Neplatnosť zmluvy pre rozpor s dobrými mravmi v kontexte pracovného práva a spravodajských služieb

Úvod

Článok sa zaoberá problematikou neplatnosti zmluvy pre rozpor s dobrými mravmi, s dôrazom na aplikačnú prax v pracovnom práve, konkrétne pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti. Taktiež sa dotýka špecifík aplikácie princípu transparentnosti v kontexte spravodajských služieb.

Neplatnosť právnych úkonov a dobré mravy

Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka. Ak tento zákon (Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník (Zákonník práce 1 ods. 2 Zákonníka práce). Z princípu subsidiarity vyplýva, že tam kde konkrétna právna úprava vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť v plnej miere Občiansky zákonník. Tak tomu je v prípade neplatnosti pracovnoprávnych právnych úkonov, ktorých osobitosti upravuje vo všeobecnej časti Zákonník práce (§ 17 a nasl.), avšak pre ktoré rovnako platia všeobecné princípy o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (napr. § 37, § 39).

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 prvá veta Zákonník práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi.

Nadbytočnosť zamestnanca a dobré mravy

V zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o inej organizačnej zmene. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

Skúmanie skutkových okolností súdom

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3, priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca. Z rozhodovacej praxe súdov vyšších inštancií totiž vyplýva, že zamestnávateľ nemôže výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) zneužívať.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Preskúmavanie týchto okolností však v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene. Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u žalovaného a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi.

Z uznesenia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 42/2010 vyplýva, že treba naozaj dôsledne a do hĺbky skúmať ako k tej nadbytočnosti došlo a či naozaj nebolo iné riešenie. „V dôsledku prijatej organizačnej zmeny žalovaná mohla prepustiť iba takého zamestnanca, ktorého pracovná činnosť bola takého druhu, ktorá sa stala pre žalovaného nadbytočnou.

Príklady z judikatúry

• Vytvorenie nadstavu právnikov: Nadstav právnikov na pobočke Sociálnej poisťovne v L. bol žalovanou vytvorený tým, že v priebehu súdnych sporov o neplatnosť predchádzajúcich dvoch výpovedí žalovaná prijala do zamestnania na funkčné miesto právnika na dobu neurčitú ďalších zamestnancov, a tým znemožnila naďalej zamestnávať žalobcu ako právnika. Žalovanou vytvorený nadstav pracovníkov na obsadenie funkčného miesta právnik považoval v rozpore s dobrými mravmi a za porušenie zásady pracovného práva vyjadrenej v článku II. Zákonníka práce č.
• Zmena organizačnej štruktúry bez reálneho zníženia stavu zamestnancov: Organizačná zmena posudzujúc ju vo svojej úplnosti a logickej nadväznosti, by v skutočnosti nesledovala zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť vyššiu efektivitu práce, ale - zjednodušene povedané - vo výsledku bola len výmenou jedného zamestnanca s uvedenou náplňou práce ako „kus za kus“, „jedného za druhého“. Rozhodnutie o organizačnej zmene by nesledovalo cieľ predpokladaný v § 63 ods. 1 písm. b) ZP, a preto treba naňho nazerať, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa, s akým počíta skutková podstata § 63 ods. 1 písm.
• Príčinná súvislosť medzi prijatím nového zamestnanca a nadbytočnosťou: Nadbytočnosť zamestnanca by nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavretím pracovného pomeru s iným zamestnancom, resp. inou skutočnosťou. Nie je teda pravdou, že pred rozhodnutím o organizačnej zmene možno prijať na dané miesto iného zamestnanca, hoci zákon to výslovne nezakazuje.
• Neponúknutie inej vhodnej práce: Ak pri organizačnej zmene odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť zamestnancovi zmenu dohodnutých pracovných podmienok a ak k takejto zmene nedôjde a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodnú na skončení pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.
• Predstierané organizačné opatrenia: V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele, a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania vysloveného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi.

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Opačná situácia však nastáva v prípade, ak zamestnávateľ spomedzi zamestnancov vyberie toho zamestnanca, s ktorým má „spory“, resp. zamestnávateľ so zamestnancom spolu nevychádzajú. Toto však nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi, za predpokladu, že je naozaj daná nadbytočnosť zamestnanca, pretože práve to je vlastným účelom a zmyslom výpovede. Je možné, že spory medzi účastníkmi mohli byť pohnútkou k prijatiu tohto organizačného opatrenia, táto skutočnosť sama osebe neznamená, že jediným zmyslom bolo žalovaného poškodiť. Opačný názor by znamenal, že ak by nastali v rámci zamestnávateľa spory medzi osobami podieľajúcimi sa na rôznych stupňoch na riadení spoločnosti, bolo by v tomto prípade vylúčené schvaľovať organizačné opatrenia, ktoré by umožňovali ďalšiu “bezporuchovú” činnosť u zamestnávateľa. Súd sa v tomto prípade priklonil na stranu zamestnávateľa, keď vyslovil názor, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) je platná aj napriek tomu že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom.

Formálne náležitosti výpovede

Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu. Môže ísť o člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa (napr. Zákonníka práce uprednostňuje osobné, priame doručenie. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou. Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie vlastných rúk zamestnanca. Platí, že výpoveď (resp. zásielka, ktorá ju obsahuje) musí byť doručená do dispozičnej sféry zamestnanca, pričom výpoveď doručená inej osobe (napr. ak poštár nezastihol zamestnanca doma) nestačí, a to ani ak táto osoba prisľúbila, že ju adresátovi odovzdá. Zároveň ale platí, že výpoveď je doručená aj keď sa vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľná (napr. preto, za zamestnanec zamestnávateľovi riadne neoznámil zmenu doručovacej adresy), resp.

Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť zamestnanca musí byť prijaté ešte predtým, než zamestnávateľ doručí výpoveď. Prekážkou platnosti výpovede naopak nie je skutočnosť, že zmeny v zmysle rozhodnutia nastanú až po doručení výpovede (napr. až dňom uplynutia výpovednej doby).

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou aj súhlasiť (súhlas je nutný len, ak ste členom odborového orgánu, zamestnaneckej rady či zamestnaneckým dôverníkom). Zamestnávateľ však musí zástupcov s dôvodmi výpovede oboznámiť a ponúknuť im možnosť sa k nej vyjadriť. Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť.

Ochranná doba

Problematickou by sa mohla zdať situácia, keď je zamestnancovi doručená výpoveď, avšak neskôr v ten istý deň je zamestnanec vyhlásený za práceneschopného a mala by mu začať plynúť ochranná doba chrániaca ho pred výpoveďou, končiac dňom skončenia práceneschopnosti. Prípad týkajúci sa tejto problematiky vyriešil Najvyšší Súd SR. Podľa názoru súdu, výpoveď doručená zamestnancovi v ten istý deň ako bol zamestnanec vyhlásený za dočasne práceneschopného, je výpoveďou doručenou v ochrannej dobe a podlieha zákazu výpovede podľa § 64 ods.

Dôsledky neplatného skončenia pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je najčastejšie volenou formou jednostranného skončenia zo strany zamestnávateľa. Dôvodom je tá skutočnosť, že v rámci právnej istoty sa zamestnávateľom javí, že takto volený postup je najpriaznivejší z hľadiska predchádzania neplatnosti skončenia pracovného pomeru. A hoci vo vedomí ľudí je zakorenená predstava, že ide o ťažko „priestrelnú“ formu skončenia pracovného pomeru, kedy existuje nízka pravdepodobnosť jej neplatnosti, v kontexte aktuálnej rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít tomu tak nie je.

Prax ukazuje, že predstava zamestnávateľov, že organizačná zmena spočíva v zásade vo vypracovaní potrebných dokumentov je mylná a nesprávna. Následkom takejto predstavy sa potom zamestnávateľ v praxi dostane do situácie, kedy musí zamestnancovi zaplatiť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru (maximálne 36 mesiacov) a zamestnanca opätovne prijať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť mu za to mzdu. Ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí, odo dňa právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, je povinný platiť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods.

Transparentnosť a spravodajské služby

Spravodajské služby predstavujú špecifické mocenské nástroje štátu a pri ochrane záujmov štátu plnia špecifické úlohy. Aby ich mohli efektívne plniť, musia disponovať určitým špecifickým portfóliom oprávnení a často aj výnimiek zo všeobecne akceptovaných postupov, konaní a kontrolných mechanizmov. Rovnako na ne nie je možné pri ochrane záujmov štátu aplikovať všetky princípy, ktoré sú inak aplikovateľné pri výstavbe verejnej správy.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

Princíp transparentnosti nie je možné aplikovať na všetky oblasti výkonu verejnej správy v rovnakom rozsahu. Jednou z týchto oblasti, v ktorej je potrebné iným spôsobom nastaviť limity transparentnosti, je oblasť spravodajskej ochrany záujmov štátu. Ide o stret dvoch dôležitých záujmov štátu - záujem štátu o transparentný výkon verejnej správy a záujem štátu na ochrane svojich spravodajských priorít.

Osobitné finančné prostriedky

Zákon o Slovenskej informačnej službe v § 13 definuje osobitné finančné prostriedky ako vyčlenené rozpočtové prostriedky a príjmy získané použitím osobitného spôsobu nakladania s majetkom štátu alebo z činnosti spravodajského krycieho subjektu, ktoré je informačná služba oprávnená používať na uhrádzanie výdavkov spojených s plnením úloh podľa tohto zákona, vrátane výdavkov spojených so zriadením, založením, s činnosťou alebo so zrušením spravodajského krycieho subjektu informačnou službou.

Používanie osobitných finančných prostriedkov môže evokovať záver, že ide o určitú formu narušenia transparentnosti vo vzťahu k hospodáreniu s finančnými prostriedkami, ktorými služba disponuje, keďže ide o finančné prostriedky, ktorých objem nie je zverejnený. Ide však o ochranné opatrenie, ktoré má zabezpečiť ochranu Slovenskej informačnej služby a jej príslušníkov pri plnení zverených úloh. Je však dôležité, že aj napriek skutočnosti, že objem osobitných finančných prostriedkov nie je verejne dostupný, je kontrola ich používania zabezpečená prostredníctvom Osobitného kontrolného výboru Národnej rady Slovenskej republiky na kontrolu činnosti Slovenskej informačnej služby (ďalej len „kontrolný výbor“). Podľa § 5 ods. 3 zákona o Slovenskej informačnej službe riaditeľ Slovenskej informačnej služby na požiadanie kontrolnému výboru predkladá, okrem iného, interné predpisy upravujúce podmienky pou- žívania osobitných prostriedkov.

Verejné obstarávanie a spravodajské služby

Slovenská informačná služba in generalis spadá pod legálnu definíciu verejného obstará- vateľa, avšak zákonodarca si bol vedomý rizík, ktoré by so sebou prinášala aplikácia postupov podľazákona o verejnom obstarávaní pri obstarávaní tovarov a služieb v podmienkach Sloven- skej informačnej služby. Z uvedeného dôvodu v § 2 ustanovil enumeráciu oblastí, v ktorých nie je možné aplikovať postupy podľa zákona o verejnom obstarávaní. Podľa § 1 ods. 2 písm. w) zákona o verejnom obstarávaní sa cit.

Pri použití reštriktívneho výkladu by sa postupy verejného obstarávania nevzťahovali len na zákazky priamo súvisiace s plnením spravodajských úloh. Pri extenzívnom výklade by bolo obstarávanie tovarov a služieb v podmienkach spravodajských služieb vylúčené úplne. Priklá- ňame sa k názoru, že v praxi by sa mal uplatňovať extenzívny výklad, pretože pri reštriktívnom výklade by bolo náročné objektívne určiť hranicu, kedy je potrebné použiť postupy podľa zá- kona o verejnom obstarávaní a pri každom obstarávaní tovarov a služieb verejnou, tým pádom aj transparentnejšou, formou by mohlo ohroziť Slovenskú informačnú službu, jej príslušníkov a úlohy, ktoré plnia.

tags: #neplatnosť #zmluvy #pre #rozpor #s #dobrými