Ohlásenie vedúcemu ZŤP zamestnanca a ďalšie pracovnoprávne aspekty

Článok sa zaoberá rôznymi aspektmi pracovného práva, vrátane problematiky otázok kladených uchádzačom o zamestnanie, povinností zamestnávateľa pri oboznamovaní zamestnancov s pracovným poriadkom, odmeňovania, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP), šikany na pracovisku a oznamovania pracovných úrazov.

Otázky zamestnávateľa pri pracovnom pohovore

Pri pracovnom pohovore je dôležité, aby zamestnávateľ rešpektoval súkromie uchádzača a nežiadal informácie, ktoré nesúvisia s výkonom práce. Zamestnávateľ sa nesmie pýtať na rodinné pomery, politickú, odborovú alebo náboženskú príslušnosť.

Otázky týkajúce sa rodinných pomerov sú napríklad akékoľvek otázky, ktoré sa týkajú blízkych osôb uchádzača o zamestnanie. Určenie pojmu "blízka osoba" poskytujú ustanovenia § 116 a § 117 Občianskeho zákonníka, teda za blízku osobu uchádzača o zamestnanie je potrebné považovať aj osobu, ktorej ujmu by uchádzač o zamestnanie považoval za svoju vlastnú. Pod takouto osobou je potrebné ponímať aj družku uchádzača o zamestnanie, ktorá je taktiež blízkou osobou.

Taktiež nemožno od uchádzača o zamestnanie požadovať informácie o jeho politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti. Napríklad môže ísť o otázky typu či uchádzač o zamestnanie je sympatizantom alebo členom nejakej politickej strany alebo zoskupenia alebo či je odborovo angažovaný na rôznych stupňoch odborov - odborový dôverník, člen zamestnaneckej rady alebo člen odborového orgánu. Pri výkladoch kritérií "politická, odborová alebo náboženská príslušnosť" je preto potrebné pristupovať extenzívne aj v kontexte osobitnej právnej úpravy. V prípade politickej príslušnosti je to zákon č. 85/2005 Z.z. o politických stranách a politických hnutiach v znení neskorších predpisov, v prípade odborovej príslušnosti upravuje túto problematiku Zákonník práce a pri náboženskom presvedčení je to zákon č. 308/1991 Zb.

Ak zamestnávateľ poruší tieto pravidlá, uchádzač o zamestnanie má právo žiadať primeranú peňažnú náhradu podľa § 41 ods. 9 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Informovanie zamestnávateľa o ZŤP

Pracovný poriadok

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom pri nástupe do zamestnania. Podľa § 47 ods. Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Pokiaľ bol pracovný poriadok jednostranne vydaný zamestnávateľom a zástupcovia zamestnancov nedali predchádzajúci súhlas, je takýto pracovný poriadok neplatný, pričom Zákonník práce výslovne neustanovuje, o akú neplatnosť ide.

Cieľom pracovného poriadku je konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, ktoré nenašli svoje vyjadrenie v Zákonníku práce, teda pracovný poriadok nemôže ísť nad rámec a ani do rozporu s týmto právnym predpisom, inak by bol neplatný v rozsahu, v akom odporuje tejto právnej úprave. Pracovný poriadok môže podľa Zákonníka práce zaviazať len podriadených zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, keďže určité právne povinnosti môže tento vnútorný predpis ukladať aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať. Preto možno konštatovať, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym aktom, ktorý je výsledkom konsenzu a upravuje právne postavenie subjektov pracovného pomeru a taktiež sa na nich vzťahuje.

Princíp konsenzu sa preto vzťahuje nielen na vznik, ale aj na akúkoľvek zmenu, ktorá môže v pracovnom poriadku nastať v danom prípade. Pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom ustanovený, najskôr však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený v konkrétnom prípade. Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. V prípade pracovného poriadku je potrebné vyzdvihnúť aj transparentnosť v súvislosti s jeho prijímaním a oboznamovaním. Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby si podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť oboznámiť sa s ním. Pritom Zákonník práce neustanovuje, akou formou má byť pracovný poriadok jednotlivým zamestnancom prístupný. Protiprávneho konania sa zamestnávateľ dopustí aj vtedy, keď poruší svoju právnu povinnosť podľa § 47 ods. 1 písm.

Odmeňovanie a rovnaké zaobchádzanie

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancom mzdu za prácu rovnakej hodnoty bez diskriminácie. Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi, ktorý bol muž, mzdu, inej zamestnankyni však za prácu rovnakej hodnoty, teda za porovnateľnú prácu poskytol nižšiu mzdu v danom prípade. Svoje konanie odôvodňoval tým, že nešlo o rovnakú, ale porovnateľnú prácu a odmeňovanie sa posudzuje vždy individuálne. Právo zamestnanca na výplatu mzdy je súčasťou všeobecnej právnej úpravy odmeňovania, ktorá je uvedená predovšetkým v základných zásadách Zákonníka práce, ktoré sú ustanovené hneď v jeho úvode. Pre odmeňovanie je potrebné v plnom rozsahu rešpektovať čl. V kontexte uvedeného platí, že za rovnako vykonanú prácu sa má poskytovať mzda rovnakej výšky a je irelevantné, či túto prácu vykonal muž alebo žena, teda je neprípustná diskriminácia podľa pohlavia. Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Výpočet kritérií, podľa ktorých sa hodnotí rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, za ktorú sa má poskytovať mužovi a žene rovnaká mzda, ktorú poskytuje Zákonník práce, je len demonštratívny a zamestnávateľ môže rozšíriť rozsah týchto zákonných kritérií porovnateľnosti vykonávanej práce o ďalšie kritériá, tieto však musia byť založené na princípe objektívnosti.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom bezpečné a zdraviu neškodné pracovné podmienky. Porušením právnych povinností zamestnávateľa je aj to, že svojim zamestnancom nezabezpečoval také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku, a aj keď zistil nedostatky, neurobil opatrenia na ich odstránenie v danom prípade. Pod protiprávne konanie možno zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ napríklad zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činností v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. Zamestnávateľ napríklad vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod "závažným porušením pracovnej disciplíny" príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá ho robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Protiprávnym prejavom vôle je aj prípad, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Tak napríklad zamestnávateľ neposkytoval zamestnancovi ochranné pracovné prostriedky, ktoré mali zamestnancovi zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Vznik protiprávneho konania zamestnanca alebo zamestnávateľa je jedným z predpokladov pracovnoprávnej zodpovednosti, pričom ide o obligatórny predpoklad. Pritom protiprávnym konaním zamestnanca je aj výkon zárobkovej činnosti u konkurenčnej firmy, pričom sa zaviazal, že tak konať nebude v pracovnej zmluve v danom prípade. Príkladom protiprávneho konania zamestnávateľa je prípad, keď nepoučí zamestnanca o svojich vnútorných predpisoch, napríklad o pracovnom poriadku. Pritom protiprávnym konaním je aj opomenutie konania, na ktoré bol daný subjekt povinný podľa právnej úpravy.

Prečítajte si tiež: Dôležité hlásenia po dôchodku

Oboznamovanie zamestnancov s predpismi BOZP

Zamestnávateľ je povinný oboznamovať zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v zmysle ustanovenia §7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.

V ods. 4 tohto zákona je uvedené: „Zamestnávateľ oboznamuje zamestnancov osobne alebo prostredníctvom vlastných zamestnancov, alebo fyzickej osoby, alebo právnickej osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce podľa § 27 ods. 3 (ďalej len „osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie“). Na oboznamovanie vlastných zamestnancov osobne zamestnávateľom alebo prostredníctvom jeho vlastných zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia § 27 ods. 4 až 17.“

Ak zamestnávateľ oboznamuje zamestnancov vykonávajúcich odborné činnosti ako napr. obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien, obsluha motorového vozíka a iné v zmysle § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp. (minimálne raz za 3 roky, ak nie je interným predpisom ustanovená kratšia doba) prostredníctvom vlastných „odborných zamestnancov“ ako je napríklad inštruktor, majster, technik, tréner, je nutné týchto odborných zamestnancov „poveriť“ pre túto činnosť (napr. dekrétom, ktorý zamestnanec podpíše) alebo stačí ich určenie resp. zadefinovanie týchto pracovných pozícii interným predpisom, v ktorom by bolo uvedené, napr. „poverenou/určenou osobou pre oboznamovanie zamestnancov v zmysle ustanovenia § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp pre odborné činnosti obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien a obsluha motorového vozíka je každý riadiaci zamestnanec alebo zamestnanec zaradený na pracovnú pozíciu Inštruktor, Technik, Tréner„?

Požiadavky na odbornú spôsobilosť "odborných zamestnancov", ktorí budú školiť (oboznamovať) zamestnancov zamestnávateľa, určuje zákon o BOZP.

Kontrola BOZP

Kontrola je neodmysliteľnou súčasťou efektívneho riadenia aj v oblasti BOZP. Slúži na monitorovanie dodržiavania a uplatňovania všetkých aspektov týkajúcich sa ochrany práce bez ohľadu nato, kým a na akom stupni je vykonávaná. Zamestnávateľ je povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych a ostatných predpisov na zaistenie BOZP, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov. Zamestnávateľovi určuje všeobecný obsah a rozsah kontroly § 9 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. Pod pojmom sústavná kontrola treba rozumieť vykonávanie systematickej a pravidelnej kontroly. Výkon všeobecnej sústavnej kontroly v oblasti BOZP zamestnávateľ zabezpečuje prostredníctvom vedúcich zamestnancov, pre ktorých je jej vykonávanie jednou zo základných povinností. Z pozície zamestnancov ju vykonávajú zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a odborová organizácia, ak u zamestnávateľa pôsobí.

Prečítajte si tiež: Všetko, čo potrebujete vedieť o PN v Kooperative

Vykonávanie odbornej kontroly stavu BOZP vrátane stavu bezpečnosti technických zariadení ukladá zákon o BOZP odborne spôsobilým osobám (ďalej len "OSO"), ktorí ju vykonávajú na základe osvedčenia o odbornej spôsobilosti. Podmienky získania a udržiavania osvedčenia o odbornej spôsobilosti, resp. oprávnenia, pre všetky ďalej uvedené OSO určuje zákon o BOZP. Odbornú kontrolu stavu BOZP, t.j. preverovanie plnenia požiadaviek ustanovených právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP, vykonáva autorizovaný bezpečnostný technik a bezpečnostný technik (ďalej len "ABT/BT"). Kontrolu stavu bezpečnosti technických zariadení vykonáva revízny technik (ďalej len "RT"). Podrobnosti odbornej spôsobilosti RT bližšie upravuje § 16 vyhlášky č. 508/2009 Z.z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s technickými zariadeniami tlakovými, zdvíhacími, elektrickými a plynovými a ktorou sa ustanovujú technické zariadenia, ktoré sa považujú za vyhradené technické zariadenia v z. n. p.

Zamestnávateľ je povinný na plnenie úloh v oblasti BOZP zabezpečiť pre zamestnancov bezpečnostnotechnickú službu (ďalej len "BTS"). Úlohy BTS spravidla vykonáva ABT/BT. Zákon o BOZP vymedzuje, v ktorých prípadoch môže úlohy BTS plniť zamestnávateľ, a kedy len ABT/BT. Ak zamestnávateľ vykonáva činnosti s vyšším rizikom (zákon o BOZP ich uvádza v prílohe 1), úlohy BTS môže vykonávať samostatne len ABT, BT len spolu s ním. U ostatných činností mimo prílohy 1 môže úlohy BTS vykonávať BT samostatne. Úlohy na zaistenie BOZP, ktoré plní BTS, ustanovuje zákon o BOZP veľmi všeobecne. Obsah pracovnej činnosti ABT/BT, jeho konkrétne povinnosti a ani rozhodovacie právomoci zákon neurčuje. Výnimkou je jedna mimoriadna právomoc (§ 22 ods. 8 zákona o BOZP), v prípade ním zisteného bezprostredného ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov. Vtedy je oprávnený u zamestnávateľa, u ktorého vykonáva odbornú činnosť, uložiť vedúcemu zamestnancovi vykonať nevyhnutné opatrenie na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnancov. O uložení takéhoto opatrenia ABT/BT bezodkladne informuje štatutárny orgán zamestnávateľa. Uložené opatrenie platí až do jeho zrušenia, resp. zmeny štatutárnym orgánom. Pracovnú náplň a konkrétne povinnosti ABT/BT je oprávnený určiť zamestnávateľ.

Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

V prípade posudzovania zdravotnej spôsobilosti na výkon práce v noci, lekár pracovnej zdravotnej služby vyhotovuje posudok. Ak zamestnávateľovi nie je zrejmé, čo znamená záver posudku, je dôležité, aby sa obrátil na lekára PZS pre vysvetlenie.

Pracovný úraz

Definícia pracovného úrazu:

Pri určovaní nároku na odškodné za pracovný úraz je najprv potrebné vedieť, čo vlastne patrí do tejto skupiny zranení. Aby sa predišlo podobným situáciám, zákon o sociálnom poistení obsahuje presnú definíciu pracovného úrazu.

O pracovný úraz ide v prípade, že sú splnené tieto body:

• nastalo poškodenie zdravia alebo smrť,
• poškodený je zamestnanec v pracovnom pomere podľa Zákonníka práce,
• situácia nastala nezávisle od vôle zamestnanca,
• príčinou je krátkodobé, náhle a násilné pôsobenie vonkajších vplyvov,
• poškodenie zdravia nastalo pri plnení pracovnej úlohy alebo v priamej súvislosti s ním.

Medzi pracovné úrazy taktiež patria služobné úrazy vojakov, policajtov, hasičov a ďalších zamestnancov v služobnom pomere podľa osobitných zákonov.

Zároveň sú definované aj špecifické situácie, kedy sa úraz nepovažuje za pracovný:

• cesta do alebo zo zamestnania,
• počas stravovania,
• pri ošetrení alebo vyšetrení v zdravotníckom zariadení,
• cestou na ošetrenie/vyšetrenie a späť.

Postup pri pracovnom úraze

Okrem presnej definície pracovného úrazu je v zákone popísaný aj postup, ktorým sa treba riadiť v prípade poškodenia zdravia na pracovisku. Prvým krokom je oznámenie vzniku pracovného úrazu kolegom, vedúcemu alebo vo väčších firmách na číslo ohlasovne mimoriadnych situácií. Ak bol pri úraze svedok, úraz oznamuje spolu so zraneným.

Ďalším krokom je zabezpečenie pracoviska. Prítomné osoby vykonajú úkony potrebné na zabránenie vzniku ďalších škôd a úrazov. Môže to byť čokoľvek od hasenia požiaru cez vypnutie energetických médií až po vyslobodenie zraneného. Treba však myslieť na to, že stav pracoviska sa môže meniť iba vtedy, ak je to nutné. Iné zmeny by mohli narušiť neskoršie vyšetrovanie príčin vzniku pracovného úrazu.

Následne sa všetkým zraneným podáva prvá pomoc a v prípade potreby volá záchranná služba. Zamestnávateľa čaká vyhotovenie dokumentácie, na základe ktorej sa budú zisťovať príčiny úrazu a robiť opatrenia brániace jeho opakovaniu. Vás ako zranenú osobu čaká vyšetrenie u lekára. Práve lekársky posudok bude hrať kľúčovú rolu pri určovaní výšky príplatkov, odškodnení a náhrad.

Nároky po pracovnom úraze

Váš zamestnávateľ je povinný v prípade pracovného úrazu nahlásiť udalosť Sociálnej poisťovni. Tá na základe podanej žiadosti z úrazového poistenia vyplatí dávky, na ktoré Vám vznikne nárok. V prípade úmrtia zamestnanca vzniká nárok manželovi/manželke, nezaopatrenému dieťaťu či inej osobe, ktorú zamestnanec v čase úmrtia živil. Z úrazového poistenia vám môže byť vyplatené:

• jednorazové vyrovnanie,
• jednorazové odškodnenie,
• úrazový príplatok,
• úrazová renta,
• pozostalostná úrazová renta,
• rehabilitačné a rekvalifikačné,
• náhrada za bolesť,
• náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia,
• náhrada nákladov na liečenie alebo pohreb.

Ako uplatniť nárok?

V zozname možných nárokov je ku každému z nich priložený aj odkaz na stiahnutie žiadosti. Výnimkou je úrazový príplatok, ktorý sa žiada na základe tlačiva Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti - diel II. Tento doklad dostanete od lekára spolu s lekárskym posudkom zameraným na váš pracovný úraz.

Potrebné žiadosti si vytlačíte, vyplníte a prinesiete na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne. K nim je potrebné priložiť aj dokumenty, ako lekársky posudok alebo účty za náklady na pohreb či liečbu.

Výška nárokov

Sociálna poisťovňa má na svojom webe zverejnené sumy, ktoré môže poskytovať na jednotlivé príspevky, odškodnenia a náhrady.

• jednorazové vyrovnanie - (365-násobok DVZ) * (percentuálny pokles pracovnej schopnosti / 100),
• jednorazové odškodnenie - na manžela/manželku 730-násobok DVZ poškodeného, na každé nezaopatrené dieťa polovica tejto sumy, horný limit = 59 651,70 €,
• úrazový príplatok - prvé 3 dni PN 55 % DVZ, od štvrtého dňa 25 % DZV,
• úrazová renta - (30,4167 * 80 % DVZ) * (percentuálny pokles pracovnej schopnosti / 100),
• pozostalostná úrazová renta - výška výživného alebo príspevku na výživu, ktoré bol zamestnanec povinný platiť ku dňu svojej smrti,
• rehabilitačné - 80 % DVZ za každý deň trvania rehabilitácie,
• náhrada za bolesť - na základe bodového ohodnotenia vášho úrazu pri lekárskej prehliadke, pričom v roku 2022 je 1 bod rovný sume 24,22 €,
• náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia - lekár pri prehliadke bodovo hodnotí aj sťaženie spoločenského uplatnenia, pričom hodnota 1 bodu je rovnaká ako pri náhrade za bolesť,
• náhrada nákladov na liečenie - podľa predložených dokladov o výdavkoch na liečenie, horný limit pre rok 2022 = 29 826,30 €,
• náhrada nákladov na pohreb - podľa predložených dokladov o výdavkoch na pohreb, horný limit pre rok 2022 = 2 983,50 € + jedna tretina výdavkov na smútočné oblečenie (maximálne 99,60 €).

DVZ - denný vymeriavací základ

Je vhodné zvážiť životné poistenie, pretože pracovný úraz môže mať trvalý dopad na vaše zdravie a môže sa odraziť aj na finančných problémoch.

Šikana na pracovisku

Akákoľvek šikana na pracovisku je zlomyseľná, krutá a ponižujúca. Jej výsledkom môže byť vážne naštrbený zdravotný stav, úbytok hmotnosti či strata sebavedomia. Vo väčšine prípadov ide o psychický nátlak, ktorý sa prejavuje verbálne i neverbálne. Na pracovisku sa objavujú bossing, mobbing, bullying či staffing.

Bossing a mobbing sú častejšie formy šikany vyskytujúce sa na pracovisku. Bossing je opak staffingu, teda nadriadený šikanuje podriadeného. Prejavy mobbingu sa odlišujú, no ich spoločným znakom je ponižovanie a podkopávanie sebavedomia jednotlivca. Môžu začínať ako ostrý sarkazmus, no nekončia tak. Vedúci pracovník na pracovisku by mal byť v prvom kroku odborník na problematiku súvisiacu s jeho prácou. Okrem toho však zastáva aj pozíciu lídra, motivátora a „neprofesionálneho“ psychológa. Vo svojom tíme by mal pomôcť vytvoriť takú pracovnú pohodu, ktorá eliminuje akúkoľvek šikanu. Štúdia z Nemecka, ktorú realizovala Európska nadácia, zistila, že viac ako 98 % obetí mobbingu malo následky na zdraví alebo zamestnanosti. Viac ako polovica šikanovaných zo zamestnania napokon odišla.

Ak ste sa stali obeťou šikanovania od vlastných kolegov, pustite sa do boja. Nenechajte situáciu vyhrotiť a adresujte svoju sťažnosť nadriadenému. Ak ju zamietne, no týranie stále pokračuje, máte možnosť obrátiť sa na vyššie orgány, právo je na vašej strane. Sú nimi Inšpektorát práce alebo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Poctivo si zaznamenávajte prejavy svojich kolegov.

Ďalšie pracovnoprávne otázky

Zmluva so žiakom pri praktickom vyučovaní

Ak zamestnávateľ uzatvoril zmluvu so školou o poskytnutí praktického vyučovania a žiakovi bude poskytovať odmenu za produktívnu prácu, je potrebné uzatvoriť so žiakom pracovnú zmluvu alebo dohodu o brigádnickej práci študentov.

Originál priepustky od lekára

Otázka ohľadom originálu priepustky od lekára (papierová forma) a jej spracovania v zmysle zákona o účtovníctve a Zákonníka práce je zložitá a závisí od interných predpisov zamestnávateľa a spôsobu evidencie dochádzky.

Školiteľ obsluhy zdvižných brán

Požiadavky na školiteľa obsluhy zdvižných brán s motorovým pohonom nad 2,7 metra stanovuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

Zákaz vzájomnej podriadenosti a nadriadenosti zamestnancov

V príspevkovej organizácii zriadenej ministerstvom je potrebné dodržiavať ustanovenie o zákaze vzájomnej podriadenosti a nadriadenosti zamestnancov (§ 7 zákona č. 552/2003 Z.

Sezónne práce v cestovnom ruchu

Zamestnávateľ môže na výkon činností - čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku uzatvoriť dohody o vykonaní sezónnych prác podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ak spĺňajú pracovné činnosti: čašník na letnej terase a alebo predajca v predajnom stánku pojmové znaky sezónnej práce v cestovnom ruchu podľa Prílohy č. 1b, písm. b) bod 6. Zákonníka práce.

Dočasné poverenie vedúcim zamestnancom

Ak príspevková organizácia (p.o.) chce dočasne (na dobu trvania výkonu dočasne povereného riaditeľa) obsadiť funkciu vedúceho oddelenia interným zamestnancom, je potrebné zvážiť, či je nutné pristúpiť k zmene pracovnej zmluvy a teda aj pracovnej náplne vo forme dvojstranného právneho úkonu alebo stačí jednostranné poverenie riaditeľa.

tags: #nahlásenie #vedúcemu #ZŤP #zamestnanca