Kolektívna zmluva pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme

Kolektívna zmluva je dôležitý nástroj na úpravu pracovných podmienok a vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. V prípade zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme má kolektívna zmluva svoje špecifiká, ktoré je potrebné zohľadniť. Tento článok sa zameriava na kolektívne zmluvy pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, s dôrazom na ich význam, obsah a praktické aspekty.

Úvod do kolektívneho vyjednávania vo verejnom záujme

Pracovnoprávne vzťahy pri výkone práce vo verejnom záujme (pre zákonom vybrané kategórie zamestnávateľov) sa spravujú zákonom č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. Tento zákon upravuje len niekoľko málo oblastí, ako sú predpoklady na výkon práce vo verejnom záujme, obsadzovanie miest vedúcich zamestnancov, povinnosti a obmedzenia zamestnancov, a majetkové priznania. Ostatné oblasti sa v súlade s ustanovením § 1 ods. 4 tohto zákona spravujú zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej aj len ako „ZP“), čomu zodpovedá aj ustanovenie § 3 ods.

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa je výsledkom sociálneho dialógu na odvetvovej (sektorovej) úrovni. Každý zamestnávateľ, na ktorého sa vzťahuje daná kolektívna zmluva vyššieho stupňa, musí zaručiť svojim zamestnancom štandard dohodnutý v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. To nevylučuje, aby na podnikovej úrovni (t. j. u konkrétneho zamestnávateľa) boli dohodnuté aj lepšie podmienky, ktoré upravuje podniková kolektívna zmluva.

Príklady kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa

Medzi kolektívne zmluvy vyššieho stupňa patria napríklad:

• Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.
• Dodatok č. 1 ku Kolektívnej zmluve vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z.

Obsah kolektívnej zmluvy

Kolektívna zmluva upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Zmluvnými stranami sú zamestnávateľ a odborová organizácia.

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Práva a povinnosti zmluvných strán

Pri plnení kolektívnej zmluvy budú zmluvné strany pri riešení spoločných záujmov postupovať partnersky a otvorene tak, aby boli zamestnanci vedení k vyššej kvalite práce, ekonomizácií činností, preventívnym postupom k ochrane majetku v správe zamestnávateľa.

Odborová organizácia

Odborová organizácia (ZO SOZ) je združením odborovo organizovaných zamestnancov a je oprávneným predstaviteľom všetkých zamestnancov zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľom. Právnu subjektivitu ZO SOZ zakladá zákon č. 83/1990 Zb.

Zamestnávateľ

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na výkon funkcie v odborovom orgáne pracovné voľno:

• podľa § 136 ods. 2 ZP dlhodobo na výkon odborovej funkcie (náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí),
• pre jedného člena ZO SOZ počas jeho funkčného obdobia na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom,
• na nevyhnutne potrebný čas, najviac však v rozsahu hodín.

Činnosť zástupcu ZO SOZ, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa podľa § 240 ods. 2 ZP považuje za výkon práce. Zamestnávateľ poskytne pre výkon odborárskej práce ZO SOZ podľa svojich prevádzkových možností na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne miestnosť s nevyhnutným vybavením a uhradí náklady spojené s jej údržbou a technickým vybavením. Zamestnávateľ poskytne pre výkon odborárskej práce v nevyhnutnom rozsahu služobné motorové vozidlo na žiadosť predsedu ZO SOZ a po odsúhlasení štatutárnym orgánom zamestnávateľa, ak to súvisí aj so zabezpečovaním úloh zamestnávateľa.

Výkon funkcie v odborovom orgáne sa považuje za iný výkon vo všeobecnom záujme. Po skončení výkonu odborárskej funkcie, alebo práce pre odbory, zaradí zamestnávateľ zamestnanca na jeho pôvodné pracovné miesto a ak to nie je možné, na iné pracovné miesto zodpovedajúce jeho pracovnej zmluve.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

Formy súčinnosti zamestnávateľa a odborovej organizácie

Súčinnosť zamestnávateľa a odborovej organizácie sa realizuje prostredníctvom:

• kolektívneho vyjednávania podľa zákona č. 2/1991 Zb. v znení neskorších predpisov po procesnej stránke a podľa zákona č. 552/2003 Z. z.,
• práva na spolurozhodovaní, t. j. na vykonanie určitého právneho úkonu alebo na prijatie opatrenia zamestnávateľa sa vyžaduje vecne aj časovo daný súhlas alebo predchádzajúci súhlas ZO SOZ alebo dohoda s ním,
• práva na prerokovanie, t. j. okruh opatrení, v ktorých právne predpisy ukladajú povinnosť prerokovať zamýšľané opatrenie alebo právny úkon s odborovým orgánom. Prerokovanie sa uskutoční pred rozhodnutím zamestnávateľa v predmetnej veci tak, aby sa mohlo zohľadniť stanovisko ZO SOZ. Ide najmä o prípady uvedené v Zákonníku práce.
• práva na informácie, t. j. odovzdanie písomnej alebo ústnej informácie, materiálov, dokladov alebo podkladov, ak to vyplýva z právnych predpisov alebo to bolo dohodnuté. Podľa § 238 ZP zamestnávateľ informuje vo vhodnom čase a vhodným spôsobom zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii. Zamestnávateľ informuje delegáta výboru ZO SOZ o činnosti organizácie na gremiálnych poradách riaditeľa. Zamestnávateľ umožní prístup ku všetkým vnútroorganizačným normám všetkým zamestnancom, ktorí o to požiadajú.
• práva na kontrolu.

Odboroví funkcionári nebudú zo strany zamestnávateľa diskriminovaní za ich námety, príp. kritické pripomienky a nesmú byť zamestnávateľom postihovaní.

Informácie o voľných pracovných miestach

Zamestnávateľ je povinný priebežne zverejňovať informácie o voľných pracovných miestach spôsobom dohodnutým so ZO SOZ tak, aby zamestnanci boli informovaní o týchto pracovných ponukách. Zaväzuje sa evidovať bývalých zamestnancov a pokiaľ budú spĺňať stanovené požiadavky, bude im ponúknuté voľné pracovné miesto. Zamestnávateľ bude informovať ZO SOZ o uvoľnených a uvoľňovaných pracovných miestach, o prijatých nových zamestnancov na gremiálnych poradách riaditeľa.

V prípade hromadného prepúšťania (§ 73 ZP) s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný prerokovať so ZO SOZ opatrenia, ktoré majú zabrániť alebo zmierniť nepriaznivé dôsledky hromadného prepúšťania pre zamestnancov.

Odstupné a odchodné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, vyplatí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, vyplatí mu odstupné v sume najmenej násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP, vyplatí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, vyplatí mu odstupné v sume násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ vyplatí odchodné zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok, invalidný dôchodok nad rozsah stanovený v § 76 ods. 6 ZP v sume.

Pracovný čas a prestávky

Zamestnávateľ zavádza po dohode so ZO SOZ v prevádzke pružný pracovný čas. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého zmena je dlhšia ako 4 a ½ hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. V prípade práce, ktorá sa nemôže prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Zamestnávateľ poskytne ženám jeden deň pracovného voľna v každom kalendárnom štvrťroku s náhradou mzdy. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) je zamestnávateľ oprávnený po prerokovaní so ZO SOZ krátiť zamestnancovi dovolenku o dva dni (§ 109 ods. 4 ZP).

Systém odmeňovania

Systém odmeňovania je v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

Stupne náročnosti práce

Pod pojmom zamestnanec sa rozumie taký zamestnanec, ktorý je zaradený do niektorého stupňa náročnosti práce podľa Prílohy č. 1 ku KZ. Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Ku každému pracovnému miestu (s výnimkou funkcie riaditeľa) sa priradí príslušný stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedených v Katalógu pracovných činností podľa Nariadenia vlády č. 341/2004 Z. z.

Kvalifikačné požiadavky a osobitné kvalifikačné predpoklady na výkon pracovných činností sú pre jednotlivé pracovné miesta zaradené do stupňov uvedené v katalógu, ktorí tvorí Prílohu č. 1 ku KZ.

Osobný príplatok

Na základe plnenia úloh, povinností a dosahovaných pracovných výsledkov, vyplývajúcich z funkcie, môže vedúci zamestnanec osobitným písomným oznámením priznať, zvýšiť, znížiť alebo odobrať zamestnancovi osobný príplatok, ktorý je pohyblivou zložkou mzdy, je nenárokový a má motivačný charakter.

Mzdové zvýhodnenia

Zamestnancovi za účasť na vzdelávaní, ktorého sa zúčastní podľa pokynov zamestnávateľa, v čase svojho osobného voľna, patrí príplatok k dohodnutej mzde vo výške. Tarifné rozpätia príslušných stupňov náročnosti a podmienky priznania základnej mzdy sú upravené v Prílohe č. 2 ku KZ. Výšku základnej mzdy v rámci priznaného stupňa navrhuje zamestnancovi príslušný vedúci zamestnanec a schvaľuje riaditeľ organizácie.

Mzdové zvýhodnenie podľa bodu 12 zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna, alebo ak má zamestnanec prácu nadčas zahrnutá v jeho mzde. Ak zamestnávateľ so zamestnancom písomne dohodne inú výšku mzdového zvýhodnenia, ako je uvedená v bode 12, platí táto dohodnutá výška.

Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 50% jeho priemerného hodinového zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda.

Pracovná pohotovosť

V odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť alebo so zamestnancom dohodnúť pracovnú pohotovosť. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Takýto výkon práce sa posudzuje v zmysle § 96 ods. 1 ZP ako práca nadčas.

Operatívna odmena a cieľová pracovná úloha

Operatívna odmena je odmena z fondu vedúceho a slúži na bezprostredné odmeňovanie zamestnancov za operatívne zabezpečenie úloh podmieňujúcich hladký chod jednotlivých činností organizácie, v prípade porúch, havárií, pri záchrane života a za mimoriadny prístup k riešeniu krátkodobých a operatívnych úloh.

Za splnenie vopred určenej cieľovej pracovnej úlohy môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi odmenu.

Odmena za vernosť

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia (odpracovaných rokov u zamestnávateľa) odmenu za vernosť v nasledovnej výške:

• 10 rokov - vo výške
• 15 rokov - vo výške
• 20 rokov - vo výške
• 25 rokov - vo výške
• 30 rokov - vo výške
• 35 rokov - vo výške
• 40 rokov - vo výške

Priemerný zárobok

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len priemerný zárobok) sa zisťuje zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi, resp. vedúcemu zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom, resp. vedúcim zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok.

Ak zamestnanec, resp. vedúci zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní, použije sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec, resp. vedúci zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Pri započítavaní zložiek mzdy sa vychádza zo stavu platného ku dňu, kedy vznikla potreba zistiť pravdepodobný zárobok.

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok vypočítaný s presnosťou na dve desatinné miesta podľa metódy štatistického zaokrúhľovania sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín, pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca, resp. vedúceho zamestnanca.

Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku príslušného stupňa podľa § 120 ods. 4 ZP).

Ak sa zamestnancovi, resp. vedúcemu zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť, pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť sa zahrnie do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období.

Výplata mzdy

Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie. Vypláca sa v peniazoch v eurách, spravidla bezhotovostným prevodom na účet zamestnanca, resp. vedúceho zamestnanca. Zamestnávateľ vypláca mzdu v jednom výplatnom termíne, a to deň nasledujúceho mesiaca.

Medzi výplatnými termínmi sa môže vo výnimočných prípadoch vyplatiť preddavok na mzdu, prípadne vyúčtovanie mzdy, na základe odôvodnenej písomnej žiadosti zamestnanca, resp. vedúceho zamestnanca v inom termíne, na ktorom sa s ním dohodne. Zamestnanec mzdu vypláca na účet zamestnanca, resp. vedúceho zamestnanca.

Pri vyúčtovaní mzdy sa vydá zamestnancovi, resp. vedúcemu zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce. Na žiadosť zamestnanca, resp. vedúceho zamestnanca mu zamestnávateľ vydá potvrdenie o údajoch potrebných na účely sociálneho zabezpečenia a zdravotného poistenia.

Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi, resp. vedúcemu zamestnancovi mzdu a všetky nároky, ktoré mu vznikli počas trvania pracovného pomeru, v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodne inak.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť ochranu údajov o mzde, náležitostiach s ňou súvisiacich a iných peňažných náležitostiach zamestnanca, resp. vedúceho zamestnanca. O hromadnej úprave vyšších miezd rozhoduje riaditeľ organizácie.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Zamestnávateľ vytvára na pracoviskách také pracovné podmienky, aby sa čo najviac znížila možnosť ohrozenia zdravia zamestnancov, vznik pracovných úrazov, príp. chorôb z povolania. Zamestnávateľ vytvorí a zabezpečí podmienky pre výkon odbornej kontroly v oblasti pracovných podmienok a ochrany zdravia zamestnancov § 146 a zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len zákon o BOZP). Opatrenia na odstránenie zistených nedostatkov v dohodnutom termíne budú realizované v plnom rozsahu.

Zamestnávateľ vykoná najmenej jedenkrát ročne previerku BOZP za účasti ZO SOZ na všetkých jej pracoviskách. Zamestnávateľ po dohode s výborom ZO SOZ zabezpečuje podľa zákona o BOZP voľbu a menovanie zástupcov zamestnancov pre oblasť BOZP. Zamestnávateľ zabezpečí zástupcom zamestnancov pre oblasť BOZP na výkon ich funkcie uvoľnenie z práce. Zamestnávateľ umožní minimálne dva razy do roka zástupcovi výboru ZO SOZ účasť na školení, príp. seminári zameranom na problematiku BOZP.

Poskytovanie OOPP zamestnancom upravuje vnútorná smernica. Životnosť OOPP je orientačná (slúži na plánovanie) a nezakladá nárok na poskytnutie OOPP z dôvodu uplynutia orientačného času životnosti. Pri strate funkčnosti alebo rozsiahlom poškodení OOPP je zamestnanec povinný bezodkladne túto OOPP vrátiť a zamestnávateľ mu poskytne funkčnú OOPP.

Zamestnávateľ zabezpečí a uhradí rekondičné pobyty vybranému okruhu zamestnancov podľa § 11 zák. č. 124/2006 Z. z. o BOZP.

Závodné stravovanie a regenerácia

Zamestnávateľ prispieva:

• na závodné stravovanie a na služby, ktoré zamestnanec čerpá na regeneráciu pracovnej sily.

tags: #kolektivna #zmluva #pre #zamestnancov #pri #vykone