Krátenie dovolenky počas PN a nárok na dovolenku v danom roku

Dovolenka je dôležitým nástrojom pre oddych a regeneráciu zamestnanca. Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj krátenie, čerpanie a poskytovanie náhrady za dovolenku. Tento článok sa zameriava na špecifické podmienky práceneschopnosti (PN) a ich dopad na nárok na dovolenku a krátenie dovolenky v danom roku.

Dovolenka a Zákonník práce

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Okrem vzniku nároku zamestnanca na dovolenku a základnej výmery dovolenky Zákonník práce upravuje aj krátenie dovolenky, čerpanie dovolenky a poskytovanie náhrady za dovolenku. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu.

Vznik nároku na dovolenku

Na dovolenku máte podľa zákona nárok, ak pracujete na trvalý pracovný pomer na plný, ale aj čiastočný úväzok. V prípade, že pracujete na niektorú z dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti), nárok na dovolenku nemáte. Ak váš pracovný pomer trvá nepretržite celý tento rok a je u toho istého zamestnávateľa, u ktorého zároveň odpracujete aspoň 60 dní, vzniká vám nárok na dovolenku. Pokiaľ váš pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, vypočítava sa vám pomerná časť dovolenky. Pomerná časť dovolenky sa vám počíta aj v prípade, že meníte počas roka zamestnanie. V tomto prípade totiž nemáte nárok na celých 20 či 25 dní dovolenky. Bude sa vám pomerne krátiť. Ak si Olívia, 32-ročná bezdetná žena, ktorá nastúpila do nového zamestnania 1. januára a 31. mája zo zamestnania odíde, nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. septembra, opäť sa jej bude rátať pomerná časť dovolenky.

Druhy dovolenky

Rozlišujeme niekoľko druhov dovolenky:

• Dovolenku za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť.
• Dovolenku za odpracované dni.
• Dodatkovú dovolenku.

Potom ešte poznáme rodičovskú, materskú a otcovskú dovolenku, ale tieto nie sú dovolenkou v zmysle samom, teda dovolenkou určenou na oddych a zotavenie.

Prečítajte si tiež: Obmedzenia predčasného starobného dôchodku

Krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku.

Dôvody na krátenie dovolenky

Krátiť dovolenku je možné len zo zákonom určených dôvodov. Tieto určuje ustanovenie § 109 Zákonníka práce.

Rozlišovať musíme dve veci. Prvou je akú dovolenku krátime (dovolenku za kalednárny rok / za odpracované dni / dodatkovú dovolenku) a druhou je, z akého dôvodu dovolenku krátime. Nie každý typ dovolenky môžeme krátiť z toho istého dôvodu.

Krátenie dovolenky za kalendárny rok

Ak zamestnanec splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu:

Prečítajte si tiež: Zmeny v sociálnom poistení

• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
• čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
• dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,
• dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).

Okrem toho môže zamestnávateľ v prípade tohto druhu dovolenky krátiť zamestnancovi dovolenku z dôvodu neospravedlnene absencie (zmeškanej zmeny) podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého: Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi krátiť dovolenku za kalendárny rok aj v prípade výkonu trestu odňatia slobody, či väzby zamestnanca. Podmienky upravuje § 109 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého: Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

Krátenie dovolenky za odpracované dni

Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Z iných dôvodov nemožno dovolenku za odpracované dni krátiť.

Krátenie dodatkovej dovolenky

Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Prečítajte si tiež: Komplexný prehľad o krátení dôchodku

Z iných dôvodov nemožno dodatkovú dovolenku krátiť.

Práceneschopnosť (PN) a krátenie dovolenky

Váš nárok na dovolenku závisí od toho, z akého dôvodu ste práceneschopný. Zamestnancovi Jozefovi sa stal pracovný úraz, v dôsledku ktorého bol od 21. marca do 4. októbra práceneschopný. Za úraz podľa zistení polície a inšpektorátu práce zodpovedá zamestnávateľ. A hoci sa Jozef liečil, a teda nepracoval viac ako 100 pracovných dní, jeho dovolenka sa z uvedených dôvodov nekráti. Lenže, ak ste PN z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže (ale nemusí) vám dovolenku krátiť. 25-ročná Erika odpracovala v roku 2025 u svojho zamestnávateľa viac ako 60 dní. Lenže bola aj 115 dní PN. Zamestnávateľ jej dovolenku (na základe veku má nárok na 20 dní) skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní jej nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Teda 20/12= 1,66, zaokrúhlene 1,5 dňa, čo predstavuje krátenie. Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní. Aby ste získali ročný nárok na dovolenku, musíte odpracovať 60 dní v roku. Z predošlého prehľadu si môžete všimnúť, že rozdiel pri krátení dovolenky v prípade odpracovaných 59 a 60 dní je obrovský.

Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

Kedy sa dovolenka nemôže krátiť?

Dovolenku krátiť nemožno vtedy, ak zamestnanec bol práceneschopný z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá. Taktiež nemožno krátiť dovolenku počas materskej a otcovskej dovolenky.

Príklad krátenia dovolenky

Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21. 9. 2022 do 14. 3. 2023. Nárok na dovolenku za rok 2022 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil. Ale v nasledujúcom roku zamestnávateľ nárok na dovolenku za rok 2023 krátil. Vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny? Postup zamestnávateľa správny nebol. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne.

Ochrana zamestnanca pri krátení dovolenky

Aj v prípade krátenia dovolenky (ak ale nejde o krátenie dovolenky z dôvodu neospravedlnenej absencie, či výkonu trestu odňatia slobody alebo väzby) sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien.

Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Plán dovoleniek

Plán dovoleniek je nástrojom rovnomerného rozloženia dovoleniek poskytovaných jednotlivým zamestnancom alebo kolektívom zamestnancov na obdobie jedného roka. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o pláne dovoleniek rozhodne zamestnávateľ sám. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, len ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a len po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.

Prerušenie čerpania dovolenky

Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky.

Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať. Môže ísť napr.

Sviatky počas dovolenky

Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava.

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám. Nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení týchto situácií. Nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do mzdy sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce. Za odpracovaný čas sa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Povinnosť vrátenia náhrady mzdy za dovolenku

Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm.

Dodatková dovolenka

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Ak zamestnávateľ určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalednárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (§ 109 ods.

tags: #krátenie #dovolenky #PN #a #nárok #v