Ochrana garancií vzdelávania: Vzor zmluvy a aktivity Slovenského futbalového zväzu

V slovenskej spoločnosti, vrátane futbalu, sa vedú diskusie o ochrane a postavení profesionálnych športovcov. Cieľom tohto článku je poukázať na aktivity Slovenského futbalového zväzu (SFZ) a jeho členov v oblasti ochrany práv a budovania postavenia profesionálnych športovcov v slovenskom právnom, zdravotnom a sociálnom systéme.

Postavenie profesionálnych športovcov v slovenskej spoločnosti

V poslednom čase je v slovenskej - nielen športovej obci a celkovo spoločnosti často diskutovanou témou postavenie profesionálnych športovcov, obhajoba ich postavenia či pozícií, legislatívne úpravy aktuálnej legislatívy tak, aby zodpovedali základným východiskám európskeho sociálneho dialógu v športe a právu Európskej únie, ktorého súčasťou je aj ustálená judikatúra Európskej únie, podľa ktorej má profesionálny športovec v kolektívnom športe postavenie pracovníka s garantovanými pracovnými právami. Na Slovensku sa v poslednom období - predovšetkým poslednou novelizáciou zákona o športe (z.č. 440/2015 Z.z.) tento vývoj spochybňoval s argumentáciou o potrebe zavedenia zákonnej úpravy, ktorá umožňuje profesionálnym športovcom vykonávať športovú činnosť aj vo forme samostatne zárobkovej činnosti.

Aktivity SFZ na ochranu profesionálnych športovcov

Slovenský futbalový zväz (SFZ) už v roku 2014, teda dva roky pred vznikom niektorých hráčskych asociácií, vyvíjal zásadné aktivity pre posilnenie postavenia profesionálnych športovcov. Tieto aktivity zahŕňali:

• Účasť na štátnom legislatívnom procese: SFZ sa aktívne podieľal na príprave návrhu nového zákona o športe od roku 2014, na ktorom pracovala expertná pracovná skupina pod gesciou Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky, to až do konca roku 2015. V decembri 2015 bol schválený nový zákon o športe dá sa povedať že absolútnou parlamentnou väčšinou - 132 zo 133 prítomných poslancov Národnej rady Slovenskej republiky. Pracovná skupina bola vedená členom výkonného výboru SFZ pre právo JUDr. Petrom Sepešim (člen Výkonného výboru SFZ pre legislatívno-právne otázky), koordinátorom pracovnej skupiny pre celé Slovensko bol v tom čase člen Legislatívnoprávnej a etickej komisie SFZ, JUDr. Jaroslav Čollák, PhD, pričom v pracovnej skupine pôsobili aj viacerí členovia SFZ ako napr. JUDr. Jozef Čorba, PhD - in memoriam, prof. JUDr. Ján Svák DrSc., prof. JUDr. PhDr. Tomáš Gábriš, PhD., LL.M., MA, prof. JUDr. Marek Števček PhD., doc. JUDr. Marcel Dolobáč, PhD., JUDr. Miroslav Hlivák PhD., JUDr. Jaroslav Rybánsky, JUDr. Andrej Poruban, PhD., JUDr. Žaneta Surmajová PhD., JUDr. Peter Haňdiak, JUDr. Mária Berdisová, Mgr. Marek Majtán a mnohí ďalší kolegovia, ktorí svojou znalosťou prispeli ku príprave návrhu nového zákona o športe.
• Zriadenie Komory SFZ pre riešenie sporov: SFZ zriadil moderný orgán na riešenie sporov, Komoru SFZ pre riešenie sporov, kde majú podľa odporúčania FIFA paritné zastúpenie tak hráči (profesionáli, amatéri), ako aj športové kluby (profesionálne, amatérske), čím zabezpečil uspokojenie výhrad FIFA voči vtedy existujúcemu Rozhodcovskému súdu SFZ, kde hráči ani kluby svojich zástupcov nemali, keďže sudcov RS SFZ do funkcií v zmysle vtedajších vnútorných predpisov SFZ ustanovoval Výkonný výbor SFZ. Od 1.1.2016 je Komora SFZ pre riešenie sporov orgánom na riešenie sporov, ktorý dokonca spĺňa (nakoľko musí) zákonné pravidlá podľa ZoŠ (ustanovenie § 52 ZoŠ) dodržujúc jeho zákonné požiadavky v rozsahu povinnosti SFZ ako národného športového zväzu zriadiť, a udržiavať orgán na riešenie sporov s právomocou riešiť spory vznikajúce medzi všetkými osobami s príslušnosťou k SFZ. UčPS v tomto rozsahu dáva do pozornosti, že v tomto zákonnom rozsahu je Komora SFZ pre riešenie sporov orgánom, ktorý má v zmysle slovenskej legislatívy diametrálne širšiu právomoc, ako je tomu v prípade orgánu FIFA pre riešenie sporov (FIFA Dispute resolution chamber). Aj keď existujú vzorové pravidlá FIFA pre kreovanie orgánov ako je Komora SFZ pre riešenie sporov, SFZ ako národný športový zväz prijímajúci štátne prostriedky musí pri kreovaní a stanovovaní pravidiel konania pred Komorou zohľadňovať prioritne ZoŠ, s prirodzenou snahou o čo najväčšie zohľadnenie obsahu pravidiel FIFA (najmä záväzných). Zatiaľ čo FIFA DRC je orgánom na riešenie sporov výlučne pre profesionálny šport, Komora SFZ pre riešenie sporov má spomínanú právomoc v zmysle ZoŠ stanovenú podstatne širšie, pričom je orgánom na riešenie sporov nielen pre profesionálny šport, ale aj pre šport amatérsky, pre trénerov, rozhodcov, oblastné futbalové zväzy, futsal, plážový futbal a pod. Bez ohľadu na uvedené, SFZ zohľadnil požiadavku FIFA na vplyv profesionálnych športovcov na obsadenie tohto orgánu, pričom zabezpečil paritné zastúpenie hráčov a klubov, paritné zastúpenie profesionálneho futbalu a amatérskeho futbalu. Aj preto dnes profesionálny futbal má rozhodujúci vplyv na kreovanie 12 sudcov Komory SFZ pre riešenie sporov (6 členov za profesionálnych hráčov + 6 za profesionálne kluby) a amatérsky futbal na 4 sudcov komory (2 za amatérskych hráčov + 2 za amatérske kluby). Profesionálni hráči teda do Komory SFZ pre riešenie sporov volia svojich 6 zástupcov, a profesionálne kluby rovnako 6 zástupcov. Nesporným faktom teda je, že profesionálni športovci majú možnosť ovplyvniť tento orgán vo voľbách, ktoré im SFZ sprístupnil čo najviac, a vykonal ich už v roku 2014 pri zriadení Komory SFZ pre riešenie sporov elektronicky, pričom profesionálni športovci mohli hlasovať prostredníctvom svojich elektronických kont v Informačnom systéme Slovenského futbalu - ISSF. V roku 2016 sa z dôvodu personálnych zmien v komore konali doplňujúce voľby do tohto orgánu, a to opäť elektronicky.
• Schválenie Registračného a prestupového poriadku SFZ (RaPP): Ešte v roku 2015, v čase kedy mnohé hráčske organizácie neexistovali, Výkonný výbor Slovenského futbalového zväzu (ďalej len “VV SFZ”) podľa článku 8 ods. 3 písm. c. a článku 52 písm. u. stanov Slovenského futbalového zväzu (ďalej len “stanovy SFZ”) schválil dňa 10. februára 2015 v Bratislave Registračný a prestupový poriadok SFZ (ďalej len “RaPP”). Týmto krokom sa výrazne posilnilo postavenie provesionálnych športovcov. Tento poriadok vychádza z platného a účinného znenia Pravidiel FIFA o statuse a prestupoch hráčov edícia 2014 (ďalej len “FIFA RSTP”) a z Dohody o minimálnych náležitostiach štandardných hráčskych zmlúv v odvetví profesionálneho futbalu v Európskej únii a vo zvyšku teritória UEFA zo dňa 19.04.2012. SFZ prijatím RaPP-u prebral množstvo dovtedy existujúcich FIFA predpisov, ktoré v predpisoch SFZ neboli obsiahnuté, pričom takmer každá z nich chráni profesionálneho športovca.
• Zahrnutie definície profesionálneho športovca do predpisov: SFZ týmto krokom okrem uvedeného do svojho predpisu zahrnul vo FIFA rešpektované pravidlo a definíciu profesionálneho športovca, kedy tento poriadok už v roku 2015 uvádzal, že "profesionál je hráč, ktorý má s klubom uzatvorenú písomnú zmluvu podľa článku 24, na základe ktorej hráč dostáva za výkon športovej činnosti finančnú odmenu v sume vyššej ako sú účelne vynaložené náklady hráča na výkon športovej činnosti". Týmto krokom SFZ už v roku 2015 fakticky predbehlo samotnú prípravu zákona o športe, ktorá zaviedla definíciu zamestnanca v profesionál.

Prínos novely Zákonníka práce pre zamestnancov

Dňa 1. 9. 2007 nadobudol účinnosť zákon č. 348/2007 Z. z. (ďalej len „novela ZP“), ktorý doplnil a zmenil doterajšie znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“). Novela ZP obsahuje 157 bodov, na základe ktorých sa dopĺňajú a novelizujú ustanovenia všetkých častí ZP. V tomto článku sa zameriame na zmeny, ktoré súvisia s odmeňovaním zamestnancov. Mzda za prácuZákladnou povinnosťou zamestnávateľa je podľa § 47 ods. 1 písm. V čase, keď zamestnanec prácu nevykonáva, mu nárok na mzdu nevzniká (nie je v takom prípade dodržaná podmienka výkonu práce), ale zamestnanec má nárok na plnenie, ktoré sa za mzdu nepovažuje. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení ZP - ako sú ustanovenia IV. daňový bonus (podľa novely ZP od 1. 9. náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca (podľa novely ZP od 1. 9. náhrada za pracovnú pohotovosť (podľa novely ZP od 1. 9. Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. S účinnosťou od 1. 9. Mzda nesmie byť nižšia ako ustanovená minimálna mzda. Výška minimálnej mzdy za mesiac sa podľa zákona NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZMM“) ustanovuje vždy k 1. 10. Do 30. 9. Od 1. 10. Podľa § 43 ods. a) druh práce, na ktorý je zamestnanec prijatý, a jeho stručná charakteristika. Táto charakteristika by mala byť základom pre určenie pracovného miesta a pre posúdenie stupňa náročnosti práce, na ktorom bude zamestnanec vykonávať prácu pre zamestnávateľa. Pod druhom práce sa rozumie opis pracovných činností, ktoré má zamestnanec vykonávať. Zamestnávateľ je povinný podľa § 43 ods. Ak nie je medzi zamestnávateľom a zamestnancami uzatvorená kolektívna zmluva, zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky priamo v pracovnej zmluve zamestnanca. Do 31. 8. Preto sa s účinnosťou od 1. 9. 2007 v § 119 ods. 3 ZP ustanovuje, čo je zamestnávateľ povinný v rámci mzdových podmienok v pracovnej zmluve dohodnúť. Ak zamestnávateľ dohodne formy odmeňovania a podmienky ich poskytovania s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, tak podľa § 43 ods. U zamestnávateľa, u ktorého nie je kolektívne vyjednávanie, je možné formy odmeňovania ustanoviť v pracovnom poriadku. Podľa § 84 ZP môže v ňom zamestnávateľ rozpracovať a konkretizovať ustanovenia ZP (ale nie nad rámec ustanovení ZP) týkajúce sa odmeňovania. Od 1. 9. Garancia na rovnaké mzdové podmienky sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení ZP, ako sú ustanovenia IV. Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v § 119a ods.

Minimálne mzdové nároky

Ochrana zamestnanca takého zamestnávateľa, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je vo väzbe na ZMM garantovaná v ZP. V § 120 ZP sú ustanovené minimálne mzdové nároky zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Do mzdy sa v prípade doplácania do sumy minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň náročnosti práce patriaci príslušnému pracovnému miestu nezahŕňa mzda za prácu nadčas podľa § 121 ZP, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok podľa § 122 ZP, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu podľa § 123 ZP a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce podľa § 124 ZP. Podľa § 120 ods. 3 ZP je pracovným miestom súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedených v prílohe č. Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest slúžia ako všeobecný nástroj na rozlíšenie náročnosti prác, slovne popisujú náročnosť práce zodpovedajúcu príslušnému stupňu náročnosti práce podľa kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce. Pracovnému miestu je možné priradiť stupeň náročnosti práce na základe charakteristiky aj v prípade, že dané pracovné miesto nie je dočasne obsadené. V prípade väčšieho počtu zamestnancov vykonávajúcich u zamestnávateľa práce rovnakého druhu môže zamestnávateľ vypracovať zoznam pracovných miest podľa druhu vykonávanej práce s uvedením druhu práce a stupňa náročnosti pracovného miesta. ZP ustanovuje 6 stupňov náročnosti práce. Sadzby minimálnych mzdových nárokov od 2. Sadzby minimálnych mzdových nárokov sa s účinnosťou od 1. 9. 2007 zaokrúhľujú matematicky. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v Sk na hodinu sa zaokrúhľuje na celých 10 halierov. Sadzby minimálnych mzdových nárokov pre 40-hodinový týždenný pracovný čas od 1. 9. Koeficient min. Sadzby minimálnych mzdových nárokov pre 40-hodinový týždenný pracovný čas od 1. 10. Koeficient min. do 30. 9. Od 1. 10. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, má so zamestnancom, ktorý je odmeňovaný hodinovou časovou mzdou, pracovné podmienky dohodnuté tak, že je zaradený na pracovné miesto, ktorému zodpovedá 2. stupeň náročnosti práce. V mzdových podmienkach je v tomto prípade zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve od 1. 10. 2007 dohodnúť, že tento zamestnanec je odmeňovaný časovou mzdou, pričom suma základnej zložky, poskytovaná podľa odpracovaného času, je mzda minimálne 55,90 Sk/hod. Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a je zaradený na pracovné miesto, ktorému zodpovedá 5. stupeň náročnosti práce. Suma základnej zložky, poskytovaná podľa odpracovaného času, je do 30. 9. 2007 mzda 13 680 Sk/mesiac. Súčasťou dohody sú aj presne stanovené podmienky, za ktorých sa zamestnancovi poskytujú ročné prémie. Týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hod./týždeň. Priemerný zárobok zamestnanca je 111,20 Sk/hod. Podľa § 121 ods. Podľa novely ZP od 1. 9. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. V § 20 zákona č. 126/2006 Z. z. Podľa miery výskytu a hodnotenia zdravotných rizík, faktorov práce a pracovného prostredia a na základe zmien zdravotného stavu zamestnancov sa pracovné činnosti zaraďujú do štyroch kategórií. Rizikovou prácou je pracovná činnosť 3. a 4. kategórie. O zaradení pracovných činností do 3. a 4. Podrobnosti upravuje nariadenie vlády SR č. 357/2006 Z. z. V § 122 ZP mzda a náhrada mzdy za sviatok nie je od 1. 9. 2007 žiadna zmena. Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Do 30. 9. 2007 to je 20 % zo 43,70 Sk/hod. Od 1. 10. 2007 to je 20 % zo 46,60 Sk/hod. Napríklad sumu 8,74 Sk/hod. na 8,80 Sk/hod., prípadne 9 Sk/hod. a sumu 9,32 Sk/hod.

Prečítajte si tiež: Odborný garant rehabilitácie: pracovné príležitosti

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

Za sťažený výkon práce podľa § 124 ods. 1 ZP patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Do 30. 9. 2007 to je 20 % zo 43,70 Sk/hod. Od 1. 10. 2007 to je 20 % zo 46,60 Sk/hod. § 6 zákona č. 124/2006 Z. z. § 19 zákona č. 126/2006 Z. z. Nárok môže vzniknúť len v prípade, ak sa napriek vykonaným opatreniam vyžaduje, aby zamestnanec používal osobné ochranné pracovné prostriedky. Podľa § 124 ods. ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia. Zamestnanec odpracuje v 10/2007 5 hodín v prostredí, v ktorom je vystavený pôsobeniu škodlivých chemikálií. Je zaradený na 5. stupeň náročnosti práce.

Mzda za aktívnu časť pracovnej pohotovosti a náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti

Od 1. 9. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Do 30. 9. Od 1. 10. Zamestnávateľ nariadil zamestnancovi, aby sa 7. 9. 2007 zdržiaval na pracovisku v čase od 8. do 12. hodiny a bol pripravený na výkon práce. Táto mzda sa započítava do vymeriavacích základov na účely platenia poistného na sociálne poistenie a preddavkov na poistné na zdravotné poistenie (od 1. 9. 2007 nejde o náhradu mzdy, tak ako to je do 31. 8. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Do 30. 9. 2007 to je 20 % zo 43,70 Sk/hod. Od 1. 10. 2007 to je 20 % zo 46,60 Sk/hod. Zamestnávateľ nariadi zamestnancovi, aby sa 18. 10. 2007 zdržiaval na dohodnutom mieste mimo pracoviska a bol pripravený na výkon práce v čase od 18. do 22. hodiny. Zamestnávateľ zúčtuje zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska náhradu najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Zamestnávateľ nariadil zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, aby sa 11. 9. 2007 zdržiaval na pracovisku v čase od 18. do 22. hodiny a bol pripravený na výkon práce. Základná zložka mzdy zamestnanca predstavuje sumu 80 Sk/hod. a priemerný zárobok zamestnanca k 1. 9. Zamestnanec nariadenie zamestnávateľa splnil a od 18. hodiny do 22. hodiny v rámci nariadenej pohotovosti vykonával prácu, takže mu zamestnávateľ zaznamenal 4 hodiny aktívnej pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Pretože zamestnanec vykonával rizikové práce, patrí mu za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku.

Pracovná zmluva a jej náležitosti

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa môže založiť len písomnou pracovnou zmluvou, ktorá je upravená v § 42 a § 43 Zákonníka práce (ďalej len ZP). O prekážke, ktorá bráni zamestnancovi nastúpiť do práce, je zamestnanec povinný zamestnávateľa upovedomiť do troch pracovných dní. Pre prípad, že zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci alebo o takejto prekážke zamestnávateľa včas neupovedomil, prípadne zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, vtedy má zamestnávateľ v zmysle § 19 ods. Odstúpenie musí byť písomné, inak je neplatné. Po tom, čo zamestnanec už začal prácu vykonávať, odstúpenie od pracovnej zmluvy nie je možné. S použitím podpornej (subsidiárnej) pôsobnosti Občianskeho zákonníka je v § 19 ods. ZP predpisuje pre pracovnú zmluvu písomnú formu. Pretože povinnosť vyhotoviť pracovnú zmluvu smeruje k zamestnávateľovi a nie k zamestnancovi, je v záujme právnej istoty zamestnanca, že ZP s prípadným nedodržaním písomnej formy pracovnej zmluvy neustanovuje sankciu jej neplatnosti, lebo by tým bol poškodený sám zamestnanec. Podmieňujú založenie platného pracovného pomeru. Ak by sa zmluvné strany nedohodli na týchto podstatných obsahových náležitostiach, pracovná zmluva by nevznikla. Okrem týchto podstatných náležitostí obsah pracovnej zmluvy obvykle tvoria ďalšie pravidelné, prípadne náhodné obsahové náležitosti. Ako ďalšie pracovné podmienky ZP uvádza výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. I keď súčasná právna úprava obsahových náležitostí pracovnej zmluvy poskytuje do určitej miery širší priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti oproti minulosti, napriek tomu je jej obsah obmedzený donucovacími ustanoveniami ZP, ktoré neumožňujú, aby sa účastníci pracovného pomeru dohodli na niečom inom. V dôsledku tejto skutočnosti pracovná zmluva vyčerpáva len časť obsahu pracovného pomeru.

Druh práce a jeho charakteristika

Môže byť vymedzený širšie i užšie, alternatívne alebo kumulatívne. Za druhové určenie práce ZP nepovažuje aj podrobný opis pracovných činností, ktoré má zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať, ale iba základnú charakteristiku druhu práce. Druhové určenie práce by nemalo byť vymedzené príliš široko, aby nespôsobilo prípadnú neplatnosť pracovnej zmluvy z dôvodu jej neurčitosti. Meniť už dohodnutý druh práce v priebehu trvania pracovného pomeru proti vôli zamestnanca je možné len výnimočne v taxatívne určených prípadoch upravených v § 55 ZP. So súhlasom zamestnanca je takáto zmena možná kedykoľvek. Na konkretizáciu druhového určenia práce sa obvykle vyhotovuje pracovná náplň. V tejto súvislosti však treba doplniť, že v právnej teórii prevláda názor, že pracovná náplň sa nepovažuje za súčasť pracovnej zmluvy, ale má iba charakter pokynu zamestnávateľa, ktorým zamestnávateľ využíva svoje právo podrobnejšie v nej konkretizovať druh práce dohodnutý v PZ. V prípade, že nepôjde o protiprávny pokyn, je povinnosťou zamestnanca takýto pokyn splniť bez ohľadu na to, či s tým súhlasí.

Miesto výkonu práce

ZP bližšie nešpecifikuje, s akou presnosťou sa má dohodnúť miesto, na ktorom sa bude dohodnutá práca vykonávať. Malo by však byť dohodnuté tak, aby nevznikali pochybnosti o určitosti tejto podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy. Určenie miesta výkonu práce má pre zamestnávateľa dôležitý význam z hľadiska šírky jeho dispozičnej právomoci, pretože súčasná právna úprava až na výnimky nepripúšťa preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu. Nie je vylúčené, aby bolo miesto výkonu práce dohodnuté alternatívne alebo kumulatívne. Ak je v pracovnej zmluve dohodnutých viac miest výkonu práce, potom by malo byť v pracovnej zmluve spresnenie týkajúce sa určenia pravidelného pracoviska, čo je dôležité z hľadiska inštitútu pracovných ciest a s tým spojených náhrad cestovných výdavkov. Pod pracoviskom možno rozumieť určitý ohraničený priestor alebo organizačnú zložku, v ktorých zamestnanec dohodnutú prácu vykonáva.

Prečítajte si tiež: Zodpovednosti v domovoch dôchodcov

Deň nástupu do práce

Zatiaľ čo na založenie pracovného pomeru je potrebná pracovná zmluva, na to, aby na jej právnom základe založený pracovný pomer aj vznikol, musí nastať okamih, na ktorom sa účastníci dohodli, že bude dňom nástupu do práce. Pracovný pomer totiž vznikne dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Deň vzniku pracovného pomeru nemusí byť totožný ani so skutočným nástupom do práce. Pracovný pomer vznikne aj vtedy, ak zamestnanec v dohodnutý deň do práce nenastúpi. Zväčša sa tento deň v pracovnej zmluve uvádza presným kalendárnym vymedzením - dátumom. Možné je aj iné určenie nástupu do práce.

Mzdové podmienky

Za predpokladu, že mzdové podmienky nie sú súčasťou kolektívnych zmlúv, stávajú sa podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy.

Ďalšie pracovné podmienky

V záujme dostatočnej informovanosti zamestnanca o svojom pracovnom pomere vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť uviesť v pracovnej zmluve okrem podstatných náležitostí ešte ďalšie pracovné podmienky, ak nie sú súčasťou kolektívnej zmluvy. Je to výmera dovolenky, výpovedné doby, pracovný čas a výplatný termín.

#

Prečítajte si tiež: Alternatívne prístupy k trestnej spravodlivosti

tags: #odbrony #garancie #vzdelávania #zmluva #vzor