Má právo zamestnávateľ vedieť výšku príjmu zamestnanca?

Pracovný pomer je základný individuálny pracovnoprávny vzťah, v ktorom vystupujú zamestnávateľ a zamestnanec ako nositelia práv a povinností. V rámci tohto vzťahu má zamestnanec právo na rešpektovanie svojho súkromného a osobného života. Aj keď ide o zmluvný vzťah, kde sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu za mzdu, zamestnávateľ musí akceptovať a dodržiavať určité práva zamestnanca.

Povinnosti zamestnávateľa pri prijatí zamestnanca

Ak sa podnikateľ rozhodne prijať prvého zamestnanca, vzniká mu množstvo povinností. Nie je ich málo a týkajú sa predovšetkým pracovnej zmluvy, prípadne dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Medzi tieto povinnosti patrí stanovenie ďalších pracovných podmienok, ktoré musí zamestnanec dodržiavať.

Mzda a náklady na zamestnanca

Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patrí vyplácanie mzdy, ktorá musí zodpovedať minimálnej mzde alebo náročnosti práce. V roku 2024 platí minimálna (hrubá) mzda vo výške 750 eur, pričom v najvyššom stupni môže dosiahnuť až 1 330 eur. Celková cena práce zahŕňa nielen hrubú mzdu, ale aj odvody zamestnávateľa, ktoré predstavujú 36,2 % z hrubej mzdy. Na prepočet ceny práce alebo čistej mzdy je možné použiť mzdovú kalkulačku.

Celková cena práce, teda náklady, ktoré vznikajú so zamestnávaním, však netvorí len hrubá mzda a odvody zamestnávateľa. Je potrebné započítať aj náhradu mzdy, kedy zamestnancovi platíte, ale prácu nevykonáva, napríklad počas dovolenky.

Dovolenka, stravovanie a ďalšie benefity

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku, ktorej základná výmera je najmenej 4 týždne. Zamestnanci, ktorí do konca roka 2024 dovŕšia 33 rokov alebo sa trvale starajú o dieťa, majú nárok na aspoň 5 týždňov dovolenky. Zamestnávateľ tiež vypláca náhradu príjmu počas prvých 10 dní dočasnej pracovnej neschopnosti.

Prečítajte si tiež: Ochrana LGBT osôb na Slovensku

Ďalším nákladom je tvorba sociálneho fondu, ktorý je určený na realizáciu sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Povinnosťou zamestnávateľa je aj poskytovanie príspevku na stravovanie zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.

Príspevok na rekreáciu musia poskytovať firmy, ktoré majú aspoň 50 zamestnancov. Okrem toho sa rátajú aj prípadné ďalšie benefity pre zamestnancov, ako napríklad firemný mobil či auto, 13. plat atď.

Registrácia a oznamovacie povinnosti

Zamestnávateľ je povinný prihlásiť sa do Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne. Do Sociálnej poisťovne prihlasuje zamestnanca prostredníctvom tlačiva Registračný list fyzickej osoby. Registrácia v zdravotnej poisťovni sa realizuje podľa toho, kde je zamestnanec poistencom. Zamestnávateľ oznamuje vznik, zmenu a zánik platiteľa poistného, resp. cez online formulár na stránkach zdravotných poisťovní.

Zamestnávateľ sa registruje na daňovom úrade ako platiteľ dane z príjmov zo závislej činnosti. V tejto súvislosti má oznamovaciu povinnosť do 30 dní odo dňa, v ktorom vznikla povinnosť zrážať preddavky na daň.

Právo na rešpektovanie súkromia zamestnanca

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.

Prečítajte si tiež: Starostlivosť lege artis: Vysvetlenie

Ochrana osobných údajov

Právo na ochranu osobných údajov obsahuje a garantuje vo svojom obsahu znenia i samotná Ústava Slovenskej republiky, ktorá v ustanovení článku 19 odsek 3 zaručuje, že každý má právo na ochranu pred neoprávneným zhromažďovaním, zverejňovaním alebo iným zneužívaním údajov o svojej osobe a takisto v článku 22 odsek 1 deklaruje, že listové tajomstvo, tajomstvo dopravovaných správ a iných písomností a ochrana osobných údajov sa zaručujú. Okrem iného o problematike ochrany osobných údajov pojednáva samotný zákon č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v platnom znení, ktorý upravuje popri inom aj ochranu osobných údajov fyzických osôb pri ich spracúvaní, bezpečnosť osobných údajov a zároveň pomenúva a vymedzuje i samotný pojem osobný údaj.

Otázky zamestnávateľa pri prijímaní zamestnanca

Už v rámci predzmluvných vzťahov, čiže ešte pred uzatvorením pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy dochádza často k rôznym zásahom do osobnostných práv zamestnanca zo strany zamestnávateľa, resp. potenciálneho zamestnávateľa. Mnohokrát sa zamestnávateľ dožaduje od zamestnanca informácií, ktoré nie je oprávnený požadovať. Týka sa to často výsostne osobných údajov o jeho rodine - manželovi, deťoch, rodičoch, o jeho zdravotnom stave - otázky týkajúce sa tehotenstva, o jeho majetkových pomeroch, o jeho členstve v politických stranách, o jeho sexuálnej orientácii, o jeho vzťahu k náboženstvu a k otázke vierovyznania a mnohé ďalšie.

Monitorovanie zamestnancov

Zamestnávateľovi sa zakazuje narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku, zakazuje sa zamestnávateľovi sledovať zamestnanca bez upozornenia, kontrolovať súkromnú poštu zamestnanca. Monitorovanie zamestnancov by sa malo riadiť určitými zásadami, malo by mať určité pravidlá, malo by byť transparentné, primerané a najmä účelné. Navyše, malo by spĺňať i zákonom stanovené podmienky a takisto by o monitorovaní mali byť zamestnanci upozornení.

Elektronická komunikácia

V súčasnosti je elektronická pošta najčastejšie využívaný spôsob komunikácie. Ak zamestnanec odosiela elektronickou poštou určitú správu, má sa za to, že obsah tejto správy je písaný v mene zamestnávateľa. Ak o príkaze zamestnávateľa je oboznámený i zamestnanec (najlepšou formou je z týchto dôvodov upravovať to priamo v pracovnej zmluve) s tým, že je zároveň upozornený i na kontrolné mechanizmy zamestnávateľa, do ktorých spadá i monitorovanie elektronickej pracovnej pošty, pričom k tomu všetkému má zaistený i písomný súhlas zamestnanca na monitorovanie pracovnej elektronickej pošty, má zamestnávateľ právnu garanciu na legalizáciu neskorších úkonov vykonávania kontrolných opatrení a mechanizmov.

Mlčanlivosť o plate

Od prvého januára už podľa zákona nemôžu zamestnávatelia nútiť zamestnancov k mlčanlivosti o svojom plate. Zamestnávatelia tento nástroj používali preto, aby zamestnancov odradili od porovnávania si svojej mzdy. Táto právna úprava vám nedáva možnosť prezradiť napr. obchodné tajomstvo svojho zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Sirotský dôchodok – vaše práva

Zložky mzdy

Pri výpočte mzdy zohľadňuje mzdová účtovníčka pevnú aj pohyblivú zložku mzdy. Zatiaľ čo tá prvá je presne daná zmluvou, pri druhej hrajú úlohu vnútorné predpisy, výkon zamestnanca i rozhodnutie zamestnávateľa. Hrubá mzda sa skladá zo základnej zložky mzdy a pohyblivej zložky mzdy.

Záver

Zamestnávateľ má právo vedieť o zamestnancovi len tie informácie, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou a pracovnými skúsenosťami. Nemá právo zasahovať do jeho súkromia a vyžadovať informácie o jeho rodine, zdravotnom stave, majetkových pomeroch, politickej príslušnosti alebo náboženskom vyznaní. Zamestnávateľ musí rešpektovať právo zamestnanca na ochranu osobných údajov a nesmie ho nútiť k mlčanlivosti o svojom plate.

tags: #má #právo #zamestnávateľ #vedieť #výšku #príjmu