Minimálny mzdový nárok, súdne pokuty a ich vplyv na slovenské pracovné právo

Slovenský trh práce sa neustále vyvíja a zamestnávatelia aj zamestnanci musia byť informovaní o aktuálnych zmenách v legislatíve. Jednou z kľúčových oblastí je minimálna mzda a s ňou súvisiace povinnosti zamestnávateľov, vrátane možných súdnych pokút za nedodržiavanie týchto predpisov.

Povinnosti zamestnávateľa pri ročnom zúčtovaní preddavkov na daň

Zamestnávateľ má povinnosť do 16. februára prijímať od svojich zamestnancov (aj bývalých) tlačivo s názvom „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2025“. Toto tlačivo umožňuje zamestnancom požiadať zamestnávateľa o vysporiadanie daňovej povinnosti z ročných zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti. Neoddeliteľnou súčasťou žiadosti sú aj prílohy. Zamestnanec môže doručiť zamestnávateľovi vyplnenú žiadosť nielen písomne, ale po vzájomnej dohode aj elektronicky. Dôležité je, že Finančná správa SR vydala nový vzor tlačiva „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania [ZIA38v25]".

Rekreačný príspevok a súhlas so spracovaním osobných údajov

Od 1. januára nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, ktorá umožňuje zamestnancom preniesť nárok na rekreačný príspevok alebo rekreačný poukaz na svojho rodiča. Zamestnanec si tak môže uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť na rekreáciu rodičov, maximálne však do sumy 275 €. Zamestnanec musí preukázať príbuzenský vzťah k rodičovi, napríklad kópiou rodného listu.

Zamestnávateľ môže spracúvať osobné údaje len vtedy, ak je splnená aspoň jedna z podmienok stanovených v čl. 6 ods. 1 GDPR. To znamená, že buď dotknutá osoba vyjadrila súhlas, spracúvanie je nevyhnutné na plnenie zmluvy, alebo na splnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa. Ak zamestnanec prenáša nárok na rekreačný príspevok na rodiča, zamestnávateľ môže spracúvať osobné údaje rodiča, ak je to nevyhnutné na splnenie jeho zákonnej povinnosti poskytnúť rekreačný príspevok. V takom prípade musí byť táto povinnosť ustanovená v práve EÚ alebo v práve členského štátu, napríklad v Zákonníku práce.

Ak zamestnávateľ ustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže príbuzenský vzťah k rodičovi napríklad kópiou rodného listu, pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm. c) GDPR. Ak zamestnávateľ takýto interný predpis neustanoví, rodič zamestnanca môže vyjadriť súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov, čo predstavuje spracúvanie podľa čl. 6 ods. 1 písm. a) GDPR.

Prečítajte si tiež: Komplexný prehľad o zvýšení minimálneho dôchodku

Výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy

Ak zamestnávateľovi doručia výzvu na vykonávanie zrážok zo mzdy zamestnanca spolu s úverovou zmluvou, ktorá obsahuje ustanovenie o zrážkach zo mzdy, zamestnávateľ nie je povinný automaticky vykonať zrážku. Súčasná právna úprava neoprávňuje zamestnávateľa skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom. Zamestnávateľ je povinný akceptovať dohodu o zrážkach zo mzdy. Ak by však zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť zrážky vykonávať.

Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť. Preto by mzdová učtáreň mala venovať pozornosť existencii dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce. Ak dohoda o zrážkach zo mzdy nie je doručená na osobitnej listine, mzdová učtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať.

Odstupné a odchodné starostu

Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia mu patrí peňažné plnenie s názvom odstupné, ktoré sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu.

Starostovi môže vzniknúť aj nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak bol starosta pred nástupom do funkcie v pracovnom pomere, z ktorého bol na výkon funkcie uvoľnený, pracovný pomer nezanikol. Ak zamestnanec po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere, dôjde ku skončeniu pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Čerpanie pol dňa dovolenky

Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zákonník práce priamo neumožňuje, ale ani nezakazuje, aby zamestnanec čerpal jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky.

Prečítajte si tiež: Dopady návrhu SNS na minimálny dôchodok

V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne a bude čerpať dovolenku aj v takýchto menších úsekoch, nedochádza k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dňa súčasná právna úprava priamo nezakazuje. Výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň, napríklad ak zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku v takomto rozsahu pri zaokrúhľovaní dovolenky alebo ak zamestnanec požiadal o čerpanie dovolenky v takomto úseku a zamestnávateľ s tým súhlasil.

Náhrada straty času zamestnanca pri pracovnej ceste

Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť totožný s pracovným časom zamestnanca. Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“. Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Dohoda o brigádnickej práci študentov a štatút študenta

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov.

Novela Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa zaviedol inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra". Týka sa to bývalého žiaka strednej školy v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra a bývalého študenta dennej formy vysokoškolského štúdia v čase od riadneho ukončenia štúdia do 31. októbra.

Štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia musí byť v súlade so zákonom o vysokých školách. V súlade s týmto zákonom sa za zahraničné vysoké školy považujú aj vysoké školy so sídlom na území členského štátu Európskej únie mimo územia Slovenskej republiky. Z uvedeného možno konštatovať, že aj študent dennej formy zahraničnej vysokej školy má „štatút študenta podľa osobitného predpisu“, a preto by sa mali ustanovenia upravujúce výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov vzťahovať aj na študenta, študujúceho v zahraničí.

Prečítajte si tiež: 3. Pilier a Príspevky Zamestnávateľa

Elektronický podpis v dohode o zrážke zo mzdy

Základnou náležitosťou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov je jej písomná forma. Písomná forma právneho úkonu je zachovaná, ak je tento urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá ho urobila.

Zrážky zo mzdy: povinnosti zamestnávateľa a dohody

Zrážky zo mzdy predstavujú sumy, ktoré zamestnávateľ oprávnene odpočíta z hrubej mzdy zamestnanca pred jej výplatou. Zrážky zo mzdy sa delia na dve hlavné skupiny - povinné a zrážky na základe dohody. Povinné zrážky sú tie, ktoré je zamestnávateľ povinný vykonávať podľa § 131 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Ďalšie zrážky, ktoré presahujú rámec týchto zrážok, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

Pri zrážkach na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Exekučné zrážky sa vykonávajú na základe vykonateľného rozhodnutia súdu alebo správneho orgánu. Zamestnávateľ nesmie vykonávať iné zrážky ako tie, ktoré sú výslovne povolené zákonom alebo dohodnuté písomne so zamestnancom. Ak by bola zrážka vykonaná bez zákonného dôvodu alebo bez platnej dohody, považuje sa za neoprávnený zásah do mzdy zamestnanca. Dohoda o zrážkach zo mzdy je platná len vtedy, ak je uzatvorená dobrovoľne a zamestnanec jej obsahu rozumie.

Správne nastavenie a účtovanie zrážok zo mzdy patrí medzi najzložitejšie úlohy v mzdovej agende. Každá zrážka musí byť vykonaná v súlade so zákonom, v správnom poradí a s ohľadom na nezraziteľnú časť mzdy.

Rozdiel medzi mzdou a platom a minimálna mzda

Zamestnávateľ pôsobiaci v súkromnom sektore postupuje podľa Zákonníka práce pri odmeňovaní zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe pracovnej zmluvy alebo dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ, ktorým je štát, vyšší územný celok, obec, štátny fond či príspevková organizácia, postupuje podľa zákona o štátnej službe, zákona o štátnej službe colníkov a iných, alebo podľa zákona o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme pri odmeňovaní zamestnancov vykonávajúcich štátnu službu alebo práce vo verejnom záujme.

V zmysle Zákonníka práce je zamestnávateľ (výlučne len zamestnávateľ v súkromnom sektore) povinný svojmu zamestnancovi poskytovať za vykonanú prácu mzdu. Mzda predstavuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda), ktoré je poskytované zamestnávateľom zamestnancovi v súkromnom sektore za vykonanú prácu. Od pojmu mzdy je potrebné odlišovať pojem plat. Plat je forma odmeny za prácu, ktorá prináleží zamestnancom pracujúcim v štátnom resp. verejnom sektore.

Podľa Zákonníka práce nesmie byť mzda zamestnanca nižšia ako je minimálna mzda ustanovená vládnym nariadením. Minimálna mzda predstavuje minimálne peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu.

Zákon o minimálnej mzde upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi v pracovnoprávnom vzťahu alebo zamestnancovi v obdobnom pracovnom vzťahu. V zmysle Zákonníka práce má každý zamestnanec právny nárok na mzdu najmenej vo výške minimálnej mzdy. Nárok na minimálnu mzdu majú zamestnanci v pracovnoprávnom vzťahu, ktorými sú zamestnanci pracujúci v súkromnom sektore, a to zamestnanci, ktorí pre zamestnávateľa vykonávajú prácu na základe pracovnej zmluvy, a zamestnanci, ktorí pre zamestnávateľa vykonávajú prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Nárok na minimálnu mzdu nemajú štátni zamestnanci a zamestnanci vo výkone práce vo verejnom záujme. Zamestnanci pracujúci v štátnom a verejnom sektore však majú nárok na plat, ktorý nesmie byť nižší ako minimálna mzda. Ak najnižšie tarifné platy niektorých takýchto zamestnancov nedosahujú ani výšku minimálnej mzdy, zamestnávatelia im musia ich platy dorovnávať na úroveň minimálnej mzdy, aby nedochádzalo k porušeniu zákona o minimálnej mzde.

Doplatok k minimálnej mzde

V prípade, že mzda zamestnanca v príslušnom kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálnej mzdy (aj napriek tomu, že zamestnanec odpracoval plný pracovný čas v mesiaci ustanovený zamestnávateľom), zamestnávateľ je povinný poskytnúť takémuto zamestnancovi doplatok. Doplatok predstavuje sumu rozdielu medzi výškou minimálnej mzdy ustanovenej na príslušný kalendárny rok a výškou dosiahnutej mzdy zamestnanca.

Stupne náročnosti pracovných miest a kontrola inšpektorátom práce

Zákonnou povinnosťou každého zamestnávateľa v súkromnom sektore, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je priradenie stupňa náročnosti každému pracovnému miestu, ktoré vytvorí. Zamestnávateľ musí pri priraďovaní konkrétneho stupňa náročnosti danému pracovnému miestu posudzovať rozsah a náročnosť pracovných povinností každého zamestnanca samostatne. Musí teda vždy zhodnotiť každé pracovné miesto a súčasne mu priradiť príslušný stupeň náročnosti, a to v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce - podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca požaduje.

Od stupňa náročnosti pracovného miesta potom závisí výška minimálnej mzdy (resp. minimálnych mzdových nárokov), ktorú bude zamestnávateľ vyplácať zamestnancovi zaradenému na dané pracovné miesto. Stupne náročnosti pracovných miest sa vzťahujú na zamestnancov pracujúcich v súkromnom sektore s výnimkou tzv. dohodárov. Stupne náročnosti pracovných miest sa nevzťahujú ani na zamestnancov pracujúcich v štátnom resp. verejnom sektore.

Kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane zaradenia pracovných miest do jednotlivých stupňov náročnosti vykonávajú príslušné inšpektoráty práce. Inšpektorát práce je oprávnený za porušenie pracovnoprávnych povinností uložiť pokutu až do výšky 33 000 Eur. V prípade zistenia nesprávneho priradenia stupňa náročnosti pracovného miesta zo strany zamestnávateľa, má inšpektorát práce oprávnenie priradiť konkrétny stupeň náročnosti podľa rozsahu vykonávaných prác príslušného pracovného miesta a súčasne môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť zaplatiť doplatok do minimálnej mzdy podľa príslušného stupňa náročnosti pracovného miesta. Zamestnávateľ sa v prípade akýchkoľvek nejasností môže obrátiť na miestne príslušný inšpektorát práce, ktorý zabezpečuje poskytovanie bezplatného poradenstva zamestnávateľom i zamestnancom.

tags: #minimálny #mzdový #nárok #súd #pokuta #Slovensko