Kolektívna zmluva: Charakteristika, Definícia a Význam v Pracovnom Práve

Kolektívna zmluva je významný nástroj v pracovnom práve, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný pohľad na kolektívnu zmluvu, jej charakteristiku, definíciu, právny základ a význam v kontexte slovenského právneho poriadku.

Úvod do kolektívneho vyjednávania

Inštitút kolektívneho vyjednávania má dlhoročnú tradíciu vo vyspelých štátoch sveta. V súčasnosti, s prejavujúcimi sa liberalizačnými tendenciami v práve, nadobúda kolektívne vyjednávanie ešte väčší význam. Hlavnou úlohou kolektívneho vyjednávania je dojednať súbor pravidiel, ktoré upravujú podmienky zamestnávateľsko-zamestnaneckého vzťahu. Ak sú tieto pravidlá obsiahnuté v kolektívnej zmluve, majú právnu záväznosť pre zamestnávateľa i pre zamestnancov a musia sa dodržiavať pod hrozbou sankcie zo strany štátu.

Zmyslom zákona o kolektívnom vyjednávaní je vytvoriť právne podmienky na realizáciu ústavného práva zamestnancov na kolektívne vyjednávanie tak, aby ustanovené pravidlá umožnili zástupcom zamestnancov a zamestnávateľovi efektívne kolektívne vyjednávať a uzavrieť kolektívnu zmluvu. Článok je určený najmä pre zamestnávateľov ako nositeľov povinností voči zamestnancom, ktoré pre nich vyplývajú z právneho poriadku. Adresátom sú aj odborové organizácie ako zástupcovia zamestnancov, za ktorých kolektívne vyjednávajú za účelom uzavretia kolektívnej zmluvy.

Význam kolektívneho vyjednávania

Zamestnávatelia nie sú oprávnení určovať pracovné a mzdové podmienky jednostranne. Musí sa uplatniť princíp ich dojednania v zmluve (§ 42 ZP) ako v dvojstrannom právnom úkone, ku ktorému dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Tento princíp sa uplatňuje už pri nástupe do zamestnania, ale aj počas trvania pracovného pomeru v prípade zmien v dohodnutých podmienkach. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy sú okrem iného aj mzdové podmienky [§ 43 ods. 1 písm. d) ZP] a ďalšie pracovné podmienky (§ 43 ods. 2 ZP), a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby.

Význam kolektívneho vyjednávania spočíva v tom, že všetky vyššie uvedené podmienky je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve a vtedy nemusia byť dojednávané individuálne s každým zamestnancom. V týchto prípadoch postačuje v pracovnej zmluve uviesť len odkaz na ustanovenie kolektívnej zmluvy (§ 43 ods. 3 ZP). Pre zamestnávateľov s väčším počtom zamestnancov je dojednávanie pracovných podmienok v kolektívnej zmluve oveľa jednoduchšie a s nižšími nákladmi. Vyjednávajú tak len so zástupcami zamestnancov a dojednaná kolektívna zmluva je platná pre všetkých zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Kolektívna zmluva je zároveň aj určitou garanciou dodržania zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, vrátane odmeňovania. Z hľadiska odôvodnenia legálnosti daňových výdavkov zamestnávateľa, ktoré vykazuje na pracovnú silu, je potrebné preukázať zákonný alebo zmluvný podklad na ich vyplácanie. Takýmto zmluvným podkladom je kolektívna zmluva. Výdavky, ktoré by zamestnávateľ poskytoval bez takéhoto právneho podkladu, daňové orgány považujú za dobrovoľné plnenia, ktoré nemôžu byť zahrnuté do výdavkov ovplyvňujúcich základ dane zamestnávateľa. Zjednodušene vyjadrené, zamestnávatelia ich musia uhradiť zo zisku, čo by bolo pre nich ekonomicky nevýhodnejšie.

Zákonník práce a iné pracovnoprávne predpisy, ktoré určujú právne postavenie zamestnávateľa a zamestnancov, upravujú pracovné podmienky, mzdové a iné pracovnoprávne nároky ako minimálnu úroveň ochrany. Tieto zákonné nároky možno zvýšiť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Kolektívne vyjednávanie predstavuje proces, v ktorom zmluvné strany rokujú o možnosti a podmienkach zvýšenia štandardov upravených v pracovnoprávnych predpisoch. Vyššie štandardy sa nevzťahujú len na postavenie zamestnancov, ale sa týkajú aj podmienok, v ktorých pôsobí odborová organizácia ako zástupca zamestnancov, napr. Pozitívny vplyv kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv na právne postavenie zamestnancov vyplýva najmä z ustanovenia § 231 ods.

Medzi štandardné ustanovenia kolektívnej zmluvy zvyšujúce nároky zamestnancov patria ustanovenia o skracovaní pracovného času bez zníženia mzdy (§ 85 ZP), zvyšovaní odstupného a odchodného, predĺžení výmery dovolenky na zotavenie (§ 103 ZP), rozšírení okruhu a rozsahu dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca (§ 141 ods. 2 ZP).

Právny základ pre kolektívne vyjednávanie

Zákon o kolektívnom vyjednávaní je len jeden z mnohých právnych predpisov vzťahujúcich sa na kolektívne vyjednávanie. Je procesným právnym predpisom, ktorý upravuje základný postup zmluvných strán pri vyjednávaní o kolektívnej zmluve. Poznanie uvedeného zákona by nemalo praktický význam, pokiaľ by zamestnávatelia a zástupcovia zamestnancov nepoznali a nerešpektovali ďalšie právne úpravy, ktoré tvoria základ pre naplnenie práva zamestnancov na kolektívne vyjednávanie. Tieto ďalšie právne predpisy sú dôležité najmä preto, že určujú vlastný obsah kolektívnej zmluvy.

Právo zamestnancov na kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľmi je garantované mnohými medzinárodnými dokumentmi, ako aj vnútroštátnym právom Slovenskej republiky. Medzi tieto dokumenty patria Dohovory Medzinárodnej organizácie práce, najmä Dohovor MOP č. 98/1949 o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať, Dohovor MOP č. 154/1991 o podpore kolektívneho vyjednávania a Odporúčanie MOP č. Záväznosť medzinárodných dokumentov pre Slovenskú republiku a ich väzba na vnútroštátne právne normy vyplýva z Ústavy Slovenskej republiky, z čl. 7 ods.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

Právny poriadok Slovenskej republiky obsahuje viaceré právne predpisy, ktoré majú priamu alebo nepriamu väzbu na právo kolektívneho vyjednávania. Podľa charakteru a obsahu právnej úpravy ich možno rozdeliť do dvoch skupín, a to na procesno-právne predpisy a hmotno-právne predpisy.

Procesno-právne predpisy upravujú vlastný postup pri kolektívnom vyjednávaní. Reprezentuje ich najmä zákon č. 2/1991 Zb.

I keď obsah kolektívnej zmluvy je ponechaný na dojednanie zmluvných strán, celý rad právnych predpisov predstavuje východiská a rámec pre obsah kolektívnej zmluvy, ktorá je spravidla záverečným produktom kolektívneho vyjednávania. Mnohé z týchto zákonov upravujú minimálne alebo maximálne limity, ktoré musia zmluvné strany rešpektovať pod sankciou neplatnosti dojednaného záväzku. Medzi tieto tzv. zákon č. 83/1990 Zb. zákon č. 311/2001 Z. z. zákon č. 152/1994 Z. z. zákon č. 663/2007 Z. z. zákon č. 462/2003 Z. z. zákon č. 461/2003 Z. z. zákon č. 283/2002 Z. z. zákon č. 365/2004 Z. z. vyhláška MPSVaR SR č. 315/2009 Z. z.

Charakteristika základných právnych inštitútov zákona o kolektívnom vyjednávaní

Kolektívne vyjednávanie prebieha medzi dvomi stranami - stranou zamestnávateľov a stranou zamestnancov.

Pri podnikovej kolektívnej zmluve je jednou zmluvnou stranou subjekt, ktorý zamestnáva zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pomere. Druhou zmluvnou stranu, ktorá je oprávnená kolektívne vyjednávať a uzavrieť kolektívnu zmluvu za zamestnancov, je odborová organizácia. V mene odborovej organizácie vyjednáva príslušný odborový orgán, ktorému toto oprávnenie vyplýva zo stanov odborovej organizácie. Odborová organizácia v kolektívnom vyjednávaní zastupuje všetkýchzamestnancov, ktorých zamestnáva zamestnávateľ, nielen členov odborov. V prípade, ak u zamestnávateľa súbežne pôsobí viac odborových organizácií, hovoríme o pluralite odborov.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Odborová organizácia je v zmysle zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov občianskym združením, ktoré má status právnickej osoby. Vzniká na základe slobodného rozhodnutia zamestnancov založiť si organizáciu za účelom ochrany ich ekonomických a sociálnych záujmov. Odborová organizácia je samostatným subjektom práva, ktorý môže vo svojom mene vstupovať do právnych vzťahov s inými právnymi subjektmi, a tak nadobúdať práva a povinnosti. Na rozdiel od iných občianskych združení nepodlieha registrácii ministerstva. Na to, aby sa odborová organizácia stala právnickou osobou, stačí, aby bol návrh na jej evidenciu spolu so stanovami doručený Ministerstvu vnútra SR, ktoré ju zaeviduje. Dňom nasledujúcim po doručení predmetného návrhu sa odborová organizácia stáva právnickou osobou.

Pokiaľ ide o zakladanie odborových organizácií, najčastejšie tieto organizácie vznikajú u jedného zamestnávateľa a sú označované ako základné odborové organizácie.V ich názve je okrem príslušnosti k odborovému zväzu uvedený aj názov zamestnávateľa, u ktorého odborová organizácia pôsobí. Odborové organizácie, ktoré vznikli na územnom princípe, sú označované ako miestne odborové organizácie.

Z Ústavy SR vyplýva zákaz pre všetky subjekty, vrátane zamestnávateľa, obmedzovať počet odborových organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo odvetví. Zamestnávateľ nemá právo rozhodovať ani o tom, kde bude pôsobiť odborová organizácia, ktorú si založili jeho zamestnanci. Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť umožniť pôsobenie odborových organizácií priamo na pracovisku. Pre pôsobenie odborových subjektov na pracovisku je významné ustanovenie, podľa ktorého zamestnávateľ nemá právo žiadnym spôsobom zasahovať do činnosti odborovej organizácie, zrušiť ju alebo rozpustiť. Kolektívnu zmluvu možno dojednať aj v prípade, ak u zamestnávateľa v podniku nepôsobí samostatná odborová organizácia.

Princíp plurality odborov znamená, že u zamestnávateľa súbežne pôsobia dve alebo viaceré odborové organizácie súčasne. Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy za stranu odborov je rozhodujúci počet členov jednotlivých odborových organizácií. V prípade, ak existuje spor o určenie najväčšej odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, treba sa obrátiť na MPSVaR SR.

Predmet kolektívneho vyjednávania a povinnosti zmluvných strán

Predmet kolektívneho vyjednávania nie je v právnych predpisoch striktne vymedzený, ale je ponechaný na dohodu zmluvných strán. vzťahy medzi zamestnávateľom a organizáciami zamestnancov. Zákonník práce výslovne uvádza, že dojednania o týchto otázkach v kolektívnej zmluve môžu byť výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Neplatí to len v prípade, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne zakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od konkrétneho ustanovenia nemožno odchýliť.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní ukladá subjektom kolektívnej zmluvy konkrétne povinnosti v rámci procesu vyjednávania a určuje aj lehoty na ich splnenie. Proces kolektívneho vyjednávania sa začína predložením písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Návrh možno odovzdať osobne, prípadne odovzdať do podateľne. Zmluvná strana je povinná na návrh kolektívnej zmluvy písomne odpovedať najneskôr do 30 dní. Zákon však umožňuje, aby sa zmluvné strany dohodli inak, aby podľa konkrétnych podmienok a okolností skrátili alebo predĺžili túto lehotu. V odpovedi na návrh sa zmluvná strana má vyjadriť k tým častiam, ktoré nemieni akceptovať tak, ako boli predložené.

Spor pri kolektívnom vyjednávaní o uzavretie kolektívnej zmluvy

V prípade, ak sa zmluvné strany nevedia dohodnúť na obsahu kolektívnej zmluvy, kolektívne vyjednávanie je zablokované a vzniká kolektívny spor. Tento spor možno riešiť v súčinnosti s inými osobami, prípadne za pomoci štátu. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje dva právne inštitúty, ktoré možno využiť v prípade vzniku kolektívneho sporu, a to konanie pred sprostredkovateľom a konanie pred rozhodcom.

Konanie pred sprostredkovateľom predstavuje postup, ktorý sa uplatní vo fáze sporu o uzatvorenie kolektívnej zmluvy alebo aj v prípadoch, keď vznikne spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy. Pri riešení kolektívneho sporu sa môžu zmluvné strany medzi sebou dohodnúť na osobe sprostredkovateľa. Ak sa zmluvné strany na osobe sprostredkovateľa nedohodnú, určí ho na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVaR SR zo zoznamu sprostredkovateľov vedeného na ministerstve. Žiadosť o riešenie sporu obsahuje presné vymedzenie predmetu sporu doložené písomnými materiálmi, ktoré sa odovzdajú sprostredkovateľovi v dvoch vyhotoveniach. Konanie pred sprostredkovateľom spočíva najmä v jeho pôsobení na vyjednávacie strany a v hľadaní možných kompromisov. Toto konanie sa považuje za neúspešné, ak sa nepodarí sprostredkovateľovi vyriešiť spor do 30 dní odo dňa, keď prijal žiadosť na riešenie sporu. Náklady konania pred sprostredkovateľom uhrádza každá zo zmluvných strán kolektívnej zmluvy jednou polovicou.

Ak konanie pred sprostredkovateľom nebolo úspešné a zmluvné strany nenašli kompromisné riešenie, môžu po vzájomnej dohode požiadať rozhodcu o rozhodnutie v spore. V prípade, ak sa zmluvné strany nedohodnú na osobe rozhodcu, rozhodcu určí na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVaR SR. Úlohou rozhodcu je rozhodnúť spor. Rozhodca písomne oznámi zmluvným stranám rozhodnutie do 15 dní od začatia konania. Náklady konania pred rozhodcami včítane ich odmeny uhrádza ministerstvo.

Podmienkou zákonnosti štrajku je, že môže byť použitý až po neúspešnom riešení sporu v konaní pred sprostredkovateľom. Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy môže byť vyhlásený len na základe výsledkov hlasovania zamestnancov. Podmienkou je nadpolovičná účasť zamestnancov na hlasovaní a z hlasujúcich zamestnancov musí za štrajk hlasovať nadpolovičná väčšina. Z kvóra hlasujúcich zamestnancov sa vylučujú tí zamestnanci, ktorí majú zákonom obmedzené právo na štrajk. Ak je hlasovanie o štrajku úspešné, môže príslušný odborový orgán štrajk vyhlásiť. Súčasne musia byť splnené aj podmienky súčinnosti voči zamestnávateľovi, ktorými sú oznamovacia povinnosť a nevyhnutná súčinnosť počas celej doby trvania štrajku. Počas samotného štrajku je hlavným problémom zamestnancov, že nemajú nárok na mzdu ani niektoré ďalšie plnenie od zamestnávateľa. Zamestnanec je počas štrajku chránený zákonom vo svojich ďalších právach, ale to neplatí vtedy, keď pokračuje v štrajku po vyhlásení štrajku súdom za nezákonný. Zodpovednosť odborovej organizácie za nezákonný štrajk spočíva v tom, že zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú štrajkom. Z ekonomického hľadiska ide o ušlý zisk.

Zamestnávateľ je v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní povinný vyjednávať. Pasivita zamestnávateľa alebo výslovné odmietnutie vyjednávať je v rozpore s ústavným právom zamestnancov na kolektívne vyjednávanie. Zo zákona o kolektívnom vyjednávaní jednoznačne vyplýva, že kolektívne vyjednávanie začína predložením návrhu jednej zo zmluvných strán druhej strane. Táto je povinná najneskôr do 30 dní na návrh písomne odpovedať a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam návrhu, ktoré nie je ochotná prijať v predloženej podobe. Výsledkom úspešného kolektívneho vyjednávania je kolektívna zmluva ako dvojstranný akt medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, ktorý má povahu normatívneho aktu.

Kolektívna zmluva a ÚPSVaR

V kontexte Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) je kolektívna zmluva nástrojom, ktorý môže definovať špecifické podmienky týkajúce sa práceneschopnosti zamestnancov. Kolektívna zmluva, uzatvorená medzi zamestnávateľom (ÚPSVaR) a zástupcami zamestnancov (napr. odborovou organizáciou alebo zamestnaneckou radou), je kľúčovým dokumentom, ktorý upravuje pracovné podmienky, mzdy a ďalšie benefity pre zamestnancov. V kontexte práceneschopnosti môže kolektívna zmluva obsahovať ustanovenia, ktoré zlepšujú podmienky poskytovania náhrady príjmu, upravujú pravidlá pre sick days alebo poskytujú iné formy podpory pre zamestnancov v prípade zdravotných problémov.

Príklady benefitov v kolektívnej zmluve

V kolektívnej zmluve môžu byť dojednané:

• Priaznivejšia úprava dĺžky pracovného času: Zníženie týždenného pracovného času.
• Vyššia výmera dovolenky: Týždeň dovolenky navyše oproti zákonu.
• Vyššie odchodné a odstupné: Zvýšenie o jeden funkčný plat nad rámec zákona.
• Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie: Finančná podpora pre zamestnancov.
• Prídel do sociálneho fondu: Zvýšené prostriedky na sociálne účely.
• Dni na zotavenie (sick days): Dodatočné dni voľna na regeneráciu.

tags: #kolektivna #zmluva #charakteristika #definícia