Kolektívna zmluva: Nástroj pre spravodlivé pracovné podmienky a sociálny dialóg

Kolektívna zmluva je kľúčovým nástrojom sociálneho dialógu, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Predstavuje písomnú dohodu, ktorá je výsledkom kolektívneho vyjednávania a jej cieľom je dosiahnuť kompromis medzi záujmami a strategickými zámermi oboch strán.

Podstata a význam kolektívneho vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie je proces, v ktorom zástupcovia zamestnancov (najčastejšie odborové organizácie) rokujú so zamestnávateľom o pracovných podmienkach, mzdách, sociálnych výhodách a ďalších aspektoch zamestnaneckého vzťahu. Jeho hlavným cieľom je dosiahnuť dohodu, ktorá zohľadní záujmy oboch strán a prispeje k stabilite a prosperite podniku.

Výsledkom tohto vyjednávania je kolektívna zmluva, ktorá v praxi predstavuje kompromis medzi záujmami a strategickými zámermi zamestnávateľa a zamestnancov. Táto zmluva má zásadný význam pre zabezpečenie spravodlivých a dôstojných pracovných podmienok pre všetkých zamestnancov.

Rozdelenie kolektívnych zmlúv

Na Slovensku rozlišujeme dva základné typy kolektívnych zmlúv:

1. Podniková kolektívna zmluva: Uzatvára sa medzi jedným zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo viacerými odborovými organizáciami, ktoré u neho pôsobia.
2. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa: Uzatvára sa medzi organizáciou zamestnávateľov a príslušným odborovým orgánom na úrovni odvetvia alebo celého štátu.

Sociálne výhody, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania vyjednané v kolektívnej zmluve platia pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa, nielen pre členov odborov.

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Zákonný rámec kolektívneho vyjednávania

Základným právnym predpisom, ktorý upravuje procesnú stránku kolektívneho vyjednávania o kolektívnych zmluvách, je zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Tento zákon upravuje kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými orgánmi odborových organizácií a zamestnávateľmi, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní predovšetkým upravuje kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými orgánmi odborových organizácií a zamestnávateľmi, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy. Za uvedené subjekty rokujú o kolektívnej zmluve oprávnené osoby. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a po vzájomnej dohode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa odborové organizácie na spoločnom postupe nedohodnú, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie. Rozšírenie platnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na iných zamestnávateľov, ktorí nie sú členmi organizácie zamestnávateľov, ktorá zmluvu uzavrela, je formou súčinnosti štátu pri kolektívnom vyjednávaní.

Z postupu uzatvárania kolektívnych zmlúv vyplýva, že hociktorá zo strán podáva písomný návrh kolektívnej zmluvy. Druhá zmluvná strana je povinná na návrh písomne odpovedať najneskôr do 30 dní, ak sa nedohodnú inak. V odpovedi zdôvodní prípadné neprijatie návrhu alebo jeho časti. Tento proces musia zmluvné strany začať najmenej 60 dní pred skončením platnosti existujúcej kolektívnej zmluvy. Uzavretá kolektívna zmluva vyššieho stupňa a rozhodnutia rozhodcu, ktoré sa jej týkajú, sa ukladajú na MPSVR SR. Zákon strane zamestnávateľov a strane odborov ukladá povinnosť zoznámiť zamestnancov s obsahom kolektívnej zmluvy. MPSVR SR oznamuje uloženie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktorá má zákonné náležitosti, v Zbierke zákonov SR.

Riešenie sporov pri kolektívnom vyjednávaní

Zákon rozlišuje spory o uzavretie kolektívnej zmluvy a spory o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, ak z nich nevznikajú nároky jednotlivcom. Ak sa sociálni partneri nevedia dohodnúť na znení kolektívnej zmluvy, môžu si na riešenie sporu prizvať nezávislého sprostredkovateľa. Ten môže byť vybraný zo zoznamu vedeného na MPSVR SR alebo sa partneri dohodnú na inej osobe, ktorej obidvaja dôverujú. Zo zákona vyplýva podmienka, aby bola žiadosť o riešenie spornej situácie podaná najneskôr 60 dní od predloženia písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy. Ďalšie podmienky pri podávaní žiadosti, ako je obsah žiadosti a vymedzenie predmetu sporu, sú ustanovené v zákone o kolektívnom vyjednávaní.

O návrhu riešenia sporu pred sprostredkovateľom vyhotoví sprostredkovateľ do 15 dní odo dňa, v ktorom obdržal žiadosť o riešenie sporu, písomný záznam. Za neúspešný sa považuje spor, ktorý do 30 dní od prijatia žiadosti o riešenie situácie alebo odo dňa doručenia rozhodnutia o určenie sprostredkovateľa nie je vyriešený. Zákon nevylučuje možnosť požiadať o riešenie kolektívneho sporu ďalšieho sprostredkovateľa. Náklady konania pred sprostredkovateľmi uhrádza každá zo zmluvných strán jednou polovicou.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

Ak ide o spor o uzavretie kolektívnej zmluvy, ktorý vznikol na pracovisku, kde je zakázané štrajkovať, alebo o spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy a zmluvné strany sa na riešení sporu pred rozhodcom nedohodli, určí rozhodcu na návrh ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVR SR. Sprostredkovatelia sa vyberajú z fyzických a právnických osôb, najmä na základe ich žiadostí alebo na návrh štátnych orgánov, vedeckých inštitúcií, vysokých škôl, zástupcov zamestnávateľov alebo odborových orgánov. V prípade právnickej osoby sa do zoznamu sprostredkovateľov zapíše právnická osoba spĺňajúca podmienky a súhlasiaca s výkonom sprostredkovateľskej činnosti. Zápis do zoznamu sprostredkovateľov vykoná ministerstvo aj pri výbere rozhodcov z fyzických osôb. Do zoznamu rozhodcov sa môže zapísať fyzická osoba, ktorá so zápisom vyslovila súhlas a spĺňa na výkon rozhodcovskej činnosti rovnaké podmienky ako sprostredkovateľ.

Rozhodnutie rozhodcu o plnení kolektívnej zmluvy nadobúda právnu moc vtedy, ak do 15 dní žiadna zmluvná strana nepodala návrh na zrušenie rozhodnutia. Ak súd podaný návrh na zrušenie rozhodnutia zamietne, právoplatné je pôvodné rozhodnutie rozhodcu. Ak zmluvná strana neplní právoplatné rozhodnutie rozhodcu, môže sa druhá strana domáhať plnenia súdnou cestou.

Štrajk a výluka

V prípade, že kolektívne vyjednávanie zlyhá a nedôjde k dohode, zákon umožňuje zamestnancom využiť právo na štrajk a zamestnávateľovi právo na výluku.

Štrajk v spore o uzavretie podnikovej kolektívnej zmluvy vyhlasuje a o jeho začatí rozhoduje podnikový odborový orgán. Musí s tým však súhlasiť najmenej polovica zamestnancov, ktorých sa má KZ týkať. Ak ide o štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, vyhlasuje ho príslušný vyšší odborový orgán. kedy sa štrajk začne, t. j. Za účastníka štrajku sa po celú dobu jeho trvania považuje zamestnanec, ktorý s ním súhlasil pri začatí štrajku. Z hlasovania o štrajku a z účasti na štrajku sú vylúčené niektoré kategórie zamestnancov (napr. zamestnanci pri obsluhe zariadení jadrových elektrární, zariadení so štiepnym materiálom, ropovodov alebo plynovodov, sudcovia, prokurátori, príslušníci ozbrojených síl a zborov, príslušníci hasičských a záchranných zborov a zamestnanci pracujúci v oblastiach postihnutých živelnými udalosťami, ako i zamestnanci vykonávajúci pre zamestnanca práce iba na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Pre riešenie pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov je podstatné, aby sa výsledky hlasovania zaznamenali písomne. Veľmi podstatné pri štrajku je, že odborový orgán, ktorý rozhodol o začatí štrajku, je povinný poskytnúť zamestnávateľovi nevyhnutnú súčinnosť po celú dobu trvania štrajku. Zákon upravuje aj podmienky solidárneho štrajku, ktorým sa rozumie štrajk na podporu požiadaviek zamestnancov štrajkujúcich v spore o uzavretie inej kolektívnej zmluvy. štrajk zamestnancov, ktorí pracujú v oblastiach postihnutých živelnými udalosťami, v ktorých boli príslušnými štátnymi orgánmi vyhlásené mimoriadne opatrenia. Pre účastníkov štrajku je dôležité poznať pracovnoprávne nároky, pretože počas účasti na štrajku im neprislúcha mzda ani náhrada mzdy. Z hľadiska neprítomnosti v práci, za predpokladu, že štrajk nie je nezákonný, sa posudzuje účasť na štrajku ako ospravedlnená neprítomnosť v práci. Ak počas trvania štrajku ochorie účastník alebo člen jeho rodiny, nepatrí mu nemocenské ani podpora pri ošetrovaní člena rodiny. Nemocenské poistenie a podpora pri ošetrovaní člena rodiny patrí zamestnancovi vtedy, ak tento nárok vznikol ešte pred vyhlásením štrajku. Za škodu, ktorá vznikne v priebehu štrajku, zodpovedá účastník štrajku zamestnávateľovi alebo zamestnávateľ účastníkovi štrajku. Za škodu spôsobenú výlučne prerušením práce štrajkom, t. j.

Výluka je čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom. Začatie výluky, jej rozsah, dôvody, ciele a menný zoznam zamestnancov, voči ktorým je výluka uplatnená, musí zamestnávateľ písomne oznámiť príslušnému odborovému orgánu aspoň tri pracovné dni vopred. Výluku môže vyhlásiť iba jednotlivý zamestnávateľ, nikdy nie organizácia zamestnávateľov, z čoho vyplýva, že výluka nie je možná v prípade sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Obdobne ako pri štrajku, aj pri výluke sú stanovené prípady nezákonnosti výluky. Výluku nemožno vyhlásiť v prípade brannej pohotovosti štátu a v čase mimoriadnych opatrení alebo živelných udalostí. Zákonné možnosti, ako čeliť prostredníctvom výluky požiadavkám odborových orgánov, nemá zamestnávateľ v zdravotníckych zariadeniach, v zariadeniach sociálnej starostlivosti, pri obsluhe zariadení jadrovej energetiky, ropovodov, plynovodov a tiež telekomunikácií. Tak ako je vyhlásenie výluky v právomoci jednotlivého zamestnávateľa, aj rozhodnutie o ukončení výluky môže uskutočniť len tento jednotlivý zamestnávateľ.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Súčinnosť odborových organizácií

Podľa Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) v prípade, že u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo KZ vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak.

Kolektívna zmluva v kontexte sociálnych služieb

V zariadeniach sociálnych služieb má kolektívna zmluva osobitný význam. Vzhľadom na náročnosť práce a špecifické potreby zamestnancov v tejto oblasti je dôležité, aby kolektívna zmluva zabezpečovala:

• Adekvátne mzdové ohodnotenie
• Dostatočný odpočinok a regeneráciu
• Podporu vzdelávania a profesijného rastu
• Bezpečné a zdravé pracovné prostredie

Z dôvodu neistého vývoja kolektívneho vyjednávania o Kolektívnej zmluve vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme (Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre verejnú službu) a Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v štátnej službe na obdobie od 01. 01. 2026 odporúčame, aby základné odborové organizácie pôsobiace v danej oblasti (najmä v zariadeniach sociálnych služieb a regionálnych úradoch verejného zdravotníctva) a ktorým platnosť a účinnosť kolektívnej zmluvy končí 31. 12. 2025, uzavreli na obdobie od 01.01. 2026 Dodatok ku kolektívnej zmluve o predĺžení platnosti a účinnosti kolektívnej zmluvy - VZOR - . V prípade, že od 01. 01. 2026 nepríde k uzavretiu Kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, právnym základom pre dlhodobo zaužívané benefity ( výhodnejšia úprava oproti zákonnej úprave: kratší pracovný čas, dlhšia základná výmera dovolenky, navýšenie odstupného a odchodného, vyššia tvorba sociálneho fondu, príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie ) je úprava v kolektívnej zmluve na úrovni príslušného zariadenia (je potrebné, aby uvedené benefity boli výslovne upravené v kolektívnej zmluve).

Zrušenie pandemického ošetrovného a dopady na sociálne služby

V súvislosti s prijatou novelou zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, Sociálna poisťovňa od 1. septembra 2023 prestala uplatňovať ustanovenia týkajúce sa pandemického ošetrovného, ktoré sa poistencom poskytovalo od začatia krízovej situácie na Slovensku (od 12. marca 2020). V zmysle novely zákona č. 461/2003 Z. z. v znení zákona č. 273/2023 Z. z. s účinnosťou od 1. septembra 2023 sa ruší poskytovanie ošetrovného pre osoby poskytujúce starostlivosť o klientov zariadení sociálnych služieb, ktoré sa počas uzatvorenia zariadenia starajú o osoby, ktorým sa poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou.

Zachovaný zostal iba nárok na ošetrovné v prípade uzatvorenia zariadenia, v ktorom sa poskytuje starostlivosť dieťaťu, t. j. zariadenia starostlivosti o dieťa do troch rokov veku . Pre túto skupinu zariadení zákon č. 461/2003 Z. z. zaviedol individuálnu povinnosť - potvrdzovať ich uzatvorenie na základe rozhodnutia príslušných orgánov na tlačive určenom Sociálnou poisťovňou. To znamená, že zariadenia starostlivosti o deti do troch rokov, ktoré budú od 1. septembra 2023 uzavreté na základe rozhodnutia príslušného orgánu (riaditeľ, zriaďovateľ, regionálny úrad verejného zdravotníctva, príp. iné), budú vydávať individuálne potvrdenia iba na požiadanie poistenca, ktorý si bude chcieť uplatniť nárok na ošetrovné z dôvodu starostlivosti o dieťa. Potvrdenie zariadenia je súčasťou novo pripravených tlačív Sociálnej poisťovne.

tags: #kolektivna #zmluva #mpsv #vzor