Výpoveď: Podmienky, Forma a Postupy

Čitatelia sa často pýtajú na otázky týkajúce sa výpovede, jej doručenia, nároku na odstupné, začiatku a konca výpovednej doby a možnosti súčasného podania žiadosti o skončenie dohody a výpovede. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku výpovede v pracovnom práve na Slovensku, pričom sa opiera o Zákonník práce a relevantné právne predpisy.

Čo je to výpoveď?

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnanec alebo zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Náležitosti výpovede

Výpoveď musí spĺňať určité náležitosti, aby bola platná:

• Písomná forma: Výpoveď musí byť daná písomne, inak je neplatná.
• Doručenie zamestnávateľovi: Výpoveď je potrebné zamestnávateľovi doručiť.
• Identifikácia: Zamestnanec musí vo výpovedi identifikovať seba (meno, priezvisko, adresa trvalého bydliska) a zamestnávateľa (údaje o zamestnávateľovi, ktorému je výpoveď určená).
• Prejav vôle: Z výpovede musí vyplývať prejav vôle zamestnanca skončiť pracovný pomer.
• Podpis a dátum: Výpoveď je potrebné podpísať a pridať dátum a miesto podpisu.

Vo výpovedi nie je potrebné uvádzať dĺžku výpovednej doby a ani začiatok jej plynutia, tie vyplývajú zo zákona.

Doručovanie výpovede

Výpoveď doručuje zamestnanec spravidla na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Doručovanie na pracovisku:

1. Jeden písomný a zamestnancom podpísaný exemplár výpovede zamestnanec odovzdá osobe oprávnenej vo vzťahu k zamestnancovi na vystupovanie v mene zamestnávateľa (napr. priamy nadriadený alebo u zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, ktorýkoľvek vedúci zamestnanec zamestnávateľa) alebo oddeleniu alebo zamestnancovi zodpovednému za preberanie písomností adresovaných zamestnávateľovi (zvyčajne podateľňa).
2. Na druhom exemplári si zamestnanec nechá podpísať prevzatie.
3. Ten exemplár výpovede, na ktorom je vyznačené prevzatie, si zamestnanec odloží ako dôkaz o tom, kedy podal výpoveď.

Výpoveď sa považuje za doručenú vtedy, keď ju zamestnávateľ prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo aj vtedy ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. Pre vylúčenie akýchkoľvek pochybností o doručení výpovede zamestnávateľovi je možné priamo vo výpovedi uviesť krátku informáciu, že odmietnutie prevzatia výpovede zo strany zamestnávateľa nemá na jej doručenie a najmä právne účinky žiaden vplyv.

Odvolanie výpovede

Výpoveď, ktorá už bola doručená zamestnávateľovi, môže byť odvolaná len s jeho súhlasom.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Dva mesiace: Ak pracovný pomer trvá viac ako jeden rok.
• Jeden mesiac: Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok.

Pre určenie trvania pracovného pomeru je rozhodujúce trvanie pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Pracovný pomer, ktorý sa končí výpoveďou, sa počíta vždy od začiatku nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede a nie od okamihu podania výpovede.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Ďalším spôsobom skončenia pracovného pomeru je dohoda. Zamestnanec môže požiadať o skončenie pracovného pomeru dohodou k určitému dátumu, dokonca môže zamestnávateľovi aj predložiť návrh písomnej dohody o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ s návrhom nesúhlasí, pracovný pomer trvá naďalej.

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

V praxi je možné, aby zamestnanec v tej istej písomnosti požiadal zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou, súčasne ho požiadal o vyjadrenie do určitého dátumu a súčasne na žiadosti uvedie, že ak sa mu zamestnávateľ nevyjadrí alebo ak s jeho návrhom na skončenie pracovného pomeru dohodou nesúhlasí, aby uvedenú žiadosť považoval za výpoveď.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je azda jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Dohodou možno skončiť pracovný pomer k dohodnutému dátumu. Avšak, vzhľadom na to, že ide o dohodu, tak, ako na platnosť každej inej dohody, sa aj v tomto prípade vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán.

V dohode musí byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, ak o to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. zrušenie zamestnávateľa, organizačné zmeny).

Vzor výpovede

Tu je vzor výpovede, ktorý môžete použiť:

Vec: Výpoveď zamestnanca z pracovného pomeru

Dňa som s Vašou spoločnosťou , so sídlom , IČO , uzavrel/a pracovnú zmluvu, na základe ktorej som pracoval/a na pozícii __.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

Týmto ukončujem pracovný pomer výpoveďou podľa ust. § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a to bez uvedenia dôvodu. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Informácia o výpovednej dobe

Pracovný pomer založený uvedenou pracovnou zmluvou sa skončí uplynutím [jednomesačnej/dvojmesačnej] výpovednej doby ku dňu . Najkratšia výpovedná doba je jeden mesiac. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

V súvislosti s mojou výpoveďou si vás zároveň dovoľujem informovať, že prípadné odmietnutie jej prevzatia nemá vplyv na jej právne účinky.

S pozdravom,

Meno a priezvisko zamestnanca

Faktické úkony v pracovnom práve

V pracovnom práve sa okrem právnych úkonov stretávame aj s tzv. faktickými úkonmi. Faktické úkony nie sú považované za právne úkony, ale za iné subjektívne právne skutočnosti, na ktoré sa úprava právnych úkonov nevzťahuje. Zaradenie úkonu medzi faktické úkony má teda významné následky - neaplikuje sa naň napr. úprava neplatnosti právneho úkonu.

Koncept faktických úkonov v pracovnom práve bol vytvorený rozhodovacou praxou súdov. Súdy postupne za faktické úkony uznali napr. rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), rozhodnutie o neospravedlnenej absencii zamestnanca (§ 144a ods. 6 Zákonníka práce), či rozhodnutie o rozvrhnutí pracovného času (§ 85 a nasl. pracovného času).

Podľa súdov, faktické úkony majú právne následky výhradne tam, kde sú ustanovené ako hmotnoprávna podmienka platnosti právneho úkonu.

Časté otázky a omyly

Môže zamestnávateľ odmietnuť prevziať výpoveď?

Nie, zamestnávateľ je povinný akceptovať doručenú výpoveď. Odmietnutie prevzatia výpovede zo strany zamestnávateľa nemá na jej doručenie a najmä právne účinky žiaden vplyv.

Musím uvádzať dôvod výpovede?

Nie, zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Kedy začína plynúť výpovedná doba?

Výpovedná doba začína plynúť prvého dňa nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená zamestnávateľovi.

Môže zamestnávateľ podmieňovať výpoveď mojím súhlasom?

Nie, súhlas zamestnávateľa na podanie výpovede z pracovného pomeru nepotrebujete.

Čo ak zamestnávateľ zakazuje vstup do výrobnej haly a prideľuje inú prácu?

Podľa § 55 ZP vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v zákonom stanovených prípadoch. Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.

Ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca, môže pracovný pomer okamžite skončiť podľa § 69 ZP.

Príspevok na rekreáciu a skončenie pracovného pomeru

Príspevok na rekreáciu je benefit, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi na základe splnenia určitých podmienok. Je dôležité vedieť, že príspevok sa týka preukázaných výdavkov zamestnanca, nie jeho rodinných príslušníkov (s výnimkou manželov s bezpodielovým spoluvlastníctvom). Zamestnanec musí preukázať výdavky na rekreáciu účtovnými dokladmi, ktoré obsahujú jeho meno.

Dôležité rady pre zamestnávateľov pri uzatváraní pracovných zmlúv

Nielen zamestnanci, ale aj zamestnávatelia si musia dávať pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

1. Pracovnú zmluvu uzatvárajte písomne.
2. Okrem druhu práce uveďte aj popis činnosti.
3. V pracovnej zmluve upravte miesto výkonu práce.
4. Nezabudnite do zmluvy uviesť dátum nástupu do práce.
5. Dbajte na to, ako upravíte trvanie pracovného pomeru.
6. Okrem spôsobu vyplácania mzdy si dohodnite aj jej splatnosť.
7. Využívajte skúšobnú dobu.
8. Rozvrhnite pracovný čas a zvážte využitie pružného pracovného času.
9. Inú výmeru dovolenky upravte v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
10. Zvážte využitie konkurenčnej doložky.

tags: #moze #byt #vypoved #napisana #rucne #podmienky