Minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a pohyblivá zložka mzdy na Slovensku

Význam minimálnej mzdy je zásadný pre zamestnancov odmeňovaných podľa Zákonníka práce (ZP) a pre určovanie minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 ZP. Tieto predpisy zaväzujú zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu minimálne vo výške minimálnych mzdových nárokov, ktoré sa líšia v závislosti od stupňa náročnosti pracovného miesta. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o minimálnej mzde, minimálnych mzdových nárokoch a pohyblivej zložke mzdy na Slovensku.

Legislatívny rámec

Minimálnu mzdu na Slovensku upravuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde (ZMM). ZMM splnomocňuje vládu SR na ustanovenie minimálnej mzdy nariadením vlády SR (NV). Aktuálne výšky minimálnej mzdy sú stanovené nariadením vlády SR č. 540/2006 Z. z. Minimálna mzda sa ustanovuje v mesačnej a hodinovej výške. Sadzby minimálnej mzdy sú stanovené pre zamestnancov pracujúcich na plný alebo kratší pracovný čas.

Rozsah pôsobnosti minimálnej mzdy

ZMM sa vzťahuje na zamestnancov v pracovnom pomere, ktorí majú podľa § 119 Zákonníka práce právo na minimálnu mzdu. Nevzťahuje sa však na občanov, ktorí vykonávajú činnosti na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o vykonaní práce.

Podľa § 226 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o vykonaní práce s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Podľa § 227 ods. 1 a 2 ZP môže zamestnávateľ dohodu o brigádnickej práci študentov uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta, pričom na základe tejto dohody nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.

Vyššiu minimálnu mzdu ako vyplýva zo ZMM a vykonávacieho NV je možné dohodnúť len v kolektívnej zmluve. Vyššiu minimálnu mzdu nie je možné dohodnúť u zamestnávateľov, u ktorých odmeňovanie zamestnancov neupravuje ZP (napr. zamestnanci pre výkone práce vo verejnom záujme, štátni zamestnanci, ak ich právny predpis výkon ich povolania upravuje).

Prečítajte si tiež: Odchod do dôchodku vo Veľkej Británii

Výpočet minimálnej mzdy

Sadzba minimálnej mzdy v Sk na hodinu je ustanovená pre týždenný pracovný čas 40 hodín. Ak je ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 ZP kratší (napr. zamestnanec pracujúci v pracovnom procese s rizikom chemickej karcinogenity má ustanovený týždenný pracovný čas 33,5 hodiny), minimálna mzda sa úmerne zvýši.

Zamestnávateľ podľa § 49 ods. 2 ZP môže dohodnúť v pracovnej zmluve so zamestnancom zmenu ustanoveného týždenného pracovného času 40 hodín na kratší týždenný pracovný čas - 30 hodín. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí podľa § 49 ods. 3 ZP mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP, uplatní sa pre tohto zamestnanca minimálna mzda v Sk na mesiac vo výške mzdy zodpovedajúcej dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

Doplatok do minimálnej mzdy

V prípade, že mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdy, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi doplatok vo výške, ktorú predstavuje rozdiel medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdy (§ 3 ods. 3 ZMM). Do porovnávanej sumy hrubej mzdy zamestnanca sa nemôžu zahrnúť žiadne sumy plnení, ktoré sa v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažujú za mzdu (napríklad náhrady mzdy alebo náhrada za pracovnú pohotovosť).

Pri výpočte výšky doplatku sa zo zamestnancom dosiahnutej mzdy musia vylúčiť vyplatené sumy mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok, mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce, suma mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a suma mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu. Týmto postupom sa zabezpečí, že sumy taxatívne vymedzených nárokových zložiek mzdy sa musia poskytnúť nad rámec mzdy, dorovnanej do úrovne minimálnej mzdy. Sumy všetkých ostatných zložiek mzdy (napr. prémií, výkonnostných odmien, osobného ohodnotenia, nenárokových príplatkov a zvýhodnení) sú súčasťou celkovej mzdy zamestnanca, ktorá sa porovnáva so sumou minimálnej mzdy.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre minimálnu sociálku v Rakúsku

Doplatok do výšky minimálnej mzdy sa poskytuje ako preddavok na mzdu. V prípade, že zamestnanec obdrží mzdu, ktorá je splatná za dlhšie ako mesačné obdobie, pri výplate uvedenej mzdy alebo jej časti za obdobie predchádzajúce dňu tejto výplaty sa vykoná účtovné vyrovnanie vyplatenej sumy (alebo vyplatených súm) preddavku na doplatok do minimálnej mzdy.

Minimálne mzdové nároky

Názov inštitútu minimálnych mzdových nárokov, ktorý je upravený v § 120 ZP, plne vystihuje jeho účel, a to ustanoviť spodnú hranicu právneho nároku zamestnanca na mzdu podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Uplatnenie inštitútu minimálnych mzdových nárokov je podstatne selektívnejšie než inštitútu minimálnej mzdy.

Minimálne mzdové nároky sa na rozdiel od minimálnej mzdy neuplatňujú napríklad u zamestnancov verejnej služby, štátnych zamestnancov, príslušníkov ozbrojených zložiek, colníkov, hasičov, sudcov, prokurátorov a pod. Ak sú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 ZP sa na zamestnancov nevzťahuje a sociálni partneri zúčastnení na kolektívnom vyjednávaní o mzdách v zásade nemajú dôvod prihliadať na výšku minimálnych mzdových nárokov.

Vzhľadom na to, že minimálne mzdové nároky sú násobkami hodinovej minimálnej mzdy, v podstate predstavujú akoby šesť úrovní minimálnej mzdy. Na rozdiel od inštitútu minimálnej mzdy sadzby minimálnych mzdových nárokov sú ustanovené len v Sk na hodinu. Ide o sadzby minimálnych mzdových nárokov platné pre zamestnanca, pre ktorého je ustanovená základná výška minimálnej mzdy.

Prvá časť povinností zamestnávateľa, na ktorého sa vzťahujú ustanovenia § 120 ZP, spadá do povinnosti určiť stupeň náročnosti pracovného miesta. Pod pracovným miestom sa rozumie súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Môže pri tom vychádzať z popisu práce alebo zo stručnej charakteristiky druhu práce, ktorú je zamestnávateľ v zmysle § 43 ods. 1 písm. a ZP povinný uviesť v pracovnej zmluve. Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest sú prílohou ZP. Slovne sa nimi všeobecne popisuje náročnosť prác zodpovedajúca príslušnému stupňu. Stupňujúca sa náročnosť prác je rozlíšená pomocou kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce.

Prečítajte si tiež: Ako exekúcia ovplyvňuje váš príjem?

Pohyblivá zložka mzdy

Mzda u nás je tvorená viacerými časťami, čiže zložkami. Každá mzda má základné zložky, ako aj pohyblivé zložky mzdy, pričom konkrétne mzdové podmienky si dohodnú zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve alebo zamestnávateľ a príslušný odborový orgán v rámci kolektívnej zmluvy. Niektoré zložky mzdy sú nárokovateľné, iné nenárokovateľné, pričom konkrétny nárok vyplýva buď priamo zo zákona alebo z pracovnej či kolektívnej zmluvy. V každom prípade platí, že samozrejme zákon je nadradený v tom, že základná zložka mzdy je nedotknuteľná a je priamo viazaná na pracovnú zmluvu a dohodu oboch strán, takže nie je možné na ňu siahnuť len jednostranne, napríklad z vôle zamestnávateľa. Iné je to už samozrejme pre variabilné zložky mzdy závislé od rôznych parametrov.

Zákonník práce, konkrétne ide o zákon 311/2011 Z.z., definuje mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (čiže naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Mzda však nie je náhrada mzdy, odchodné, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, taktiež nie sú mzdou ani príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca ale ani iné výnosy z akcií alebo obligácií. Mzda je v podstate cena práce, čiže podiel potencionálneho zisku, ktorý sa vypláca na základe vzájomnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa.

Medzi pohyblivé zložky mzdy patria:

• Osobné ohodnotenie - zamestnávateľ stanoví nejaké kvalifikačné nároky a v prípade ich dosiahnutia má zamestnanec nárok na osobné ohodnotenie podľa dohodnutých pravidiel
• Odmeny - ide o individuálne dodatočné ohodnotenie napríklad včasného alebo kvalitného vykonania pracovnej úlohy alebo dohodnutého cieľu, pričom táto forma sa využíva pri zamestnancoch, ktorých výsledky práce nie sú presne kvanfitikovateľné vzhľadom na vplyv na výkon práce
• Prémie - na základe vopred stanovených ekonomických alebo iných ukazovateľov je možné týmto spôsobom motivovať zamestnancov k dosiahnutiu cieľov, ktoré je možné presne merať, hodnotiť a kvantifikovať

Pohyblivá zložka mzdy je najčastejšie dohodnutá medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom zákon ani iná zmluva samozrejme nemôže prikázať zamestnávateľovi presnú výšku napríklad odmeny, prémie alebo osobného ohodnotenia. Tiež platí, že aj v tomto prípade je potrebné uhradiť odvody, či už z prémií, odmien alebo osobného ohodnotenia, podobne ako aj dane.

tags: #minimalna #mzda #minimalny #mzdovy #narok #a