Rozdiel medzi odstupným a odchodným v slovenskom pracovnom práve

Pracovné právo na Slovensku upravuje rôzne situácie, ktoré môžu nastať pri skončení pracovného pomeru. Dva dôležité pojmy, s ktorými sa zamestnanci a zamestnávatelia stretávajú, sú odstupné a odchodné. Hoci oba predstavujú peňažné plnenia poskytované zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru, ich účel, podmienky a výška sa líšia. Tento článok sa zameriava na podrobné vysvetlenie rozdielov medzi odstupným a odchodným, ich právnu úpravu a praktické aspekty.

Ukončenie pracovného pomeru a peňažné kompenzácie

Pracovný pomer môže byť ukončený rôznymi spôsobmi, ktoré definuje Zákonník práce. V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou môžu zamestnancovi vzniknúť rôzne nároky, vrátane odstupného a odchodného. Aké peňažné kompenzácie môže zamestnanec dostať pri skončení pracovného pomeru a od čoho závisí ich výška?

Odstupné: Kompenzácia za stratu zamestnania

Odstupné predstavuje peňažnú kompenzáciu, ktorá je zamestnancovi vyplatená za to, že prišiel o zamestnanie z dôvodov, za ktoré nemôže subjektívne niesť zodpovednosť. Ide o satisfakciu poskytovanú zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za predčasné skončenie pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý na neurčitý čas.

Podmienky nároku na odstupné

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to výpoveďou alebo dohodou, z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Tieto dôvody zahŕňajú:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zruší alebo premiestni a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách. Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné.
• Strata spôsobilosti vykonávať prácu: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu. V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod. (ďalej len „nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu“).

Dôležité je, že ak zamestnanec podá výpoveď sám, nárok na odstupné mu nevzniká. Rovnako nárok na odstupné nevzniká vtedy, ak si zamestnanec privodil pracovný úraz sám porušením predpisov o BOZP či pod vplyvom alkoholu.

Prečítajte si tiež: Odstupné a dôchodok: Prehľad

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného, čo znamená, že zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce má zamestnanec pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) nárok na odstupné najmenej v sume:

• Jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• Dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• Trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• Štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) má zamestnanec nárok na odstupné najmenej v sume:

• Jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,
• Dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• Trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• Štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• Päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu, Zákonník práce upravuje výšku odstupného najmenej ako desaťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Výpočet odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Pri výpočte odstupného sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely upraveného v § 134 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Čo robiť s odstupným pred dôchodkom?

Splatnosť odstupného

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Vrátenie odstupného

V praxi môžu nastať situácie, že po skončení pracovného pomeru nastúpi zamestnanec opäť k tomu istému zamestnávateľovi, príp. k jeho právnemu nástupcovi. Zákonník práce v takýchto prípadoch upravuje, že ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.

Odstupné a výpovedná lehota

Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. f) je najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Odchodné: Odmena pri odchode do dôchodku

Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.

Podmienky nároku na odchodné

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

Prečítajte si tiež: Nároky zamestnanca pri odchode do dôchodku

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
2. Zamestnancovi bol priznaný predčasný starobný dôchodok zo strany Sociálnej poisťovne.

Je dôležité si všimnúť, že na rozdiel od odstupného, na odchodné má zamestnanec nárok len jedenkrát a len od jedného zamestnávateľa.

Výška odchodného

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ sa však môže so svojim zamestnancom dohodnúť aj na vyššej sume. Opäť si treba všimnúť, že aj v prípade výšky odchodného Zákonník práce určuje len spodnú hranicu určenú sumou priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Odchodné a predčasný starobný dôchodok

Pokiaľ ide o predčasný starobný dôchodok, nepostačuje len vznik nároku naň, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne.

Dane a odvody

Odstupné aj odchodné sa zdaňujú daňou z príjmov rovnako ako mzda (preddavkovo) a podliehajú taktiež plateniu zdravotných a sociálnych odvodov za zamestnanca aj za zamestnávateľa.

Odstupné a odchodné vo verejnom záujme

V prípade zamestnancov odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z. Podmienky, za ktorých zamestnávatelia poskytujú zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme odstupné a odchodné, ako aj výšku daných plnení, upravujú viaceré predpisy. Základné podmienky upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. K ďalším predpisom patrí zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, ktorý upravuje maximálnu výšku odstupného a odchodného. U zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní svojich zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, je potrebné pri poskytovaní odchodného a odstupného vychádzať aj z ustanovení kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. V prípade pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov vymedzených zákonom č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov nárok na odstupné vzniká aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe zákona z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku. Obdobne v prípade vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z.

Kolektívne zmluvy a vnútorné predpisy

Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc.

Príklad z praxe

Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamesntanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 pśm. a) Zákonníka práce nárok na odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

tags: #odstupne #a #odchodne #rozdiel