Neplatná Výpoveď Pedagogického Zamestnanca a Nárok na Dovolenku

Pracovnoprávne vzťahy, najmä skončenie pracovného pomeru a nárok na dovolenku, sú komplexnou oblasťou, ktorá sa riadi Zákonníkom práce. V prípade pedagogických zamestnancov je táto problematika ešte špecifickejšia, preto je dôležité poznať svoje práva a povinnosti. Tento článok sa zameriava na neplatnosť výpovede a s tým súvisiaci nárok na dovolenku, pričom sa opiera o ustanovenia Zákonníka práce a relevantné informácie.

Pracovný Pomer na Dobu Určitú a Neurčitú

Pracovný pomer môže byť dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú. V zmysle ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Pracovný Pomer na Dobu Určitú

Právna úprava pracovného pomeru na dobu určitú je upravená v § 48 a nasl. Zákonníka práce. Pre platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú je nevyhnutná písomná forma, inak sa pracovný pomer považuje za uzavretý na neurčitý čas. Dĺžka trvania pracovného pomeru na dobu určitú môže byť dohodnutá aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom, napríklad skončením prác, skončením rodičovskej dovolenky alebo materskej dovolenky inej zamestnankyne, prípadne iným spôsobom. Uvedené potvrdzuje aj rozhodovacia prax súdov (napr. Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn.

Opätovné uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú je možné, rovnako ako predĺženie ich trvania. Zamestnávateľ môže uzatvoriť zmluvu na dobu určitú v trvaní menej ako dva roky a následne ju predĺžiť, avšak maximálne dvakrát v trvaní dvoch rokov. Ak by chcel zamestnávateľ predĺžiť zmluvu viac ako dvakrát po sebe alebo na obdobie dlhšie ako 2 roky, musí takýto krok vecne zdôvodniť. Vecné dôvody sú taxatívne stanovené zákonom v ustanovení § 48 ods. 4 Zákonníka práce.

Pracovný pomer na dobu určitú skončí uplynutím dojednanej doby aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný. Na túto situáciu nie je možné aplikovať ustanovenia § 64 o zákaze výpovede v tzv. ochrannej dobe. Obdobná situácia nastáva aj v prípade nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku.

Prečítajte si tiež: Rozsudok: PN a výpoveď

Skúšobná Doba

Pri pracovnom pomere na dobu určitú, rovnako ako pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, je možné dohodnúť dĺžku skúšobnej doby. Tá je upravená v ustanovení § 45 Zákonníka práce. Skúšobná doba sú najviac tri mesiace, okrem prípadov vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je Zákonníkom práce stanovená maximálna dĺžka skúšobnej doby na šesť mesiacov. Ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, je absolútne neplatná.

Odstupné

Otázku odstupného upravuje ustanovenie § 76 Zákonníka práce. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné. Nárok na odstupné vzniká v niektorých prípadoch aj zamestnancovi, s ktorým skončil zamestnávateľ pracovný pomer dohodou. Prípady, kedy je tak povinný urobiť, upravuje Zákonník práce. Výška odstupného je viazaná na dĺžku trvania pracovného pomeru a závisí od priemerného mesačného zárobku.

Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného. Uvedené ale neznamená, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť na vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol, nakoľko ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce má dispozitívny charakter.

Skončenie Pracovného Pomeru na Dobu Určitú

Pracovný pomer na dobu určitú končí právnou udalosťou, ktorou je uplynutie času. Z uvedeného však nemožno vyvodiť záver, že pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru nie je možné pracovný pomer ukončiť aj inými spôsobmi, napr. dohodou alebo výpoveďou (ak je táto možnosť dohodnutá v pracovnej zmluve). Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta. V prípade spokojnosti so zamestnancom zákon však zamestnávateľovi nezakazuje ponúknuť mu iné pracovné miesto, resp. predĺžiť pracovný pomer.

Výpoveď a Jej Náležitosti

Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Pracovný pomer môže ukončiť výpoveďou zamestnanec aj zamestnávateľ. Z hľadiska náležitostí platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ len z dôvodov uvedených v zákone.

Prečítajte si tiež: Darovanie v manželstve

Odvolanie Výpovede

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce. Na platnosť dohody o skončení pracovného pomeru musia byť splnené podmienky vo vyššie uvedených ustanoveniach. Zároveň, je potrebné, aby bola dohoda podpísaná oboma účastníkmi.

Výpovedné Dôvody zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Výpovedná Doba

Pri výpovedi sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov, ako je uvedené vyššie, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Prečítajte si tiež: Bezdôvodné obohatenie v nájme

Kedy Môže Zamestnávateľ Dať Výpoveď?

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo z iných organizačných zmien.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru zo Strany Zamestnanca

Podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Skončenie Pracovného Pomeru Uplynutím Doby

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.

Odstupné pri Skončení Pracovného Pomeru

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Nárok na Dovolenku

Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítavajú. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa.

Kto sa Považuje za Zamestnanca Pracujúceho v Sťažených Podmienkach?

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach, alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky považuje zamestnanec, ktorý trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a so syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS), je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy, je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia, pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času, pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach, vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca, pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Kedy sa Dovolenka Nekráti?

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

Krátenie Dovolenky

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zmeškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítavajú.

Nárok Pedagogického Zamestnanca na Dovolenku a Jej Preplatenie

Pedagogický zamestnanec má v zmysle ustanovenia § 103 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce nárok na 8 týždňov platenej dovolenky v kalendárnom roku. V kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve však môže mať dojednanú aj inú, dlhšiu výmeru dovolenky. Ak takáto dohoda vo Vašej pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve je obsiahnutá, tak máte právo na túto dlhšiu výmeru dovolenky.

Preplatenie Nevyčerpanej Dovolenky

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Odporúčania

Aj napriek tomu, že nárok na preplatenie dovolenky vyplýva priamo zo Zákonníka práce, dôrazne sa odporúča písomne požiadať zamestnávateľa o preplatenie nevyčerpaného počtu dní dovolenky, a to priamo vo výpovedi, ktorá bude zamestnávateľovi doručovaná.

Čerpanie Dovolenky Počas Rodičovskej Dovolenky

Zamestnávateľ nemôže nariadiť čerpanie dovolenky počas rodičovskej dovolenky. Uvedený záver vyplýva priamo z ustanovenia § 112 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.

tags: #neplatná #výpoveď #pedagogického #zamestnanca #nárok #na