Neplatnosť kolektívnej zmluvy: Dôvody a právne aspekty

Úvod

Kolektívna zmluva je významný nástroj pracovného práva, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami, najčastejšie prostredníctvom odborovej organizácie. Hoci je kolektívna zmluva pre zmluvné strany záväzná, existujú situácie, kedy môže byť vyhlásená za neplatnú. Tento článok sa zaoberá dôvodmi neplatnosti kolektívnej zmluvy a s tým súvisiacimi právnymi aspektmi.

Záväznosť kolektívnej zmluvy a jej postavenie

Kolektívna zmluva má v slovenskom právnom systéme špecifické postavenie. Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov stavia podnikovú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa na úroveň prameňa práva. To znamená, že po jej podpise sa stáva záväzným právnym predpisom s rovnakými právnymi následkami ako zákon. Nároky, ktoré z nej vzniknú jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru a možno ich vymáhať súdnou cestou.

Predmetom úpravy kolektívnej zmluvy je spravidla výhodnejšia úprava v porovnaní so zákonom alebo iným pracovnoprávnym predpisom, ak to zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Dôvody neplatnosti právnych úkonov podľa Zákonníka práce

Zákonník práce (ZP) rieši neplatnosť právneho úkonu pre nedodržanie zákonom predpísanej písomnej formy alebo pre nedostatok súhlasu či prerokovania odborového orgánu osobitným spôsobom.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce, právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán, právny úkon, ktorý vopred neprerokoval príslušný odborový orgán, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Zákonník práce také právne úkony považuje za neplatné len za predpokladu, že to sám Zákonník práce alebo osobitný predpis tak výslovne stanovujú. Zákonník práce tak ustanovuje v príslušných svojich ustanoveniach tzv. doložkami neplatnosti formuláciou „inak je právny úkon neplatný“.

Konkrétne prípady neplatnosti v kontexte Zákonníka práce

Neprerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Ustanovenie § 74 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Toto je hmotnoprávna podmienka platnosti týchto právnych úkonov zo strany zamestnávateľa. Nesplnenie tejto povinnosti spôsobuje neplatnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru v nadväznosti na ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce. Cieľom tejto úpravy je ochrana zamestnanca pred neopodstatneným prepúšťaním.

Účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce (R 47/2007).

Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorý musí spĺňať formálne a obsahové náležitosti. Musí byť písomné a doručené, zamestnávateľ v ňom môže uplatniť iba dôvod uvedený v Zákonníku práce, ktorý v ňom musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (viď § 70 Zákonníka práce) a musí byť vopred prerokované s príslušným odborovým orgánom (viď § 74 ods. 1 Zákonníka práce).

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Uzavretie pracovného pomeru na základe inominátnej zmluvy

V pracovnoprávnych vzťahoch je prípustnosť atypických zmluvných foriem vylúčená. Podľa § 18 Zákonníka práce je zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Uvedené kogentné ustanovenie Zákonníka práce je právnou teóriou i aplikačnou praxou spájané so zásadou numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve, ktorá vyjadruje zákaz iného správania, ako je správanie predpokladané pracovnoprávnou normou. Keďže Zákonník práce nepripúšťa možnosť inej úpravy vzniku pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, iba takej, ktorá je obsiahnutá v príslušných ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov, považuje sa iná úprava za takú, ktorá je v rozpore s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ods. 3 Zákonníka práce).

Ďalšie aspekty pracovného práva v kontexte neplatnosti

Výpoveď z pracovného pomeru

K predpokladom výpovede z pracovného pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce patrí to, že o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ alebo príslušný orgán písomné rozhodnutie, že sa podľa tohto rozhodnutia zamestnanec stal pre zamestnávateľa nadbytočným a že je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, t.j. že sa zamestnanec stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia (jeho realizácie u zamestnávateľa) nadbytočným. Pre výpoveď z pracovného pomeru podľa uvedeného ustanovenia je súčasne charakteristické, že zamestnávateľ aj naďalej môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je (vôbec alebo v pôvodnom rozsahu) pre zamestnávateľa v ďalšom období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách. Zákon uvedeným spôsobom zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. Zamestnanec nemusí byť vždy pre zamestnávateľa nadbytočným už v dobe podania výpovede (porovnaj dikciu ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce “zamestnanec sa stane nadbytočný“). Pretože platnosť právnych úkonov, vrátane právnych úkonov podľa pracovnoprávnych predpisov, treba posudzovať k okamžiku a so zreteľom na okolnosti, kedy bol právny úkon urobený, rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté pred podaním výpovede.

Zodpovednosť zamestnanca za škodu

Z ustanovenia § 179 Zákonníka práce vyplýva, že pre vznik všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu musia byť splnené nasledujúce predpoklady: vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením, protiprávny úkon, porušenie povinnosti pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi alebo úmyselné konanie proti dobrým mravom, príčinná súvislosť medzi porušením povinnosti a vznikom škody, zavinenie na strane zamestnanca. Pre zodpovednosť zamestnanca za škodu podľa tohto ustanovenia sa vyžaduje splnenie všetkých uvedených predpokladov. Ak nie je splnený čo len jeden predpoklad, zamestnanec za škodu podľa tohto ustanovenia nezodpovedá.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a chorobe z povolania

Z ustanovenia § 195 Zákonníka práce vyplýva, že predpoklady zodpovednosti zamestnávateľa voči zamestnancovi za škodu pri chorobe z povolania sú choroba z povolania, vzniknutá za stanovených pracovných podmienok, vznik škody a príčinná súvislosť medzi chorobou z povolania a vznikom škody. Škoda, ktorá vzniká následkom choroby z povolania môže spočívať tiež v strate na zárobku poškodeného zamestnanca po skončení pracovnej neschopnosti. O vzťah príčinnej súvislosti medzi stratou na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti a chorobou z povolania ide vtedy, ak vznikla táto škoda následkom choroby z povolania, t.j. bez choroby z povolania by strata na zárobku tak, ako vznikla, nenastala. Strata na zárobku nevzniká poškodenému zamestnancovi len vtedy, ak sa po skončení pracovnej neschopnosti znovu zamestnal u pôvodného zamestnávateľa a vykonával tam inú, menej platenú prácu, prípadne po skončení pracovného pomeru sa zamestnal u iného zamestnávateľa, kde dosahoval nižší zárobok, než pred zistením choroby z povolania, ale aj vtedy, ak zamestnanec po vzniku škodnej udalosti stratil vôbec možnosť zamestnať sa. Ku škode vo forme straty na zárobku dochádza totiž nielen za predpokladu poklesu zárobku, ale nepochybne aj pri úplnej strate zárobku, v oboch prípadoch za predpokladu, že ku škode došlo výlučne v dôsledku ochorenia chorobou z povolania. K strate možnosti poškodeného zamestnanca zamestnať sa nedochádza len so zánikom jeho pracovnej schopnosti spôsobenej chorobou z povolania, ale k nej môže dôjsť aj vtedy, ak sa poškodený zamestnanec po vzniku škodnej udalosti nemôže po skončení pracovného pomeru zamestnať práve a len v dôsledku choroby z povolania.

Podľa § 191 ods. 2 písm. Podľa tohto zákonného liberačného dôvodu zamestnávateľ sa (sčasti) zbavuje zodpovednosti z dôvodu porušenia bezpečnostných predpisov alebo pokynov postihnutým zamestnancom. Musí pritom ísť o jeho tzv. kvalifikované zavinenie, teda zavinenie aspoň vo forme vedomej nedbanlivosti. O zavinené porušenie bezpečnostných predpisov ale nepôjde v prípade, ak zamestnanec síce vykonáva určité práce v rozpore s bezpečnostnými predpismi, ale na príkaz zamestnávateľa. Zavinenie zamestnanca je tu vylúčené práve tým, že zamestnávateľ k takému postupu dal príkaz a z toho dôvodu sa nemôže zbaviť zodpovednosti. Zbaviť sa zodpovednosti zamestnávateľ nemôže ani v prípade, že zamestnanec splní pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi, a teda vykoná prácu, ktorú by bol oprávnený odmietnuť (porovnaj napr. R 11/1976, str. 39-40).

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

Dôsledky neplatnosti a možnosti nápravy

Ak je kolektívna zmluva alebo jej časť vyhlásená za neplatnú, je potrebné posúdiť, aké právne následky z toho vyplývajú. Všeobecne platí, že neplatný právny úkon je od počiatku neúčinný, akoby nikdy nevznikol. To znamená, že sa k nemu neprihliada a nevznikajú z neho žiadne práva ani povinnosti.

V prípade neplatnosti kolektívnej zmluvy je potrebné, aby zmluvné strany bezodkladne začali rokovania o novej kolektívnej zmluve, ktorá by odstránila dôvody neplatnosti a zabezpečila právnu istotu pre zamestnávateľa aj zamestnancov.

Výklad právnych úkonov a správanie účastníkov

I keby niektoré právne úkony (ich časti) účastníkov konania boli neplatné a nevyvolali by účinky, ktoré má platný právny úkon, predsa len môžu byť aj s odstupom času slúžiť ako podklad pre úsudok, akú vôľu mali účastníci konania pri ich robení, čo tými úkonmi sledovali a čo chceli dosiahnuť. Významné skutkové zistenia môžu vyplynúť aj z dokazovania zameraného na ozrejmenie toho, ako sa správali účastníci v čase po urobení (hoci aj neplatných) právnych úkonov. Pri výklade právnych úkonov účastníkov daného pracovnoprávneho vzťahu bolo preto potrebné venovať pozornosť aj ich konkrétnemu správaniu sa.

tags: #neplatnosť #kolektívnej #zmluvy #dôvody