Okamžité skončenie pracovného pomeru a nárok na dovolenku

Skončenie pracovného pomeru je komplexný proces, ktorý je upravený v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Vzhľadom na pomerne prísnu a komplikovanú právnu úpravu sa však v praxi môžeme často stretnúť s neplatným skončením pracovného pomeru, s ktorým sú spojené viaceré povinnosti a nároky oboch strán. Tento článok sa zameriava na problematiku nároku na dovolenku pri okamžitom skončení pracovného pomeru, pričom zohľadňuje aj aktuálnu judikatúru Súdneho dvora Európskej únie.

Právna úprava dovolenky

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Zamestnanec má právo na dovolenku za kalendárny rok alebo za odpracované dni. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne, avšak v prípade, že zamestnanec do konca príslušného kalendárneho roka dosiahne 33 rokov alebo sa trvalo stará o dieťa, má nárok na dovolenku v dĺžke najmenej päť týždňov. Šesť týždňov, teda 40 pracovných dní dovolenky má nárok pedagóg, vysokoškolský učiteľ alebo výskumný pracovník. Ak pracujete na niektorú z dohôd mimo pracovného pomeru (o vykonaní práce, brigádnickej práci študentov, pracovnej činnosti), nárok na dovolenku nemáte.

Druhy dovolenky

Rozlišujeme niekoľko druhov dovolenky:

• Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomernú časť
• Dovolenka za odpracované dni
• Dodatková dovolenka

Potom ešte poznáme rodičovskú, materskú a otcovskú dovolenku, ale tieto nie sú dovolenkou v zmysle samom, teda dovolenkou určenou na oddych a zotavenie.

Určovanie a čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ by vám mal umožniť rozvrhnúť si plán dovolenky.

Prečítajte si tiež: Skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa

Nevyčerpaná dovolenka

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Náhrada mzdy za dovolenku

Počas dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku za predchádzajúci kvartál. V prípade, že v ňom reálny zárobok nedosiahol, zamestnávateľ musí vychádzať z tzv. pravdepodobného zárobku.

Krátenie dovolenky

Niekedy má zamestnávateľ právo na to, aby zamestnancovi krátil jeho nárok na dovolenku, ale iba zo zákonom určených dôvodov. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Dôvody krátenia dovolenky

Krátiť dovolenku je možné len zo zákonom určených dôvodov. Tieto určuje ustanovenie § 109 Zákonníka práce. Rozlišovať musíme dve veci. Prvou je akú dovolenku krátime (dovolenku za kalednárny rok / za odpracované dni / dodatkovú dovolenku) a druhou je, z akého dôvodu dovolenku krátime. Nie každý typ dovolenky môžeme krátiť z toho istého dôvodu.

1. Krátenie dovolenky za kalendárny rok: Ak zamestnanec splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu výkonu mimoriadnej služby, čerpania rodičovskej dovolenky, dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie alebo dôležitých osobných prekážok v práci. Okrem toho môže zamestnávateľ v prípade tohto druhu dovolenky krátiť zamestnancovi dovolenku z dôvodu neospravedlnene absencie (zmeškanej zmeny) podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého: Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Zamestnávateľ môže zamestnancovi krátiť dovolenku za kalendárny rok aj v prípade výkonu trestu odňatia slobody, či väzby zamestnanca.
2. Krátenie dovolenky za odpracované dni: Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
3. Krátenie dodatkovej dovolenky: Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Kedy sa dovolenka nemôže krátiť?

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

Prečítajte si tiež: Právo zamestnávateľa na okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN

Minimálna dĺžka dovolenky pri krátení

Aj v prípade krátenia dovolenky (ak ale nejde o krátenie dovolenky z dôvodu neospravedlnenej absencie, či výkonu trestu odňatia slobody alebo väzby) sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

S prípadmi okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa s odôvodnením, že sa zamestnanec dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, sa vo zvýšenej miere v týchto dňoch obracajú na inšpektoráty práce zamestnanci, ktorí takýmto spôsobom prišli o prácu. Aj keď Zákonník práce bližšie nedefinuje, aké konanie zamestnanca je považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny, posudzovanie konania a vyvodzovanie zodpovednosti zaň nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Čo bude považovať zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny môže byť uvedené v pracovnom poriadku.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. V prípade výpovede je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Ak sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ide o výnimočný inštitút, ktorý má presné pravidlá.

Podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného musí byť v prvom rade písomné. V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú.

Prečítajte si tiež: Všetko o okamžitom skončení pracovného pomeru

V danej súvislosti je potrebné si uvedomiť, že k okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. S týmito zamestnancami, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 8.

Nárok na dovolenku pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu. Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.

Zamestnanec má nárok na preplatenie náhrady mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka (§ 116 ods. 2 Zákonníka práce). Za túto časť dovolenky je zamestnávateľ povinný preplatiť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, a ani za vzniknutý nárok na dovolenku za aktuálny rok, zamestnancovi náhrada na konci roka nemôže byť vyplatená. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru (§ 116 ods.

Príklad

Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 a na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022 bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec. Pri skončení pracovného pomeru má nárok na preplatenie všetkých 32 dní nevyčerpanej dovolenky.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a nárok na dovolenku

Neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa môže domáhať zamestnanec do dvoch mesiacov odo dňa kedy sa pracovný pomer mal skončiť. Na pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý bol skončený neplatne sa nazerá ako na stále trvajúci, ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že tento pracovný pomer považuje za neplatne skončený a aj naďalej trvá na zamestnávaní.

V prípade neplatne skončeného pracovného pomeru majú zamestnanci nárok na náhradu nevyčerpanej dovolenky za obdobie odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania.

tags: #okamzite #skoncenie #pracovneho #pomeru #a #narok