Okamžitá výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny: Podmienky a dôsledky

Vyhlásená mimoriadna situácia v súvislosti s ochorením COVID-19 poznačila výrazným spôsobom ekonomické aktivity väčšiny zamestnávateľov. Spoločným výsledkom snaženia zamestnávateľov a štátu by však malo byť v konečnom dôsledku udržanie zamestnanosti. Avšak každé skončenie pracovného pomeru má svoje pravidlá. Zákonník práce upravuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z takéhoto skončenia pracovného pomeru. S prípadmi okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa s odôvodnením, že sa zamestnanec dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, sa vo zvýšenej miere obracajú na inšpektoráty práce zamestnanci, ktorí takýmto spôsobom prišli o prácu.

Pracovná disciplína a jej význam

Pracovná disciplína je jednou z kľúčových zložiek každého pracovného vzťahu. Zahŕňa povinnosti, ktoré majú zamestnanci voči svojmu zamestnávateľovi odo dňa vstupu do pracovného pomeru. Medzi tieto povinnosti patrí dodržiavanie pracovného času, plnenie pracovných úloh či povinnosti týkajúce sa ochrany majetku spoločnosti. Zamestnanec má povinnosť dodržiavať všetky právne predpisy, vnútropodnikové predpisy, pravidlá a pokyny zadané zamestnávateľom či vedúcim pracovníkom, s ktorými sa vopred riadne oboznámil.

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcich z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností stanovených právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného zamestnanca.

Definícia a vymedzenie pojmu "pracovná disciplína"

Napriek tomu, že je pojem pracovná disciplína veľmi často používaný, Zákonník práce ani iný právny predpis tento pojem nedefinuje. V rámci právnej teórie je pracovná disciplína definovaná ako súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca a dodržiavanie povinností zamestnancom. Vychádzajúc zo Zákonníka práce ako aj z právnej teórie, pracovná disciplína vo všeobecnosti predstavuje pracovné povinnosti zamestnanca, ktoré je povinný plniť. Medzi základné pracovné povinnosti zamestnanca v rámci dodržiavania pracovnej disciplíny patrí povinnosť dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú.

Zamestnanec je okrem povinností dohodnutých v pracovnej zmluve viazaný aj inými povinnosťami, ktoré sú priamo zakotvené v mnohých všeobecne záväzných pracovnoprávnych predpisoch, ako aj interných predpisoch zamestnávateľa, prípadne povinnosťami, ktoré mu dá pokynom vedúci zamestnanec. Za porušenie pracovných povinností a z toho vyplývajúce porušenie pracovnej disciplíny sa považuje porušenie povinností vyplývajúcich jednak z pracovnoprávnych predpisov ako aj interných predpisov zamestnávateľa. Aby sa mohlo uvažovať o porušení pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, malo by dôjsť k porušeniu takých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede počas PN

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce síce rozlišuje medzi menej závažným a závažným porušením pracovnej disciplíny, ale nijakým spôsobom ich nedefinuje. Vychádzajúc z konštantnej judikatúry je preto nevyhnutné v týchto prípadoch posudzovať vždy všetky okolnosti prípadu individuálne.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b).

Kritériá posudzovania závažnosti

Pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise. Práve v nadväznosti na vyššie uvedené závery Najvyššieho súdu SR je možné pri hodnotení závažnosti porušenia pracovnej disciplíny dospieť k záveru, že určité konanie, napr. absencia na pracovisku môže u jedného zamestnanca predstavovať závažné porušenie pracovnej disciplíny, u iného zamestnanca iba menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je preto nevyhnutné vziať do úvahy pri každom takomto skončení pracovného pomeru všetky tieto kritéria u každého zamestnanca osobitne.

Príklady závažného porušenia pracovnej disciplíny

V praxi sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny všeobecne považuje neospravedlnená absencia na pracovisku, urážlivé správanie zamestnanca, nerešpektovanie príkazov nadriadeného, príchod do práce pod vplyvom alkoholu a pod. O závažné porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj v prípade, ak zamestnancovi pri nástupe do práce po absolvovaní dychovej skúšky na zistenie požitia alkoholických nápojov vyšiel výsledok overenia pozitívny a nadriadený zamestnanec bol nútený zabezpečiť výkon práce iným zamestnancom.

V rozhodovacej praxi súdov boli ako porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotené napr. obohacovanie sa na úkor zamestnávateľa a odmietnutie splnenia príkazu nadriadeného.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede

Podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ide o výnimočný inštitút, ktorý má presné pravidlá. Okamžité skončenie pracovného musí byť v prvom rade písomné. V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Formálne náležitosti

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú.

Časové obmedzenia

Zamestnávateľ nemôže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer bez časového obmedzenia. Zákonník práce túto možnosť limituje v ustanovení § 68 ods. 2 a stanovuje 2 mesačnú subjektívnu lehotu, ktorá plynie odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (objektívna lehota).

Osobitné skupiny zamestnancov

K okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. S týmito zamestnancami, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1, nemôže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer. Ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnankyňu alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke, osamelú zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Prečítajte si tiež: Právne aspekty okamžitej výpovede

Alternatívy k okamžitému skončeniu pracovného pomeru

Výpoveď

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne.

Skončenie v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Práva a povinnosti zamestnanca pri okamžitom skončení pracovného pomeru

Zamestnanec má právo namietať voči dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru a domáhať sa svojich práv na súde. Ak zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru, môže podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

tags: #okamžitá #výpoveď #pre #závažné #porušenie #pracovnej