Kolektívne vyjednávanie a kolektívna zmluva: Definícia a význam

Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy tvoria základný pilier moderného pracovného práva a sociálneho dialógu. Upravujú vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, garantujú spravodlivé pracovné podmienky a prispievajú k sociálnemu zmieru.

Úvod do kolektívneho vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie je proces, ktorý má dlhoročnú tradíciu vo všetkých vyspelých štátoch sveta. V súčasnom období, keď sa prejavujú liberalizačné tendencie v práve, kolektívne vyjednávanie nadobúda ešte väčší význam. Je to rozhodujúca a najdôležitejšia forma utvárania a rozvíjania právnych vzťahov medzi odborovým orgánom a zamestnávateľom, resp. medzi zamestnávateľmi (alebo ich organizáciami) a zamestnancami (alebo ich organizáciami).

Hlavnou úlohou kolektívneho vyjednávania je dojednať súbor pravidiel, ktoré upravujú podmienky zamestnávateľsko-zamestnaneckého vzťahu. Ak sú tieto pravidlá obsiahnuté v kolektívnej zmluve, majú právnu záväznosť pre zamestnávateľa i pre zamestnancov a musia sa dodržiavať pod hrozbou sankcie zo strany štátu.

Princípy kolektívneho vyjednávania

Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje len samotný proces vyjednávania. Zákonník práce a iné pracovnoprávne predpisy, ktoré určujú právne postavenie zamestnávateľa a zamestnancov, upravujú pracovné podmienky, mzdové a iné pracovnoprávne nároky ako minimálnu úroveň ochrany. Tieto zákonné nároky možno zvýšiť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Kolektívne vyjednávanie predstavuje proces, v ktorom zmluvné strany rokujú o možnosti a podmienkach zvýšenia štandardov upravených v pracovnoprávnych predpisoch.

Subjekty kolektívneho vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie prebieha medzi dvomi stranami - stranou zamestnávateľov a stranou zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

• Zamestnávateľ: Fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu. Pri podnikovej kolektívnej zmluve je jednou zmluvnou stranou subjekt, ktorý zamestnáva zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pomere.
• Odborová organizácia: Organizácia, ktorá zastupuje záujmy zamestnancov. V zmysle Zákonníka práce sa za zástupcov zamestnancov považuje príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Druhou zmluvnou stranu, ktorá je oprávnená kolektívne vyjednávať a uzavrieť kolektívnu zmluvu za zamestnancov, je odborová organizácia. V mene odborovej organizácie vyjednáva príslušný odborový orgán, ktorému toto oprávnenie vyplýva zo stanov odborovej organizácie. Odborová organizácia v kolektívnom vyjednávaní zastupuje všetkých zamestnancov, ktorých zamestnáva zamestnávateľ, nielen členov odborov. V prípade, ak u zamestnávateľa súbežne pôsobí viac odborových organizácií, hovoríme o pluralite odborov.

Právny základ kolektívneho vyjednávania

Právo zamestnancov na kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľmi je garantované mnohými medzinárodnými dokumentmi, ako aj vnútroštátnym právom Slovenskej republiky.

• Dohovory Medzinárodnej organizácie práce, najmä Dohovor MOP č. 98/1949 o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať, Dohovor MOP č. 154/1991 o podpore kolektívneho vyjednávania a Odporúčanie MOP č.
• Ústava Slovenskej republiky, z čl. 7 ods. Záväznosť medzinárodných dokumentov pre Slovenskú republiku a ich väzba na vnútroštátne právne normy vyplýva z Ústavy Slovenskej republiky, z čl. 7 ods.
• Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.
• Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.).
• Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.
• Zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe.
• Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.
• Zákon č. 123/1996 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom poistení zamestnancov.
• Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách.
• Zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov.
• Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.
• Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.
• Zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.
• Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
• Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní.
• Vyhláška MPSVaR SR č. 315/2009 Z. z. o rozsahu a obsahu odbornej prípravy a skúšky osvedčujúcej spôsobilosť na výkon funkcie mediátora.

Predmet kolektívneho vyjednávania a povinnosti zmluvných strán

Predmet kolektívneho vyjednávania nie je v právnych predpisoch striktne vymedzený, ale je ponechaný na dohodu zmluvných strán. vzťahy medzi zamestnávateľom a organizáciami zamestnancov. Zákonník práce výslovne uvádza, že dojednania o týchto otázkach v kolektívnej zmluve môžu byť výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní ukladá subjektom kolektívnej zmluvy konkrétne povinnosti v rámci procesu vyjednávania a určuje aj lehoty na ich splnenie. Proces kolektívneho vyjednávania sa začína predložením písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Zmluvná strana je povinná na návrh kolektívnej zmluvy písomne odpovedať najneskôr do 30 dní.

Priebeh kolektívneho vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie začína predložením návrhu na uzatvorenie novej kolektívnej zmluvy. Návrh môže predložiť ktorákoľvek zo zmluvných strán. Zmluvné strany sú povinné začať rokovanie o uzavretí novej kolektívnej zmluvy najmenej 60 dní pred skončením platnosti dovtedy platnej kolektívnej zmluvy.

Pluralita odborov

Princíp plurality odborov znamená, že u zamestnávateľa súbežne pôsobia dve alebo viaceré odborové organizácie súčasne. Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy za stranu odborov je rozhodujúci počet členov jednotlivých odborových organizácií. V prípade, ak existuje spor o určenie najväčšej odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, treba sa obrátiť na MPSVaR SR.

Prečítajte si tiež: Vývoj kolektívneho vyjednávania

Kolektívna zmluva: Definícia a obsah

Kolektívna zmluva je výsledkom kolektívneho vyjednávania. Upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami alebo zamestnávateľom a odborovou organizáciou. Kolektívna zmluva v praxi predstavuje kompromis medzi záujmami a strategickými zámermi zamestnávateľa a zamestnancov. Je to dvojstranný právny úkon uzatvorený medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou, ktorý upravuje pracovné podmienky, mzdové nároky a ďalšie práva a povinnosti zamestnancov.

Sociálne výhody, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania vyjednané v kolektívnej zmluve platia pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa, nielen pre členov odborov.

Obsah kolektívnej zmluvy

Predmetom kolektívnej zmluvy je výhodnejšia úprava pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, ako je ustanovená v právnych predpisoch. Zmena podmienok, ktoré upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, je možná ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Kolektívna zmluva môže obsahovať napríklad ustanovenia o:

• Mzdových podmienkach (minimálna mzda, mzdové zvýhodnenia, osobné príplatky, odmeny).
• Pracovnom čase (dĺžka pracovného času, prestávky, práca nadčas, nočná práca).
• Dovolenke (dĺžka dovolenky, dodatková dovolenka).
• Odstupnom a odchodnom.
• Stravovaní zamestnancov.
• Bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.
• Prehlbovaní kvalifikácie zamestnancov.
• Sociálnom fonde.

Medzi štandardné ustanovenia kolektívnej zmluvy zvyšujúce nároky zamestnancov patria ustanovenia o skracovaní pracovného času bez zníženia mzdy (§ 85 ZP), zvyšovaní odstupného a odchodného, predĺžení výmery dovolenky na zotavenie (§ 103 ZP), rozšírení okruhu a rozsahu dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca (§ 141 ods. 2 ZP).

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Druhy kolektívnych zmlúv

Existujú dva základné druhy kolektívnych zmlúv:

• Podniková kolektívna zmluva: Uzatvára sa medzi jedným zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo viacerými odborovými organizáciami. Uzatvára sa medzi zamestnávateľom a podnikovou odborovou organizáciou.
• Kolektívna zmluva vyššieho stupňa: Uzatvára sa medzi vyšším odborovým orgánom a zástupcami zamestnávateľov. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzatváraná pre väčší počet zamestnávateľov má zabezpečiť nároky zamestnancov vo väčšom rozsahu, ako určuje zákon, ale súčasne také nároky, aby vyhovovali i ekonomicky slabším zamestnávateľom a aby ponechali aj možnosti na kolektívne vyjednávanie na podnikovej úrovni.

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa môže byť uzatvorená aj medzi vyšším odborovým orgánom, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov - platné pre zamestnávateľov vo verejnej správe, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Platnosť a účinnosť kolektívnej zmluvy

Kolektívnu zmluvu možno uzavrieť len na určitú dobu. Doba, počas ktorej má platiť kolektívna zmluva, musí byť výslovne uvedená. Ak doba platnosti nie je uvedená, zákon predpokladá, že kolektívna zmluva bola uzatvorená na jeden rok (12 mesiacov). Kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá zamestnávateľom, ktorým je štát, sa uzatvára na jeden kalendárny rok a platnosť nadobúda súčasne s nadobudnutím účinnosti zákona o štátnom rozpočte.

Kolektívna zmluva je platná dňom podpisu zmluvných strán na tej istej listine. Účinnosť začína prvým dňom obdobia, na ktoré je uzatvorená a končí uplynutím tohto obdobia. Ak nie je doba účinnosti výslovne určená, kolektívna zmluva je účinná jeden rok odo dňa podpisu. Účinnosť kolektívnej zmluvy však môže byť dohodnutá aj spätne.

Záväznosť kolektívnej zmluvy

Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany, ktoré ju dohodli. Kolektívna zmluva sa vzťahuje na zamestnancov, za ktorých ju uzatvoril príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán, aj keď nie sú odborovo organizovaní. S obsahom kolektívnej zmluvy oboznamuje zamestnancov odborový orgán najneskôr do 15 dní od jej uzavretia.

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa je možné rozšíriť aj na takého zamestnávateľa, ktorý nie je členom organizácie zamestnávateľov v príslušnom odvetví. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR rozšíri záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ak kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela organizácia zamestnávateľov, ktorí v odvetví, v ktorom sa navrhuje rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, zamestnávajú najväčší počet zamestnancov alebo ak príslušný vyšší odborový orgán, ktorý v odvetví, v ktorom sa navrhuje rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, zastupuje najväčší počet zamestnancov.

Vzťah ku pracovnej zmluve

Vo vzťahu k pracovnej zmluve je kolektívna zmluva nadradená, t. j. pracovná zmluva je neplatná v časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru a možno ich vymáhať súdnou cestou.

Ukladanie kolektívnych zmlúv

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa vrátane rozhodnutia rozhodcu, ktoré sa jej týka, je zmluvná strana na strane zamestnávateľov povinná odovzdať na uloženie ministerstvu do 15 dní odo dňa podpísania kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. V prípade rozhodnutia rozhodcu do 15 dní odo dňa doručenia zmluvným stranám. Rovnako sa postupuje pri zmene kolektívnej zmluvy. Uloženie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa sa oznamuje v Zbierke zákonov SR.

Riešenie sporov pri kolektívnom vyjednávaní

V prípade, ak sa zmluvné strany nevedia dohodnúť na obsahu kolektívnej zmluvy, kolektívne vyjednávanie je zablokované a vzniká kolektívny spor. Tento spor možno riešiť v súčinnosti s inými osobami, prípadne za pomoci štátu. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje dva právne inštitúty, ktoré možno využiť v prípade vzniku kolektívneho sporu, a to konanie pred sprostredkovateľom a konanie pred rozhodcom.

Konanie pred sprostredkovateľom

Konanie pred sprostredkovateľom predstavuje postup, ktorý sa uplatní vo fáze sporu o uzatvorenie kolektívnej zmluvy alebo aj v prípadoch, keď vznikne spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy. Pri riešení kolektívneho sporu sa môžu zmluvné strany medzi sebou dohodnúť na osobe sprostredkovateľa. Ak sa zmluvné strany na osobe sprostredkovateľa nedohodnú, určí ho na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVaR SR zo zoznamu sprostredkovateľov vedeného na ministerstve.

Konanie pred rozhodcom

Ak konanie pred sprostredkovateľom nebolo úspešné a zmluvné strany nenašli kompromisné riešenie, môžu po vzájomnej dohode požiadať rozhodcu o rozhodnutie v spore. V prípade, ak sa zmluvné strany nedohodnú na osobe rozhodcu, rozhodcu určí na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVaR SR. Úlohou rozhodcu je rozhodnúť spor.

Štrajk

Podmienkou zákonnosti štrajku je, že môže byť použitý až po neúspešnom riešení sporu v konaní pred sprostredkovateľom. Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy môže byť vyhlásený len na základe výsledkov hlasovania zamestnancov.

Povinnosť zamestnávateľa vyjednávať

Zamestnávateľ je v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní povinný vyjednávať. Pasivita zamestnávateľa alebo výslovné odmietnutie vyjednávať je v rozpore s ústavným právom zamestnancov na kolektívne vyjednávanie.

Sociálny fond: Nástroj na zlepšovanie sociálnych podmienok zamestnancov

Sociálny fond je fond, ktorý vytvára zamestnávateľ a ktorý slúži na financovanie rôznych sociálnych aktivít pre zamestnancov.

Právny rámec sociálneho fondu

Tvorbu a použitie sociálneho fondu upravuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.

Tvorba sociálneho fondu

Sociálny fond sa tvorí z povinného prídelu zamestnávateľa zo zisku alebo z iných zdrojov. Výška povinného prídelu je stanovená zákonom. Okrem povinného prídelu môže zamestnávateľ do sociálneho fondu prispievať aj z ďalších zdrojov, napríklad z darov alebo z príspevkov zamestnancov.

Použitie sociálneho fondu

Prostriedky sociálneho fondu sa môžu použiť na rôzne sociálne aktivity pre zamestnancov, ako napríklad:

• Stravovanie zamestnancov.
• Doprava do zamestnania.
• Rekreácia a zájazdy.
• Kultúrne a športové podujatia.
• Príspevky na sociálnu výpomoc.
• Doplnkové dôchodkové sporenie.
• Životné poistenie.
• Odborné vzdelávanie a prehlbovanie kvalifikácie.

Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie vo výške 55 % z ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov). Zamestnávateľ môže poskytnúť príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie. Zamestnanci, ktorí vykonávajú práce zaradené na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia do kategórie 3 a 4, sú povinní uzatvoriť účastnícku zmluvu a zamestnávateľ im na toto sporenie prispieva.

tags: #kolektívne #vyjednávanie #kolektívna #zmluva #definícia