Neplatnosť skončenia pracovného pomeru: Podmienky návratu do práce

Pracovný pomer je zmluvný a záväzkový vzťah, ktorý je upravený Zákonníkom práce. Vzniká na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom zamestnanec sa zaväzuje vykonávať prácu za mzdu. Skončenie pracovného pomeru je rovnako dôležitý proces, ktorý musí byť v súlade so zákonom. Ak sa jedna zo strán domnieva, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, môže sa domáhať svojich práv na súde. Tento článok podrobne rozoberá problematiku neplatnosti skončenia pracovného pomeru, podmienky pre návrat do práce a s tým súvisiace nároky.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

V prípadoch skončenia pracovného pomeru výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa môžu účastníci dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru a z toho dôvodu si uplatňovať aj nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, ktoré upravujú ustanovenia § 77 až § 80 Zákonníka práce. Základným a rozhodujúcim predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru zo strany tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca je neplatnosť právneho úkonu skončenia pracovného pomeru.

V dôsledku skončenia pracovného pomeru, ktoré urobil jeden účastník pracovného pomeru a platnosť ktorého druhý účastník neuznáva, vzniká obdobie, v ktorom sú vzťahy účastníkov pracovného pomeru sporné, a teda panuje neistota, či pracovný pomer účastníkov skutočne skončil alebo či bude (môže) pokračovať.

Dvojmesačná lehota na uplatnenie neplatnosti

Podľa § 77 Zákonníka práce „neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť“. To znamená, že ak chce zamestnanec dosiahnuť to, aby zamestnávateľ, ktorý s ním neplatne skončil pracovný pomer, bol povinný ho ďalej zamestnávať a poskytnúť mu náhradu mzdy, musí v uvedenej lehote uplatniť žalobou na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Pre oboch účastníkov (t. j. zamestnanca aj zamestnávateľa) pri neplatnom skončení pracovného pomeru platí teda dvojmesačná prekluzívna lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť. Ide o hmotno-právnu podmienku, čo znamená, že počas nej musí byť návrh o neplatnosť skončenia pracovného pomeru doručený súdu.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Dvojmesačná lehota vyplývajúca z ustanovenia § 77 Zákonníka práce sa týka len uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru. Spory o neplatnosti skončenia pracovného pomeru rozhodujú súdy.

Rozhodnutie súdu a jeho dôsledky

Ak bolo právoplatným rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru rozhodnuté, že pracovný vzťah medzi účastníkmi trvá naďalej, je týmto stav neistoty vo vzťahu účastníkov pracovného pomeru odstránený; ich vzťahy sa preto ďalej riadia len pracovnou zmluvou a príslušnými pracovno-právnymi predpismi.

V prípade, že súd rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, zamestnávateľ je povinný vyzvať zamestnanca, aby opäť nastúpil do práce.

Podmienky pre nástup do práce

Podľa § 78 Zákonníka práce základným predpokladom uplatnenia nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru je oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, resp. Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

Ak zamestnanec nevykonával prácu, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, a to odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce. Formu oznámenia zamestnávateľa Zákonník práce neupravuje a tiež ani čas, v rámci ktorého to môže zamestnávateľ uskutočniť.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Ak neplatne skončil pracovný pomer zamestnanec, ale zamestnávateľ netrvá na tom, aby naďalej vykonával jemu pridelenú prácu, platí fikcia, že pracovný pomer sa skončil uplynutím výpovednej doby dohodou, ak bola daná neplatná výpoveď alebo dňom, kedy sa mal pracovný pomer zrušením skončiť v prípade, ak bol neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe. Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení

Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa súd nemôže ani znížiť, ani nepriznať. Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy a ktorú bol aj schopný a ochotný vykonávať, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom.

Ak pri uplatňovaní nároku na náhradu mzdy žalobou zamestnanec požaduje nižšiu mzdu, než mu právom patrí, je súd povinný ho poučiť o možnosti upraviť v tomto zmysle žalobný návrh. Bez poskytnutia tohto poučenia súd nesmie o žalobe rozhodovať a vyvodzovať, že tu nie je možné prekročiť návrh účastníka konania a prisúdiť viac, než sa domáha (§153 ods.

Náhradu môže teda súd znížiť, resp. nepriznať len v tom prípade, ak doba poskytovania náhrady presahuje dobu deviatich mesiacov. Aby k tomuto zníženiu, resp. nepriznaniu mzdy došlo, musí zamestnávateľ toto zníženie uplatniť na súde. Ak by však návrh zamestnávateľa smeroval len k zníženiu mzdy, môže súd náhradu len znížiť a nie nepriznať. Pri rozhodovaní o znížení súd nie je viazaný rozsahom, ktorý požaduje zamestnávateľ.

Návrh zamestnávateľa na zníženie, resp. nepriznanie mzdy po uplynutí deviatich mesiacov sa nepodáva ako samostatný návrh na začatie súdneho konania, ale sa uplatňuje v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje svoj nárok z neplatného skončenia pracovného pomeru. Môže nastať aj situácia, kedy zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Zákonník práce výslovne neukladá písomnú formu, ktorou by zamestnanec prejavil zamestnávateľovi, že netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. O túto situáciu ide aj vtedy, ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. V tomto prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie. Dohoda účastníkov v písomnej forme má však prednosť pred zákonnou úpravou skončenia pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

Ak z obsahu žaloby vyplýva, že zamestnanec sa domáha neplatnosti skončenia pracovného pomeru preto, že chce zostať aj ďalej u zamestnávateľa zamestnaný alebo sa domáha vyslovenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru bez toho, aby trval na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, potom treba predpokladať, že sa uplatňuje aj nárok na náhradu mzdy.

Ak zamestnanec nie je schopný (napr. V zmysle ustanovenia § 79 ods. Ak dôjde k neplatnému skončeniu pracovného pomeru dohodou, postupuje sa pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody, pretože tým, že uzatvoril dohodu o skončení pracovného pomeru, sám spôsobil jej neplatnosť a bolo by v rozpore s dobrými mravmi vymáhať náhrady škody od zamestnanca.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo iným zákonom stanoveným spôsobom je neplatné, len ak bola neplatnosť určená právoplatným súdnym rozhodnutím. Aj keď bola právoplatným rozhodnutím súdu vyslovená neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom, nemusí pracovný pomer ďalej pokračovať; pracovný pomer účastníkov ďalej trvá, len ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.

Žalobca, ktorý uplatňuje nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, je v súdnom konaní oslobodený od poplatkov [ § 4 ods. 2 písm. d) zákona č. 71/1992 Zb. v znení neskorších predpisov ]. Toto oslobodenie sa vzťahuje aj na konanie o odvolaní, dovolaní a výkone rozhodnutia. Zastavenie konania pre nezaplatenie súdneho poplatku podľa § 10 ods. 2 zákona č. 71/1992 Zb. v znení neskorších predpisov, hoci pre tento postup nebol zákonný dôvod, je odňatím možností účastníkovi konať pred súdom podľa § 237 písm.

U žalôb o neplatné skončenie pracovného pomeru neprichádza do úvahy skúmanie naliehavého právneho záujmu na určenie neplatnosti právneho úkonu tak, ako je tomu inak podľa § 80 písm. c) OSP. Ak by však rozviazal pracovný pomer niekto, kto nebol účastníkom právneho vzťahu, môže sa zamestnanec žalobou na príslušnom súde podľa § 80 písm. c) OSP domáhať, aby bolo určené, že toto skončenie pracovného pomeru je neplatné, ak má na takom určení naliehavý právny záujem. Podanie tejto žaloby nie je obmedzené žiadnou lehotou (21 Cdo 487/1999, PR č. 10/1999, s.

Praktické príklady a situácie

Príklad 1: Neplatné okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou bez akéhokoľvek upresnenia len s tým, že jeho pracovný pomer končí okamžite. Ustanovenie § 68 Zákonníka práce presne špecifikuje, kedy môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. V zmysle § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi pod sankciou neplatnosti.

Z uvedeného listu vyplýva, že zamestnávateľ porušil uvedené ustanovenia Zákonníka práce, a preto sa môže zamestnanec dovolávať neplatného skončenia pracovného pomeru žalobou na príslušnom súde, avšak len v lehote dvoch mesiacov odo dňa okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Príklad 2: Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní

Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Po uplynutí výpovednej doby skončil jeho pracovný pomer. Niekoľko dní na to mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho zamestnával naďalej, pretože takéto skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že to, že trvá na ďalšom zamestnávaní, mu mal zamestnanec oznámiť počas výpovednej doby. Teraz to už je bezpredmetné.

Predpokladajme, že naozaj bolo skončenie pracovného pomeru neplatné zo strany zamestnávateľa. Zákonníka práce nevymedzuje, že v prípade výpovede musí zamestnanec zamestnávateľovi už počas výpovednej doby oznámiť, že trvá na ďalšom zamestnávaní zamestnávateľom. Toto môže byť vykonané aj po skončení pracovného pomeru. V lehote dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru musí žalobou napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru a súčasne môže požiadať aj o náhradu mzdy.

Príklad 3: Dodržanie dvojmesačnej lehoty

K 31. 1. 2005 zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer a zamestnanec sa domnieva, že neplatne. Zákonníka práce v ustanovení § 77 uvádza, že zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde v lehote dvoch mesiacov. Je to hmotno-právna podmienka, t. z. že v tejto lehote musí byť podaná žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde.

Keďže pracovný pomer zamestnanca skončil k 31. 1. 2005, od 1. 2. 2005 mu začala plynúť táto dvojmesačná lehota a jej koniec uplynul 31. 3. 2005. Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

V zmysle ustanovení § 79 Zákonníka práce má zamestnanec v prípade, že podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru súdu v lehote dvoch mesiacov odo dňa neplatného skončenia a tiež oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, nárok na náhradu za deväť mesiacov. Ak celkový čas, za ktorý sa poskytuje náhrada zamestnancovi, presahuje deväť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci deväť mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať.

Príklad 4: Zamestnanec si našiel inú prácu

Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer neplatne. V lehote určenej Zákonníkom práce zamestnanec podal žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Teraz si však našiel lepšiu prácu a nemá záujem na tom, aby ho naďalej zamestnávateľ zamestnával.

Ak zamestnávateľ skončil so zamestnancom neplatne pracovný pomer a zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnávaní, ale aj napriek tomu uplatňuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru cestou súdu, v takomto prípade platí, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že jeho pracovný pomer skončil dohodou, a to ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto skončiť.

Ako sa vyhnúť súdu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru?

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a následné uplatňovanie si nárokov zo strany zamestnanca je situáciou, do ktorej sa nechce dostať žiadny zamestnávateľ. Prinášame Vám 10 rád, pri dodržaní ktorých sa neplatnému skončeniu pracovného pomeru vyhnete:

1. Dôkladne si preštudujte pracovnú zmluvu: Predtým, ako sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom skončiť pracovný pomer, mal by si dôkladne naštudovať pracovnú zmluvu. Je dôležité overiť si, kedy pracovný pomer vznikol a či bol uzavretý na dobu určitú alebo na dobu neurčitú.
2. Doručujte písomnosti do vlastných rúk zamestnanca: Písomnosti zamestnávateľ adresujte do vlastných rúk zamestnanca a doručuje ich osobne (zamestnanec potvrdí prijatie na kópii, ktorú si zamestnávateľ uchová) alebo poštovým podnikom doporučene, s doručenkou a na poslednú známu adresu zamestnanca.
3. Dodržujte podmienky skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže pracovný pomer skončiť zamestnávateľ aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Aj pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné dodržať písomnú formu, inak je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neplatné.
4. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou len zo zákonných dôvodov: Pracovný pomer môže zamestnávateľ skončiť výpoveďou len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymedzené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Zo žiadneho iného dôvodu nemôže byť pracovný pomer skončený výpoveďou, inak bude toto skončenie neplatné.
5. Rešpektujte výpovednú dobu: Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rešpektovať výpovednú dobu. Pracovný pomer sa totiž končí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
6. Okamžité skončenie pracovného pomeru: Okamžité skončenie pacovaného pomeru je mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý by sa mal v praxi uplatňovať len výnimočne, keď od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca, vzhľadom na okolnosti, ďalej zamestnával. Porušil závažne pracovnú disciplínu. Pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce nedefinuje a v každom prípade sa posudzuje samostatne.

tags: #neplatnosť #skončenia #pracovného #pomeru #nástup #do