Ako funguje Zákonník práce pri skončení zmluvy na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú, ako jedna z najrozšírenejších flexibilných foriem zamestnávania, je upravený v § 48 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Táto forma zamestnania je považovaná za atypickú a predstavuje pružnú organizáciu práce. Zákonník práce však neumožňuje využívať túto formu zamestnávania donekonečna.

Vznik a podmienky pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, čo ustanovuje § 46 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. O pracovnom pomere uzavretom na určitú dobu hovoríme v prípade, ak je v pracovnej zmluve výslovne uvedené, že sa uzaviera na dobu určitú a je dohodnutá aj doba jeho trvania. Pracovný pomer je uzavretý na dobu určitú v prípade, ak je to v pracovnej zmluve výslovne určené. Pracovný pomer na dobu určitú možno pritom v pracovnej zmluve určiť napr. konkrétnym dňom alebo aj iným spôsobom. Dĺžku trvania pracovného pomeru na dobu určitú je možno dohodnúť aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom, napríklad skončením prác, skončením rodičovskej dovolenky alebo materskej dovolenky inej zamestnankyne, prípadne iným spôsobom. Uvedené potvrdila aj rozhodovacia prax súdov (napr. Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn.

Na platné dojednanie pracovného pomeru na určitú dobu je potrebné, aby:

• bol dohodnutý písomne
• mal výslovne uvedenú dobu jeho trvania
• boli dodržané zákonné podmienky a limity pracovného pomeru na dobu určitú, najmä limit 2 rokov a limit maximálne 2 predĺžení pracovného pomeru.

Ak zamestnávateľ a zamestnanec sa v pracovnej zmluve dohodli na pracovnom pomere, ktorý má trvať určitú dobu, avšak neuviedli dobu trvania, v tomto prípade nejde o pracovný pomer na dobu určitú. Pracovná zmluva pri pracovnom pomere na dobu určitú musí mať povinne písomnú formu, inak by sa pracovný pomer považoval za uzavretý na neurčitý čas. Za pracovný pomer na dobu neurčitú by sa považoval aj taký pracovný pomer, pri ktorom by nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.

Obmedzenia a predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú

Podľa § 48 ods. Zákonník práce stanovuje dobu trvania pracovného pomeru na dobu určitú maximálne na 2 roky, s možnosťou predĺženia alebo opätovného dohodnutia v rámci 2 rokov bez vecného dôvodu najviac dvakrát. Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť aj opätovne, rovnako, ako je možné dĺžku trvania pracovnej zmluvy predĺžiť. Druhou možnosťou pre zamestnávateľa je uzatvoriť zmluvu na dobu určitú v trvaní menej ako dva roky a následne túto zmluvu predĺžiť. Aj tu však platí obmedzenie, že zamestnávateľ tak môže urobiť maximálne dvakrát v trvaní dvoch rokov.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o rodičovskom príspevku

Každé ďalšie dohodnutie či predĺženie navyše oproti Zákonníku práce vyžaduje existenciu tzv. vecného dôvodu. Ak by chcel zamestnávateľ predĺžiť zmluvu viac ako dvakrát po sebe alebo na obdobie dlhšie ako 2 roky, musí takýto krok vecne zdôvodniť. Bez vecného zdôvodnenia platia pravidlá popísané vyššie.

Vecné dôvody pre predĺženie

Ako vecné dôvody tvoriace výnimku z tejto hranice pripúšťa Zákonník práce v ust. § 48 ods. 4 Zákonníka práce, ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu:

• zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
• vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
• vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
• vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Takýto vyššie uvedený dôvod na predlženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú sa musí uviesť v pracovnej zmluve. Vyššie uvedené vecné dôvody na pre­dĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru je potrebné presne uviesť v pracovnej zmluve. Táto povinnosť vyplýva z ust. § 48 ods. 5 Zákonníka práce.

Zákonník práce okrem vyššie uvedených dôvodov pozná ešte jeden dôvod na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky. Ide o prípady vysokoškolských učiteľov a tvorivých zamestnancov vedy, výskumu a vývoja, rektorov, prorektorov. Ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa, tvorivého zamestnanca výskumu a vývoja, rektora alebo prorektora ustanovený osobitným predpisom, je možné dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj na dobu ustanovenú v osobitnom predpise. Uvedené vyplýva z ust. § 48 ods.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím dohodnutej doby, pričom platí, že ide o právnu skutočnosť, ktorá nastáva bez ohľadu na nejaké konanie zmluvných strán. Pracovný pomer uzavretý na dobu určitú sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Ak zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú, tento pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý je v pracovnej zmluve dojednaný ako posledný deň trvania pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Ukončenie príspevku pre mladých

Inak povedané, ak uplynie dohodnutá doba určitá, pracovný pomer „automaticky“ zaniká. Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta.

Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce. Pracovný pomer na dobu určitú končí právnou udalosťou, ktorou je uplynutie času. Z uvedeného však nemožno vyvodiť záver, že pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru nie je možné pracovný pomer ukončiť aj inými spôsobmi, napr.

V zmysle súčasnej pracovnoprávnej úpravy (ustanovenie § 59 ods. 1 Zákonníka práce) možno pracovný pomer skončiť:

1. dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

Okrem uvedených štyroch spôsobov skončenia pracovného pomeru platí pre pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú osobitný spôsob skončenia pracovného pomeru, a to uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Vyplýva to z ustanovenia § 59 ods. 1 Zákonníka práce.

Z citovaných zákonných ustanovení vyplýva, že pracovný pomer sa môže skončiť nielen na základe právneho úkonu (napr. ak pracovný pomer skončí na základe prejavu vôle zamestnanca alebo zamestnávateľa - podaním písomnej výpovede), ale aj na základe právnej udalosti, ktorou je kvalifikované uplynutie času.

Prečítajte si tiež: Všetko o materskej a rodičovskej dovolenke

Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pri skončení

V praxi sa často ľudia pýtajú na to, či je zamestnávateľ, alebo zamestnanec povinný uskutočniť nejaký osobitný úkon, či oznámenie o tom, že pracovný pomer sa nepredlžuje. Odpoveď je, že ani zamestnávateľ, ani zamestnanec nie sú povinní urobiť oznámenie o tom, že pracovný pomer nepredlžuje. Pracovný pomer na dobu určitú jednoducho zanikne momentom uplynutia posledného dňa dohodnutej doby určitej. Ak by ste chceli mať istotu, môžete zamestnávateľovi písomnne oznámiť, že Váš pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania prac. pomeru a požiadať ho, aby v súlade s ust.

Áno, aj po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú je zamestnávateľ povinný vystaviť zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list), a to v zmysle § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Toto potvrdenie obsahuje informácie o trvaní pracovného pomeru, druhu vykonávanej práce, dosiahnutej kvalifikácii, mzde a prípadne aj dôvode ukončenia (ak o to zamestnanec požiada).

Nezabudnite zamestnávateľa púpožiadať, aby Vám preplatil zbytok nevyčerpanej dovolenky v zmysle ust. Nezabudnite od zamestnávateľa žiadať preplatenie nevyčerpanej dovolenky, na ktorú Vám vznikol nárok, čo vyplýva z ust.

Čo ak zamestnanec pokračuje vo výkone práce po uplynutí doby?

Niekedy ale pracovný pomer nezaniká ani uplynutím doby… Ak zamestnanec s vedomím zamestnávateľa pokračuje vo výkone práce aj po uplynutí dohodnutej doby určitej. Vtedy dochádza k transformácii pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu, na pracovný pomer na dobu neurčitú. Odsek dva citovaného zákonného ustanovenia upravuje automatickú premenu pracovného pomeru na pracovný pomer dohodnutý na neurčitý dobu. Z pohľadu zamestnávateľa je preto nevyhnutné, aby venoval náležitú (resp. zvýšenú) pozornosť tomu, kedy sa so zamestnancom končí pracovný pomer, ktorý bol dohodnutý na dobu určitú. Napríklad zamestnanec má dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú do 04.10.2017 a do práce by nastúpil a pokračoval v nej aj po tomto dátume, jeho pracovný pomer sa bez ďalšieho mení na pracovný pomer na neurčitý čas.

V praxi ohľadom toho vznikajú spory a vždy závisí na okolnostiach každého prípadu, či došlo k transformácii, alebo nie. Podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. V tejto situácii je vhodné požiadať zamestnávateľa o písomné potvrdenie tejto skutočnosti alebo o vystavenie novej pracovnej zmluvy na dobu neurčitú.

Zamestnávateľ Vám nemôže jednostranne predĺžiť dobu, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Ako totiž vyplýva z výkladu uvedeného vyššie, pri premene pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú na pracovný pomer na neurčitý čas má výhodu zamestnanec, pretože len on môže svojím jednostranným konaním spôsobiť predĺženie, resp. premenu pracovného pomeru na neurčitý čas. Vo Vašej situácii Vás síce zamestnávateľ môže požiadať o predĺženie pracovného pomeru (príp.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú

Otázku odstupného upravuje ustanovenie § 76 Zákonníka práce nasledovne: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné.“

Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného. Podľa § 63 ods. 1 písm. Ide o výpovedný dôvod, kedy zamestnávateľ rozhodne o určitej organizačnej zmene, na základe ktorej sa určití zamestnanci stanú nadbytoční. Aj napriek tomu, že ste mali pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu určitú, nemôže to ovplyvniť Váš nárok na odstupné. Nárok však vzniká okrem iného aj pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. Podľa § 63 ods. 1 písm. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.

Uvedené ale neznamená, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť na vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol, nakoľko ustanovenie § 76 ods.

Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu určitú

Pri pracovnom pomere na dobu určitú, rovnako ako pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, je možné dohodnúť dĺžku skúšobnej doby. Tá je upravená v ustanovení § 45 Zákonníka práce. Skúšobná doba sú najviac tri mesiace, okrem prípadov vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je Zákonníkom práce stanovená maximálna dĺžka skúšobnej doby na šesť mesiacov. Ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, je absolútne neplatná.

Ďalšie spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer môže ukončiť výpoveďou zamestnanec aj zamestnávateľ. Z hľadiska náležitostí platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ len z dôvodov uvedených v zákone. „Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.“ (§ 61 ods.

Ak sa zamestnávateľ nedohodne na skončení pracovného pomeru dohodou, môžete podať výpoveď podľa § 67 Zákonníka práce - výpovedná lehota je 1 mesiac, začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede (napr. ak podáte výpoveď 30. mája skončíte k 30. júnu; ak 12. júna, skončíte k 31.

V zmysle ustanovení § 59 a nasl. Osobitný časový okamih skončenia pracovného pomeru upravuje Zákonník práce v ustanovení § 59 ods.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. Ak chcete skončiť pracovný pomer čo najskôr, odporúčam najprv osloviť zamestnávateľa a navrhnúť dohodu. Aj pred uplynutím dohodnutej doby totiž možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu inými spôsobmi, ktoré Zákonník práce pripúšťa.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Ak máte pracovnú zmluvu na dobu určitú, môžete ju ukončiť výpoveďou aj pred uplynutím doby jej trvania. Ako zamestnanec máte právo dať výpoveď bez uvedenia dôvodu, pričom výpovedná doba je zvyčajne jeden mesiac. Ak je váš pracovný pomer u zamestnávateľa dlhší ako jeden rok, tak výpovedná doba môže byť aj dva mesiace. Výpoveď musíte doručiť písomne, pričom výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. Odporúčam výpoveď doručiť osobne a získať potvrdenie o jej prevzatí, aby ste mali dôkaz o jej doručení.

Ochrana zamestnanca počas tehotenstva a materskej dovolenky

Je dôležité si uvedomiť, že v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 4, je zamestnankyňa chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru a skončenie v skúšobnej dobe

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

tags: #ked #konci #zmluva #na #urcito #zakon