Odstupné a kolektívna zmluva v slovenskom pracovnom práve

Odstupné a odchodné sú inštitúty pracovného práva, ktoré zamestnancovi poskytujú finančnú kompenzáciu pri skončení pracovného pomeru. Hoci sa oba inštitúty spájajú s ukončením pracovného pomeru, plnia odlišné funkcie a majú odlišné podmienky poskytovania. Tento článok sa zameriava na analýzu odstupného a jeho vzťahu ku kolektívnej zmluve v kontexte slovenského pracovného práva, pričom zohľadňuje aj relevantné zmeny v Zákonníku práce.

Odstupné a odchodné: Rozdiely a spoločné črty

Odstupné a odchodné sú peňažné plnenia, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru. Spoločnou právnou charakteristikou oboch plnení je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru a podľa mzdových predpisov netvoria súčasť mzdy alebo platu. Napriek tomu sa s nimi z hľadiska súdnej vymáhateľnosti zaobchádza ako so mzdovými nárokmi, najmä ak sú súčasťou kolektívnej zmluvy.

Odstupné

Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú satisfakciu pri skončení pracovného pomeru. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení tohto pracovného pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Odstupné je teda satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo.

Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov.

Odchodné

Odchodné predstavuje peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku, pričom ide o určité plnenie za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca. Odchodné patrí zamestnancovi iba raz.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Právna úprava odstupného v Zákonníku práce

Odstupné pri skončení pracovného pomeru je už pomerne zaužívaný pracovnoprávny inštitút, aj keď podmienky poskytovania odstupného sa medzičasom viackrát menili. Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol právnu účinnosť od 1. 4. 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného pri skončení pracovného pomeru a právnu úpravu odstupného pojal do svojho obsahu. Rozsiahla novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z. z., priniesla zmeny v podmienkach poskytovania odstupného.

Zmeny v právnej úprave odstupného po roku 2003

Novela Zákonníka práce prijatá zákonom č. 210/2003 Z. z. zmenila právnu povinnosť zamestnávateľa poskytovať odstupné na právo zamestnávateľa a súčasne vymedzila jeho vecný rozsah na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) ZP. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu súčasne rozširuje tradičný okruh výpovedných dôvodov zakladajúcich možnosť poskytnutia odstupného okrem doterajších organizačných, resp. Ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce mení právnu povinnosť zamestnávateľa poskytovať odstupné na právo zamestnávateľa a súčasne vymedzuje jeho vecný rozsah na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) ZP.

Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce už neformuluje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako oprávnenie zamestnávateľa, obsahovo a vecne obmedzené skončením pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce. Ustanovenie § 76 ods. 1 s ohľadom na použitú podmieňovaciu spojku „ak“ treba považovať za relatívne kogentné ustanovenie. Táto právna povaha má zásadný právny význam pri posudzovaní oprávnenosti poskytovania odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou alebo aj pri iných právnych formách skončenia pracovného pomeru. Relatívne kogentná (donucujúca) povaha tohto ustanovenia má zásadný právny význam aj pri posudzovaní platnosti kolektívnej zmluvy či kolektívnej dohody, ktorá nesmie byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo iných zákonov.

Povinnosť poskytnúť odstupné pri "vzdaní sa výpovednej doby"

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 ZP sa podľa odseku 2 citovaného ustanovenia ZP mení na právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, musí mu zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec podľa uvedených podmienok pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

V ustanovení § 76 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré upravuje právne podmienky poskytovania odstupného, si treba uvedomiť predovšetkým jeho relatívne kogentnú povahu, čo jednoznačne vyplýva z jeho gramatickej formulácie. Relatívne kogentná povaha § 76 ods. 2 Zákonníka práce pre potreby aplikačnej praxe znamená, že zamestnávateľ je oprávnený vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý sa vzdá výpovednej doby, poskytnúť odstupné v podstatne vyššej sume než je dvojnásobok, resp.

Prečítajte si tiež: Odchod do starobného dôchodku a nároky

Novela Zákonníka práce od 1. 9. 2011

Veľkou novelou Zákonníka práce od 1. 9. 2011 bol upravený inštitút odstupného, a to povinnosti zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou za podmienok a vo výške ustanovených v § 76 Zákonníka práce. Zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorým sa novelizoval zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „zákon“) s účinnosťou od 1. 9. 2011, sa zrušil súbeh nároku odstupného a výpovednej doby. Podľa § 76 ods. 1 zákona zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Dĺžka výpovednej doby je uvedená v § 62 zákona. To isté platí, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, aby sa pracovný pomer skončil dohodou.

Iná situácia vznikne, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru počas plynutia výpovednej doby, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Zamestnávateľ tejto žiadosti zamestnanca nie je povinný vyhovieť.

Uvedené prípady popisujú zákonný nárok zamestnanca na odstupné, ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo výpoveďou z tých istých dôvodov a nezačala plynúť, resp. neuplynula celá výpovedná doba.

Kolektívna zmluva a odstupné

Kolektívna zmluva zohráva dôležitú úlohu pri úprave pracovných podmienok, vrátane podmienok poskytovania odstupného. Podľa § 231 ods. 1 odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Z uvedeného vyplýva, že v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť výhodnejšiu úpravu poskytnutia odstupného. Ustanovenie § 76 hovorí iba o najmenšej výške odstupného. Pokiaľ zamestnávateľ dohodne v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve vyšší nárok odstupného, nekoná v rozpore so zákonom.

Ak sú nároky na odstupné súčasťou kolektívnej zmluvy, tvoria jej normatívnu časť, ktorá je z hľadiska súdnej vymáhateľnosti na rovnakej úrovni, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon. Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na základe generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o odchodnom

Záväzky zamestnávateľa vyplývajúce z kolektívnej zmluvy

Zamestnávateľ je právne viazaný obsahom kolektívnej zmluvy (ale aj pracovnej zmluvy, ak by sa k plneniu uvedenej povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve). Zamestnanci sú oprávnení aj súdnou cestou sa domáhať svojich právnych nárokov spätých s poskytovaním odstupného pri skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ sa v kolektívnej zmluve môže zaviazať, že ak zamestnanec po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, poskytne mu odstupné. Takého charakteru prijatý záväzok zamestnávateľa obsahovo včlenený do kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy možno zo strany zamestnancov vymáhať aj súdnou cestou.

Príklad z aplikačnej praxe

Uvedené skutkové podstaty sa u zamestnávateľa po čase skutočne naplnia a po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP zamestnanec požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ sa bráni plneniu svojho záväzku vyplývajúceho z kolektívnej zmluvy s poukazom na to, že jeho záväzok je v rozpore so znením § 76 ods. 2 ZP. Zamestnávateľ neargumentuje správne. Je právne viazaný obsahom kolektívnej zmluvy (ale aj pracovnej zmluvy, ak by sa k plneniu uvedenej povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve).

Obmedzenia pre zamestnávateľov vo verejnom záujme

Istý problém obmedzenia vzniká u zamestnávateľa, na ktorého sa vzťahuje osobitný predpis, napr. zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme. V tomto zákone je v § 13b upravená výška odstupného, o ktoré môže zamestnávateľ v podnikovej zmluve zvýšiť výšku vyplácaného odstupného. Podľa tohto ustanovenia v podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť zvýšenie odstupného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku. Podľa nášho názoru vyplatenie odstupného u zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme v rozsahu vyššom, ako pripúšťa zákon č. 552/2003 Z. z. je sporné.

Aplikačné problémy a interpretácia ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce

Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce vyvoláva v aplikačnej praxi viaceré interpretačné a aplikačné problémy. Hlavne zamestnávateľ, nielen zamestnanec, si musí uvedomiť, že na to, aby zamestnanec mal právny nárok na poskytnutie odstupného v minimálnych výškach podľa § 76 ods. Zamestnanec má právny nárok na poskytnutie odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 2 v nadväznosti na ods. právnou formou skončenia pracovného pomeru je výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm.

Množstvo aplikačných problémov v spojitosti s právnou interpretáciou ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce súvisí s jeho komplikovanou gramatickou formuláciou. Právna konštrukcia ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce však nasvedčuje, že by na výpoveď zo strany zamestnávateľa mala nadväzovať dohoda účastníkov o skončení pracovného pomeru, iniciátorom ktorej je zamestnanec tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ tento návrh zamestnanca akceptuje. Ide o veľmi „zaujímavú“ právnu situáciu, kedy by sa mal pracovný pomer skončiť na základe dvoch právnych úkonov, výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm.

Osobitne zamestnávateľov veľmi zaujíma, či použitím právneho modelu podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce sa má pracovný pomer skončiť výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, alebo či sa tento pracovný pomer skončí dohodou účastníkov, teda na základe žiadosti zamestnanca a jej akceptácie zo strany zamestnávateľa.

Príklad z praxe: Skončenie pracovného pomeru dohodou po výpovedi

Zamestnávateľ uplatní výpoveď voči zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Po doručení výpovede zamestnanec písomne požiada zamestnanca, aby mu skončil pracovný pomer ku dňu, ktorý predchádza začatiu plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ mu včas (t. j. Medzi účastníkmi pracovného pomeru nedôjde síce ku žiadnej kolízii, ale zamestnávateľ má však problém. Je v pochybnostiach, akú právnu formu skončenia pracovného pomeru má zaznamenať v osobných dokladoch zamestnanca. Ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm.

V uvedenom prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou, v ktorej by zamestnávateľ v záujme ďalšej pracovnej uplatniteľnosti zamestnanca mal uviesť, že dohode účastníkov predchádzala výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Ak by v dohode nebol zakotvený žiadny dôvod skončenia pracovného pomeru, vznikla by pochybnosť nielen o oprávnenosti poskytnutia odstupného v zmysle § 76 ods.

Riziká spojené s uzatváraním dohôd o skončení pracovného pomeru bez výpovede

Mnohí zamestnávatelia v gramatickej formulácii § 76 ods. 2 nevidia dva druhy právnych úkonov, ktoré smerujú k skončeniu pracovného pomeru, a v úsilí zjednodušiť proces smerujúci k skončeniu pracovného pomeru neuplatnia voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ale uzatvoria len dohodu o skončení pracovného pomeru. Takýto postup zamestnávateľa obsahuje právne riziká. Zamestnanec môže nielen prísť o odstupné, ak by mu zamestnávateľ následne nechcel vyplatiť odstupné z dôvodu, že ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm.

Zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancami dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov dôjde k názorovej kolízii v otázke, či môže byť dohoda o skončení pracovného pomeru aj podľa nového právneho stavu rovnocennou právnou formou skončenia pracovného pomeru akou je výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Pre účely hromadného prepúšťania sa aj naďalej považuje dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) za rovnocennú právnu formu skončenia pracovného pomeru s výpoveďou zamestnávateľa z tých istých dôvodov. Zamestnávateľ by však mal dbať na to (v prípadoch, že sa zamestnanci chcú vzdať výpovednej doby), aby právna forma skončenia pracovného pomeru vyhovovala aj podmienkam ustanovenia § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce.

tags: #odchodne #nárok #a #kolektivna #zmluva