Odstupné a kolektívne zmluvy: Podmienky a nároky

Odstupné a odchodné sú dôležité inštitúty pracovného práva, ktoré slúžia na zabezpečenie sociálnej ochrany zamestnancov pri strate zamestnania alebo pri odchode do dôchodku. Právne predpisy Slovenskej republiky upravujú podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže alebo je povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné a odchodné, ako aj ich výšku. Tieto podmienky sú stanovené vo viacerých právnych predpisoch, pričom základným je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

Právny rámec odstupného a odchodného

Podmienky poskytovania odstupného a odchodného a ich výšku upravujú viaceré predpisy. Základné podmienky upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. U zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, je ich maximálna výška obmedzená zákonom č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov. U zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní svojich zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z.o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorými sú aj školy a školské zariadenia, uvedené inštitúty upravuje aj kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z.

Zákonník práce a jeho význam

Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol právnu účinnosť od 1. 4. 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného pri skončení pracovného pomeru a právnu úpravu odstupného pojal do svojho obsahu. Rozsiahla novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z. z., priniesla zmeny v podmienkach poskytovania odstupného.

Kolektívne zmluvy a ich vplyv

Vzhľadom na to, že Zákonník práce ustanovuje výšku odstupného v sume „najmenej“, niektorí zamestnávatelia si môžu v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v inom vnútornom predpise zvýšiť výšku odstupného aj nad rozsah uvedený v Zákonníku práce, pritom sú povinní vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume ustanovenej Zákonníkom práce ako minimálnej. Ak sú obsahovou súčasťou kolektívnej zmluvy, tvoria jej normatívnu časť, ktorá je z hľadiska súdnej vymáhateľnosti na rovnakej úrovni, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon.

Kolektívna zmluva by mala zakotvovať výhodnejšie postavenie pre zamestnancov, a preto, ak kolektívna zmluva upravuje výhodnejšie podmienky, tak potom tieto sú záväzné pre subjekty, ktorých sa kolektívna zmluva týka.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Odstupné: Kedy vzniká nárok a v akej výške?

Podľa § 76 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo c). To znamená, že odstupné patrí zamestnancom len z týchto dôvodov vymedzených v § 76 ods. 1. V iných prípadoch môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné len vtedy, ak to má upravené v podnikovej kolektívnej zmluve.

Dôvody pre poskytnutie odstupného

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ide o výpoveď z dôvodu, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. To znamená, že keď sa zamestnávateľ zrušuje a zamestnanec dostane z uvedeného dôvodu výpoveď z pracovného pomeru, tomuto zamestnancovi v tomto prípade prináleží odstupné.

Ďalším dôvodom, kedy vznikne zamestnancovi nárok na odstupné, je prípad, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ v tomto prípade dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Dôvodom na poskytnutie odstupného je aj skutočnosť, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takomto prípade môže zamestnávateľ zamestnanca preložiť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú môže vykonávať aj vzhľadom na svoj zdravotný stav, a ak zamestnanec túto prácu odmietne alebo zamestnávateľ takúto prácu nemá, zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru a zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné.

Podmienky pre výpoveď

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce totiž zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Prečítajte si tiež: Odchod do starobného dôchodku a nároky

Aj v tomto prípade je možné dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo aj vtedy, ak zamestnávateľ síce ponúkne zamestnancovi vhodnú prácu, ale zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Výška odstupného

Výška odstupné sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamesntanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 pśm. a), b) alebo c) Zákonníka práce nárok na odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Vzdanie sa výpovednej doby

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 ZP sa podľa odseku 2 citovaného ustanovenia ZP mení na právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, musí mu zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec podľa uvedených podmienok pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Odchodné: Nárok pri odchode do dôchodku

Vybranej skupine zamestnancov patrí pri skončení pracovného pomeru nielen odstupné ale aj odchodné. Odchodné je peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok. Zamestnancovi patrí podľa § 76a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z. n. p.

Podmienky pre nárok na odchodné

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Na odchodné má zamestnanec nárok podľa § 76a ods. 2 aj pri priznaní predčasného starobného dôchodku na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o odchodnom

Príklady z praxe

• Príklad 1: Zamestnanec dovŕšil dôchodkový vek 62 rokov a nadobudol nárok na starobný dôchodok 25. 5. 2017. K tomuto dňu požiadal Sociálnu poisťovňu o vyplácanie dôchodku. Z uvedeného dôvodu požiadal zamestnávateľa o ukončenie pracovného pomeru a vyplatenie odchodného. Pracovný pomer 31. 5. 2017 skončil. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi v súlade s ustanovením § 76a ods. 1 Zákonníka práce odchodné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.
• Príklad 2: Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek 62 rokov dňa 25. 4. 2017, ukončil u zamestnávateľa pracovný pomer 30. 4. 2017. V stredu 3. 5. 2017 si podal žiadosť v Sociálnej poisťovne na priznanie starobného dôchodku. Zamestnanec má nárok na vyplatenie odchodného, lebo dodržal podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce.
• Príklad 3: Zamestnanec ukončil so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou ku dňu 31. 3. 2017. Dňa 16. 5. 2017 dovŕšil vek 62 rokov a nadobudol nárok na starobný dôchodok . Uvedený deň si podal v Sociálnej poisťovni žiadosť o starobný dôchodok. Zamestnanec nemá nárok na vyplatenie odchodného u posledného zamestnávateľa, lebo nedodržal podmienky nároku na odchodné uvedené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnanec nesplnil podmienku, že odchodné mu patrí pri prvom ukončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok.

Rozdiel medzi odstupným a odchodným

Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov pri existencii viacerých pracovných pomerov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov. Hlavným účelom poskytovania odstupného je určitá náhrada poskytovaná zamestnancovi za to, že jeho pracovný pomer končí z dôvodov na strane zamestnávateľa, veľmi často z dôvodov hospodárskych problémov zamestnávateľa. Odchodné slúži k inému účelu ako odstupné.

tags: #odchodné #a #kolektívne #zmluvy #podmienky