Sociálnej poisťovne bude zamestnancovi vyplácať nemocenské.
5. Bezodkladne informovať exekútora o skončení PN.
6. Do 1 týždňa oznámiť exekútorovi, ktorý vydal exekučný príkaz, že povinný uňho prestal pracovať. Zároveň zaslať exekútorovi vyúčtovanie zrážok, ktoré zo mzdy povinného vykonal a vyplatil oprávneným.
7. Oznámiť exekútorovi, ak prijíma do pracovného pomeru zamestnanca a zistí (zo zápočtového listu), že je potrebné realizovať výkon zrážok zo mzdy.

Poradie uspokojovania pohľadávok

Pri výkone zrážok zo mzdy je dôležité dodržiavať poradie uspokojovania pohľadávok. Prednostnými pohľadávkami sú napríklad pohľadávky výživného, pohľadávky náhrady škody spôsobenej ublížením na zdraví, pohľadávky daní, poplatkov a ciel, pohľadávky na poistnom na sociálne poistenie, pohľadávky na preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia a pohľadávky na príspevkoch na starobné dôchodkové sporenie. Poradie pohľadávok sa spravuje dňom, keď sa platiteľovi mzdy doručil príkaz na začatie exekúcie. Ak sa mu doručil toho istého dňa príkaz na začatie exekúcie pre niekoľko pohľadávok, majú tieto pohľadávky rovnaké poradie.

Elektronický podpis v dohode o zrážkach zo mzdy

Základnou náležitosťou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov v zmysle § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka v spojení s § 131 ods. 3 Zákonníka práce je jej písomná forma. V súlade s § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka je písomná forma právneho úkonu zachovaná, ak je tento urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila.

Súčasná právna úprava rozoznáva tzv. obyčajný elektronický podpis, a tzv. kvalifikovaný elektronický podpis (pôvodne označovaný tiež ako zaručený elektronický podpis), na ktorý odkazuje vyššie uvádzaný § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka. Na rozdiel od tzv. obyčajného elektronického podpisu kvalifikovaný (zaručený) elektronický podpis možno vyhotoviť len s použitím bezpečného zariadenia na vyhotovenie elektronického podpisu, pričom na základe uvedeného spôsobu vyhotovenia je možné spoľahlivo určiť, ktorá fyzická osoba kvalifikovaný (zaručený) elektronický podpis vyhotovila.

tags: #dohoda #o #zrážkach #zo #mzdy #a