Neplatnosť Vzniku Pracovného Pomeru: Podmienky a Dôsledky

Pracovný pomer je základný pracovnoprávny vzťah, ktorý vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jeho vznik a trvanie sa riadi Zákonníkom práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov). Avšak, nie vždy je pracovný pomer platne založený. V tomto článku sa zameriame na podmienky, ktoré musia byť splnené pre platný vznik pracovného pomeru, a na dôsledky, ktoré vyplývajú z jeho neplatnosti. Zameriame sa aj na novelizácie Zákonníka práce, ktoré vstúpili do platnosti 1. septembra 2011.

Povinnosti Zamestnávateľa Pred Vznikom Pracovného Pomeru

Pred vznikom pracovného pomeru má zamestnávateľ určité povinnosti, ktoré musí dodržať. Tieto povinnosti sú upravené v § 41 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže vyžadovať od fyzickej osoby len informácie, ktoré bezprostredne súvisia s uzavretím pracovnej zmluvy.

Medzi zakázané informácie patrí zisťovanie o:

• Tehotenstve
• Rodinných pomeroch
• Bezúhonnosti (s výnimkou prípadov, ak sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce)
• Politickej príslušnosti
• Náboženskej príslušnosti

Novela Zákonníka práce z roku 2011 však priniesla zmenu v tom, že zamestnávateľ je oprávnený zisťovať u uchádzačov o zamestnanie informácie o tom, či sú alebo nie sú odborovo organizovaní. Táto zmena sa týka prípadov, keď mzdové podmienky nie sú konkrétne dohodnuté so zamestnancom v pracovnej zmluve, ale pracovná zmluva odkazuje na kolektívnu zmluvu.

Mzdové Podmienky po Skončení Účinnosti Kolektívnej Zmluvy

Ak skončila účinnosť kolektívnej zmluvy, mzdové podmienky dohodnuté v nej ostanú zachované pre zamestnanca až do uzatvorenia novej kolektívnej zmluvy alebo do doby, kým ich zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve. Toto ustanovenie sa netýka zamestnancov, ktorých mzdové podmienky sú v pracovnej zmluve dohodnuté osobitne.

Skúšobná Doba

Skúšobnú dobu je možné dohodnúť len v pracovnej zmluve a nemožno ju predlžovať. Skúšobná doba sa predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka). So zamestnancami je možné dohodnúť skúšobnú dobu najviac tri mesiace.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Rozšírenie Skúšobnej Doby Kolektívnou Zmluvou

Kolektívna zmluva (alebo dohoda so zamestnaneckou radou) môže dohodnúť väčší rozsah skúšobnej doby, maximálne šesť mesiacov pre väčšinu zamestnancov a deväť mesiacov pre vedúcich zamestnancov. Aj v tomto prípade je však potrebné dohodnúť skúšobnú dobu v pracovnej zmluve. Ak skúšobná doba nie je v pracovnej zmluve dohodnutá, platí, že pracovný pomer je dohodnutý bez skúšobnej doby.

Kolektívna zmluva môže tiež dohodnúť, že sa skúšobná doba nebude predlžovať o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

Pracovný Pomer na Dobu Určitú

Novela Zákonníka práce upravila aj pracovný pomer na dobu určitú. Maximálna prípustná doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú sa predĺžila z dvoch rokov na tri roky. Pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

Obmedzenie Výnimiek pre Predlžovanie Doby Určitej

Novela obmedzila výnimky umožňujúce predĺženie či opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad tri roky a viac ako trikrát. Vykonávanie opatrovateľskej služby, prác vyžadujúcich vzdelanie umeleckého smeru či práca zamestnanca, o ktorom to ustanovuje medzinárodná zmluva, už nie sú dôvodmi pre uzatváranie pracovného pomeru na dobu dlhšiu ako tri roky alebo pre jeho predlžovanie viac ako trikrát.

Príklad: Pracovný pomer zamestnanca vznikol 1. januára 2010 na dobu určitú na jeden rok. Pracovný pomer bol opätovne dohodnutý na jeden rok dňa 1. januára 2011. Zamestnávateľ môže ešte 31. decembra 2011 predĺžiť pracovný pomer zamestnanca na jeden celý rok, a to buď jednorazovo do 31. decembra 2012, alebo ešte dvakrát v kratších úsekoch, napríklad do 30. júna 2012, a potom ešte do 31. decembra 2012.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Zastupovanie Zamestnanca Počas Materskej a Rodičovskej Dovolenky

Vypadli dôvody na zastupovanie zamestnanca, ako napr. čerpanie riadnej dovolenky (výnimkou je dovolenka bezprostredne nadväzujúca na materskú či rodičovskú dovolenku) či čerpanie neplateného voľna.

Príklad: Zamestnankyňa nastúpila na materskú a následne aj na rodičovskú dovolenku, ktorá sa predĺžila ešte o jednu materskú a rodičovskú dovolenku. V čase jej neprítomnosti ju zastupovala iná zamestnankyňa v pracovnom pomere na dobu určitú. Po skončení poslednej rodičovskej dovolenky požiadala zamestnankyňa ešte o čerpanie nevyčerpanej dovolenky. Zastupujúcej zamestnankyni bol pracovný pomer predĺžený o čas trvania dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na rodičovskú dovolenku. Ak následne zastupovaná zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy, zamestnávateľ už nie je oprávnený predĺžiť zastupujúcej zamestnankyni pracovný pomer na dobu určitú, lebo neplatené voľno nie je výnimkou, ktorá by dovoľovala zamestnávateľovi uzatvoriť či predĺžiť jej pracovný pomer na dobu dlhšiu ako tri roky.

Dôvody pre Predĺženie Doby Určitej

Ďalšie tri dôvody pre predĺženie doby určitej sa nezmenili:

1. Nepravidelne vykonávané práce (sezónne alebo iné), ktoré na prechodný čas v kalendárnom roku nepresiahnu 8 mesiacov a budú znamenať podstatné zvýšenie počtu zamestnancov.
2. Práce vymedzené užšie ako v predchádzajúcom prípade.
3. Pracovný pomer uzatvorený s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti a tento dôvod je ustanovený osobitným predpisom.

Delené Pracovné Miesto

Nové ustanovenie § 49a zaviedlo inštitút deleného pracovného miesta. Ide o pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň. O zriadení deleného pracovného miesta rozhoduje zamestnávateľ.

Dohoda o Rozdelení Pracovnej Náplne

Dohodu o rozdelení pracovnej náplne a rozvrhnutí pracovného času uzatvárajú zamestnanci. Ak sa zamestnanci nedohodnú, určuje pracovnú náplň a pracovnú dobu zamestnávateľ. Zamestnávateľ môže dohodu zamestnancov uviesť v dohode o zaradení každého zamestnanca na delené pracovné miesto.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

Zánik Deleného Pracovného Miesta

Delené pracovné miesto zanikne buď rozhodnutím zamestnávateľa (výpoveď dohôd všetkých zamestnancov v lehote jedného mesiaca), alebo ak všetci zamestnanci zaradení na delené pracovné miesto vypovedajú svoje dohody o zaradení. Zánikom deleného pracovného miesta nekončí pracovný pomer.

Práva Zamestnanca pri Zániku Deleného Pracovného Miesta

Pri zániku deleného pracovného miesta má zamestnanec právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto alebo jeho pomernú časť, ak pracovná náplň zostáva zachovaná.

Výhody Deleného Pracovného Miesta

Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Cieľom tohto inštitútu je vytvárať jednoduchšie možnosti zamestnávania zamestnancov, ktorí nemôžu pracovať na plný úväzok.

Príklad: Vo firme existuje niekoľko pracovných miest fakturantov. Jedno z nich je obsadené zamestnankyňou s kratším pracovným časom 25 hodín týždenne. Zamestnávateľ zriadi delené pracovné miesto fakturanta s pracovným časom 40 hodín týždenne. Po písomnom oboznámení oboch zamestnancov s pracovnými podmienkami a uzatvorení dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, bude delené pracovné miesto obsadené.

Zmena Pracovnej Zmluvy

K zmene pracovnej zmluvy dochádza po dohode zmluvných strán, ktorá je povinne písomná. Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu je možné len z dôvodov uvedených v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce.

Preradenie Tehotných Žien a Matiek

Zamestnávateľ je povinný preradiť na inú prácu nielen tehotné ženy, ale aj matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, ak vykonávajú prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať podľa nariadenia vlády SR č. 272/2004 Z. z.

Vznik Pracovného Pomeru

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou a vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pre posúdenie vzniku pracovného pomeru je najpodstatnejší dohodnutý deň nástupu do práce. V tejto súvislosti nerozhoduje, či zamestnanec do práce aj skutočne nastúpi. Pracovný pomer vznikne dohodnutým dňom aj v prípade, ak by zamestnanec do práce vôbec nenastúpil.

Odstúpenie od Pracovnej Zmluvy Pred Nástupom do Práce

Zákonník práce upravuje aj možnosť odstúpenia od zmluvy. Odstúpenie od pracovnej zmluvy je jednostranný právny úkon, ktorý môže urobiť iba zamestnávateľ a následkom ktorého sa pracovná zmluva zrušuje od začiatku, akoby vôbec neexistovala. Odstúpenie od pracovnej zmluvy možno uskutočniť iba do skutočného nástupu zamestnanca do práce, a to písomne, inak je odstúpenie neplatné.

Príklady Z Neplatnosti Vzniku Pracovného Pomeru a Možnosti Riešenia

Nenastúpenie Zamestnanca do Práce

Zamestnanec síce podpísal pracovnú zmluvu a dohodol si deň nástupu do práce, avšak do práce vôbec nenastúpi. Zamestnanec zamestnávateľa buď vôbec neinformoval o tom, že do práce nenastúpi, prípadne ho neinformoval o dôvode takéhoto konania, alebo zamestnanec nenastúpi z dôvodu, ktorý podľa Zákonníka práce nemožno považovať za prekážku v práci. Podľa § 144 zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci a jej predpokladané trvanie bez zbytočného odkladu.

Odsúdenie Zamestnanca za Úmyselný Trestný Čin

Rozsudok o odsúdení za úmyselný trestný čin nadobudne právoplatnosť po uzatvorení pracovnej zmluvy. Pokiaľ zamestnanec ešte do práce nenastúpil, je zamestnávateľ oprávnený od pracovnej zmluvy odstúpiť.

Omyl pri Uzatváraní Pracovnej Zmluvy

Ak ste už uzatvorili pracovnú zmluvu, do dňa začatia výkonu práce, dohodnutého v pracovnej zmluve, by ste mohli od pracovnej zmluvy odstúpiť, len ak ste pri jej uzatváraní konali v omyle, ktorý ale musel byť druhému účastníkovi zmluvy (zamestnávateľovi) známy.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

Dňom nástupu do práce vzniká pracovný pomer, ktoré je možné skončiť len jedným zo spôsobov, ktoré sú ustanovené v Zákonníku práce. Ak sa zamestnávateľ na skončení Vášho pracovného pomeru (alebo skončení pracovnej zmluvy ešte pred dňom nástupu do práce s Vami nedohodne) bolo by pre Vás najjednoduchšie skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (za predpokladu, že ste sa na skúšobnej dobe a jej dĺžke v pracovnej zmluve dohodli). Pracovný pomer možno v skúšobnej dobe skončiť kedykoľvek bez uvedenia dôvodu. Toto písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe by ste mali zamestnávateľovi oznámiť aspoň tri dni pred dňom, ktorý v písomnom oznámení označíte ako deň skončenia pracovného pomeru.

Neplatnosť Dodatku k Pracovnej Zmluve

Ak ste podpísali dodatok k pracovnej zmluve o predĺžení pracovného pomeru a tento dodatok je neplatný, Váš pracovný pomer by skončil tak, ako by skončil bez predĺženia.

Odstúpenie od Pracovnej Zmluvy Pred Nástupom zo Strany Zamestnanca

Nenastúpením do nového zamestnania Vám pracovný pomer nevznikol. Zákonník práce počíta s takouto situáciou, že aj keď zamestnanec podpíše pracovnú zmluvu ale nakoniec do práce nenastúpi. Preto sa rozlišuje medzi založením pracovného pomeru a vznikom pracovného pomeru. Založenie pracovného pomeru nastáva podpisom pracovnej zmluvy a vznik pracovného pomeru je samotným nástupom do zamestnania. Ak by ste predsa len chceli urobiť nejaký písomný úkon, smerujúci k tomuto ukončeniu, môžete napísať odstúpenie od pracovnej zmluvy podľa § 19 ods. 1 Zákonníka práce.

Zmena Pracovných Podmienok po Podpise Zmluvy

Ak Vám zamestnávateľ ponúkne novú pracovnú pozíciu, ale pracovné podmienky sa dodatočne menia, môžete odstúpiť od pracovnej zmluvy z dôvodu omylu. Odstúpenie musí byť písomné s odvolaním sa na § 19 ods. 1 Zákonníka práce. Upozorňujeme však, že pri odstúpení od pracovnej zmluvy by sa táto zrušila od začiatku, čoho následkom by bolo, že by Vaše odpracované dni od vzniku nového pracovného pomeru (na základe tejto novej pracovnej zmluvy), akoby odpracované neboli.

Doručovanie Oznámenia o Odstúpení od Pracovnej Zmluvy

Ak zamestnanec podpísal pracovnú zmluvu, ale do práce nenastúpil a nemožno sa s ním spojiť, platí pre doručovanie oznámenia o odstúpení od pracovnej zmluvy ust. § 38 ods. 4 Zákonníka práce.

tags: #neplatnost #vzniku #pracovného #pomeru #podmienky