Pitný režim a iné príspevky zamestnávateľa zamestnancom: Daňové a právne aspekty (Stav k 31.12.)

V súčasnosti nikto nespochybňuje fakt, že dobrá atmosféra na pracovisku spojená s primeraným pracovným prostredím je základným predpokladom pre zvyšovanie efektívnosti práce zamestnanca. Zamestnávatelia si čoraz viac uvedomujú, že investícia do zamestnancov sa im vráti v podobe vyššej produktivity, lojality a spokojnosti. Jednou zo základných povinností zamestnávateľa je vytvárať vhodné pracovné podmienky pre zamestnancov. Výdavky zamestnávateľa na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie zamestnancov sú v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov daňovo uznaným výdavkom.

Daňová uznateľnosť výdavkov na zamestnancov

Základné podmienky pre daňovú uznateľnosť takýchto výdavkov sú zadefinované v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov. Podľa tohto ustanovenia daňovým výdavkom je iba výdavok (náklad) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom, zaúčtovaný v účtovníctve daňovníka alebo zaevidovaný v evidencii daňovníka podľa § 6 ods. 11 alebo 14, ak tento zákon neustanovuje inak.

Benefitné systémy pre zamestnancov

Benefitné systémy sa od nástupu obľúbených cafeterií nejako výrazne nezmenili, a to ani v dobe koronavírusových opatrení. Existuje niekoľko typov benefitných systémov, ktoré zamestnávatelia môžu využívať:

1. Plošné poskytovanie fixných benefitov: Zamestnávateľ vyberie benefity, ktoré plošne poskytuje všetkým svojim zamestnancom. Výhodou tohto systému je nižšia administratívna záťaž a možno väčšia prehľadnosť.
2. Pozičné bloky s jadrom: Menej často užívaný benefitný systém, ktorý spája prvky fixného aj flexibilného systému. Časť benefitov je spoločná pre všetkých zamestnancov (napr. stravné lístky, penzijné pripoistenie), a pre určité pozície je stanovený určitý blok benefitov, ktoré nemôže čerpať nikto iný a z ktorých si môžu vybrať práve iba zamestnanci na danej pozícii.
3. Cafeteria systém: V súčasnej dobe najrozšírejší a najobľúbenejší. Ponúka celú škálu benefitov, z nich si zamestnanci v rámci tzv. bufetu volia benefity podľa svojich preferencií. Cafeteria predstavuje vynikajúci nástroj k samotnej stimulácii zamestnancov, pretože dochádza k premene vonkajšej motivácie na vnútornú, z čoho v praxi plynie, že zamestnanci motivujú sami seba práve svojim výberom benefitov. Pritom vďaka skutočnosti, že výška príspevku má svoj limit v podobe bodov či finančnej hodnoty, nemôžu teda čerpať všetky benefity a musí medzi nimi voliť. Toho si sú zamestnanci dobre vedomí, že benefity nie sú nárokovateľné, resp. automatické a že sú naopak nadštandardom. Hovorí sa, že vďaka tomu je systém cafeterie až 4x účinnejšia než systém fixných benefitov.

Z uvedeného vyplýva, že sa benefity posudzujú z dvoch pohľadov, t. j. z pohľadu zamestnanca a z pohľadu zamestnávateľa.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Povinnosti v tejto oblasti vyplývajú pre zamestnávateľov z § 147 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Čo potrebujete vedieť o sociálnom fonde a stravných lístkoch?

Táto všeobecná právna povinnosť zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vyplývajúca zo Zákonníka práce je osobitne upravená najmä v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov a v zákone č. 355/2007 Z. z.

Všeobecné povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP

Všeobecné povinnosti zamestnávateľa, ktoré musí vykonať v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, upravuje § 6 ods. 1 zákona o BOZP. Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je podľa § 6 ods. 11 zákona o BOZP povinný znášať zamestnávateľ. Tieto náklady nesmie presunúť na zamestnanca. V súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov sú náklady vynaložené na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia v rozsahu povinností ustanovených pre zamestnávateľa osobitnými predpismi aj daňovo uznanými nákladmi. Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci sa vzťahuje (§ 2 tohto zákona) na zamestnávateľov a zamestnancov vo všetkých odvetviach výrobnej a nevýrobnej sféry.

Osobné ochranné pracovné prostriedky (OOPP)

Rozsah a podmienky poskytovania osobných ochranných pracovných prostriedkov ustanovuje nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov. Osobným ochranným pracovným prostriedkom je každý prostriedok, ktorý zamestnanec pri práci nosí, drží alebo inak používa vrátane jeho doplnkov a príslušenstva, ak je určený na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnanca. Zoznam osobných ochranných pracovných prostriedkov je uvedený v prílohe č. 1 tohto nariadenia vlády a zoznam nebezpečenstiev je uvedený v prílohe č. 2.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi osobný ochranný pracovný prostriedok na používanie, ak nebezpečenstvo nemožno vylúčiť ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany ani metódami a formami organizácie práce. V prílohe č. 3 nariadenia vlády je uvedený zoznam prác, pri ktorých sa poskytujú osobné ochranné pracovné prostriedky. Práca, pri ktorej sa poskytujú osobné ochranné pracovné prostriedky, môže byť za určitých podmienok aj iná práca, ako je uvedená v tejto prílohe. Ak viaceré nebezpečenstvá vyžadujú, aby zamestnanec používal súčasne viac osobných ochranných pracovných prostriedkov, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré sa dajú navzájom skombinovať a zabezpečia účinnú ochranu pred týmito nebezpečenstvami.

Zamestnávateľ musí poskytnúť taký ochranný pracovný prostriedok, ktorý spĺňa požiadavky podľa osobitných predpisov (napr. zákon č. 264/1999 Z. z. o technických požiadavkách na výrobky a o posudzovaní zhody, nariadenie vlády SR č. 29/2001 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody na osobné ochranné prostriedky v znení nariadenia vlády SR č. 323/2002 Z. z.). Zoznam ďalších kritérií na výber osobného ochranného prostriedku, ktoré zamestnávateľ pri výbere zohľadňuje, je uvedený v prílohe č. 4 nariadenia vlády.

Prečítajte si tiež: Kto má nárok na zľavy MHD?

Osobný ochranný prostriedok má v zásade používať jeden zamestnanec. Ak okolnosti vyžadujú, aby ten istý osobný ochranný prostriedok používalo viac zamestnancov, zamestnávateľ je povinný vykonať príslušné opatrenia, aby nebola ohrozená bezpečnosť a zdravie zamestnancov a aby osobný ochranný pracovný prostriedok bol zamestnancovi prístupný vždy v prípade potreby.

Nariadenie vlády o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov v § 1 ods. 3 vymedzuje aj prostriedky, ktoré nie sú osobným ochranným pracovným prostriedkom.

Pracovné odevy a obuv ako OOPP

Zamestnávateľ však poskytuje zamestnancovi ako osobný ochranný pracovný prostriedok podľa § 2 ods. 5 nariadenia vlády aj pracovný odev alebo pracovnú obuv, ak zamestnanec pracuje v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podliehajú mimoriadnemu opotrebeniu alebo mimoriadnemu znečisteniu tak, že sa stanú nepoužiteľné za kratší čas ako šesť mesiacov. V záujme zabezpečenia jednotného postupu pri posudzovaní výdavkov (nákladov) vynaložených na pracovné ošatenie zamestnancov z hľadiska dane z príjmov vydalo Ministerstvo financií SR pokyn č. 4753/1998-62 publikovaný vo Finančnom spravodajcovi č. 4/1998.

Citovaný pokyn sa v znení oznámenia MF SR č. 22058/2000-72 publikovaného vo Finančnom spravodajcovi č. 14/2000 síce vzťahoval na už neúčinný zákon č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov, avšak z dôvodu právnej absencie sa jeho ustanovenia primerane uplatňujú aj za účinnosti súčasného zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov.

Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom pracovný odev alebo obuv ako osobný ochranný pracovný prostriedok vyplýva z už uvedeného § 6 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a nadväzne z § 2 ods. 5 nariadenia vlády č. 395/2006 Z. z., ktoré upravuje poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov. Vzťahuje sa na tých zamestnávateľov, u ktorých odev alebo obuv zamestnancov počas pracovného procesu podlieha mimoriadnemu opotrebeniu, znečisteniu alebo ak to vyžaduje ochrana života a zdravia. Preukaznosť tohto výdavku na účely vyčíslenia základu dane z príjmov je potrebné zabezpečiť dôslednou operatívnou evidenciou. Zamestnávateľ musí v súlade s § 5 citovaného nariadenia vlády na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev podľa § 4 vypracovať zoznam poskytovaného pracovného ošatenia.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o bezplatnej preprave vlakom

Rovnošaty

Ako výdavky (náklady) vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov podľa § 2 písm. i) a § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov je možné posúdiť aj rovnošaty, ktorých povinnosť nosenia pri výkone zamestnania alebo služobného pomeru vyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu. Takto je možné posudzovať i služobné rovnošaty poskytované vybranému okruhu pracovníkov z dôvodu verejného záujmu a s ohľadom na styk s verejnosťou, ktorých povinnosť nosenia vyplýva z predpisu schváleného príslušným rezortom. Podobne i v týchto prípadoch musí byť výška výdavku na účely vyčíslenia základu dane z príjmov preukázateľne zdokladovaná.

Pri posudzovaní výdavkov (nákladov) vynaložených na jednotné pracovné ošatenie zamestnancov v ostatných prípadoch, kedy takáto povinnosť nevyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu, je potrebné zohľadniť prevádzkovú úlohu takéhoto ošatenia (potreba vizuálneho odlíšenia zamestnanca od zákazníka), reklamnú a propagačnú funkciu, tradíciu a podobne. Zamestnávateľ vymedzí charakter a podobu jednorazového pracovného ošatenia a jeho súčasti, pričom ho trvale a viditeľne označí identifikačnými znakmi zamestnávateľa, aby sa vylúčila zameniteľnosť s bežným oblečením.

V prípade dodržania vyššie ustanovených podmienok výdavky vynaložené na udržovanie jednotného pracovného ošatenia je možné považovať za výdavky (náklady) zamestnávateľa vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľného príjmu podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov.

Daňové hľadisko poskytovania OOPP, pracovných odevov a rovnošiat

Z hľadiska zamestnanca sa podľa § 5 ods. 5 písm. b) zákona o dani z príjmov za príjem zo závislej činnosti nepovažuje (nie je predmetom dane) nepeňažné plnenie vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov podľa osobitných predpisov, osobných hygienických prostriedkov a pracovného oblečenia (napr. pracovné odevy, uniformy) vrátane ich udržiavania alebo suma, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preukázané výdavky vynaložené na tieto účely, pričom podľa § 5 ods. 6 zákona o dani z príjmov predmetom dane nie sú ani plnenia, ktoré zamestnávateľ paušalizoval za tu stanovených podmienok.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi jednotné pracovné oblečenie, podmienky sú splnené, to znamená, že hodnota tohto oblečenia nie je predmetom dane z príjmu. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancom oblečenie majúce charakter civilného (občianskeho, spoločenského) oblečenia, ide o príjem, ktorý je predmetom dane z príjmu.

Príklad: Firma, ktorá podniká v stavebníctve, poskytuje svojim zamestnancom na základe interného zoznamu osobných ochranných pracovných prostriedkov ochrannú prilbu, ochrannú obuv, ochranné rukavice a ochranný odev. Zamestnanci majú nárok na jedno toaletné mydlo a štvrťročne sa im vypláca peňažný paušál za pranie pracovného odevu. Spoločnosť zakúpila obleky pre zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na výstavách. Úlohou pracovníkov je inštalácia expozície, prezentácia výrobkov a poskytovanie informácií. V danom prípade je zrejmé, že jednotné ošatenie zamestnancov, ktorí prezentujú výrobky firmy na výstavách, má reklamnú a propagačnú funkciu.

Pitný režim na pracovisku

Dodržiavanie správneho pitného režimu je životne dôležité nielen pre zdravie a pohodu jednotlivca, ale aj pre optimalizáciu produktivity a vytváranie pozitívneho pracovného prostredia. Zabezpečenie pitného režimu na pracovisku je prejavom starostlivého prístupu k zamestnancom, ale tiež zákonnou povinnosťou každého zamestnávateľa.

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť pitný režim pre zamestnancov je stanovená v § 6 ods. 3 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a detailnejšie charakterizovaná v usmernení vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SR č. 99/2016 Z. z. o ochrane zdravia pred záťažou teplom a chladom pri práci. Pitný režim pre zamestnancov je zamestnávateľ povinný zabezpečovať podľa § 152 Zákonníka práce (Zákon č. 311/2001 Z. z.). Znamená to, že každý zamestnanec má mať prístup k zdravotne nezávadnej pitnej vode počas celej pracovnej zmeny.

Podľa § 37 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia je zamestnávateľ povinný zabezpečiť opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia nepriaznivé účinky faktorov tepelno-vlhkostnej mikroklímy na zdravie zamestnancov na najnižšiu možnú a dosiahnuteľnú mieru. Ak zamestnanci pracujú v prostredí so zvýšenou teplotou (nad 28 °C), zamestnávateľ je povinný zabezpečiť tzv. ochranný nápoj.

Pitný režim pri záťaži teplom je dopĺňanie dostatočného množstva tekutín a minerálnych látok do organizmu stratených pri práci. Pravidelný prísun tekutín pri záťaži chladom pomáha udržiavať teplotu vnútorného prostredia organizmu.

Druhy nápojov v rámci pitného režimu

Základom pitného režimu je čistá pitná voda. Sladené nápoje treba obmedzovať pre nadbytok cukru, energie a kofeínu. V mimoriadne horúcom prostredí, napr. v extrémnom chlade, napr. sa odporúča mierne mineralizovaná voda. Pitný režim na pracovisku smernica definuje aj ako ochranný nápoj, ktorý nesmie obsahovať kofeín ani alkohol a má byť mierne mineralizovaný. V prípade tzv. ochranných nápojov teda ide napr.

Počas horúčav sa odporúča vypiť minimálne 2 - 4 decilitre tekutín na 10 kilogramov hmotnosti, čo predstavuje približne 1,5 až 3 litre tekutín denne. Piť by sa malo priebežne, čiže v menších dávkach a častejšie a ešte pred pocitom smädu. Zamestnanci by mali dbať na dodržiavanie pravidelného pitného režimu, nevystavovať sa zbytočne dlhodobému pôsobeniu tepla a striedať pohyb na slnku a v tieni. V prípade, že sa zamestnávateľ rozhodne skrátiť pracovný čas v súvislosti s horúcim dňom (teplota v tieni je viac ako 30°C), nesmie krátiť mzdu zamestnancov.

Množstvo tekutín

Koľko tekutín teda treba zabezpečiť na zamestnanca? Odporúčané množstvo tekutín závisí od náročnosti práce a podmienok prostredia. Pri bežnej kancelárskej práci je to približne 70 - 100 ml vody na každú hodinu. V prípade fyzicky náročnej práce, najmä pri vyšších teplotách, môže byť potrebný až 1 liter vody za hodinu. Na výpočet individuálnej potreby je možné využiť kalkulačku pitného režimu, ktorá vyráta vhodné množstvo tekutín v závislosti od hmotnosti človeka.

Formy zabezpečenia pitného režimu

Pitný režim na pracovisku zákon definuje jednoznačne - voda musí byť hygienicky nezávadná a bezpečná. Vhodné riešenie predstavujú moderné výdajníky vody a automaty na vodu, ktoré zabezpečujú nepretržitý prístup k čistej a čerstvej vode. Výhodou je možnosť výberu z chladenej, izbovej či horúcej vody - podľa potreby zamestnanca. Ide o ideálne riešenie a nízko nákladový pitný režim aj pre väčšie firmy. A prečo je toto riešenie pre zamestnávateľa dlhodobo ekonomicky výhodnejšie? Pre menšie firmy môžu byť alternatívou filtračné zariadenia, ako sú napríklad filtračné zariadenia s aktívnym uhlím, či reverznou osmózou.

Daňové aspekty pitného režimu

Náklady zamestnávateľa spojené so zabezpečením pitného režimu svojich zamestnancov, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov. Nad rámec zákona môže zamestnávateľ poskytovať bezplatne nealkoholické nápoje, napr. minerálky aj všetkým zamestnancom, v tomto prípade však nejde o daňovo uznané výdavky.

Príklad: Spoločnosť poskytuje svojim zamestnancom v letných mesiacoch bezplatne minerálku. Ide o zamestnancov pracujúcich v administratívnej budove spoločnosti, kde je prístup k pitnej vode z vodovodu. Povinnosť poskytovať ochranné nápoje vyplýva pre zamestnávateľov zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov a zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Poskytovanie ochranných nápojov v súlade s citovaným predpismi má byť zabezpečené pracovníkom, u ktorých to vyžaduje ochrana života a zdravia. Pretože spoločnosť na danom pracovisku splnila svoju povinnosť, ktorá jej vyplýva z vyššie uvedených predpisov, už tým, že zabezpečila zamestnancom prístup k pitnej vode, poskytovanie minerálnej vody zo strany spoločnosti je jej dobrovoľné plnenie.

Daňové hľadisko a DPH

Výdavky na zabezpečenie pitného režimu, ktorý poskytuje zamestnávateľ svojim zamestnancom na spotrebu v práci, nie vždy predstavujú daňový výdavok zamestnávateľa. Ustanovenie o zabezpečení pitného režimu sa priamo v zákone č. 595/2003 Z. z. (ďalej aj „zákon o dani z príjmov“) nenachádza. Je však možné vychádzať z ustanovenia § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov. Riešenie problematiky pitného režimu a ochrany zdravia pri práci je upravené vo Vyhláške Ministerstva zdravotníctva SR č. 99/2016 Z. z. o ochrane zdravia pred záťažou teplom a chladom pri práci (ďalej len „Vyhláška MZ SR“) a Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Náklady zamestnávateľa spojené so zabezpečením pitného režimu svojich zamestnancov, ak si to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, sú daňovým výdavkom. Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancom na spotrebu aj iné nealkoholické nápoje (káva, čaje a pod.), ide na strane zamestnávateľa o nedaňový výdavok. Rovnako, ak má zamestnávateľ zabezpečený prístup k pitnej vode z verejnej vodovodnej siete na pracovisku a zamestnávateľ zabezpečuje nad rámec tohto pitný režim (napr. prísun minerálnych vôd), ide na strane zamestnávateľa o nedaňový výdavok.

Aj keď je dnes takmer automatické, že zamestnávateľ na pracovisku v administratívnych priestoroch poskytuje aj balenú minerálnu vodu alebo fľaše s vodou, tzv. galóny, je potrebné si uvedomiť, že nejde o jednoznačnú povinnosť zamestnávateľa.

V prípade, ak zamestnávateľ zamestnáva zamestnancov pracujúcich napríklad na vonkajšej stavbe počas horúcich letných dní, je povinný poskytnúť aj nápoje navyše, tak ako to vyžadujú predpisy (napr. výrazné vysoké teploty. V takom prípade je možné, aby zamestnávateľ zabezpečil prísun minerálne vody, keďže sa na stavbe prístup k pitnej vode nenachádzal.

Ak má zamestnávateľ zabezpečený prístup k pitnej vode z verejnej vodovodnej siete na pracovisku a zamestnávateľ zabezpečuje nad rámec tohto pitný režim (napr. nákup balenej minerálnej vody), ide o daňový výdavok na strane zamestnávateľa, ak je to upravené vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom pitný režim nad rámec zákona, t. j. zabezpečuje prísun balenej minerálnej vody pre všetkých zamestnancov, nejde o daňovo uznaný výdavok a zároveň tento benefit nepodlieha dani z príjmov a sociálnych odvodov. Toto nepeňažné plnenie je od dane z príjmov oslobodená. Uvedené vyplýva zo zákona o dani z príjmov v § 5 ods. 7 písm. c).

DPH a pitný režim

V prípade, ak zamestnávateľ poskytuje ako pitný režim balenú vodu, džús, kávu, čaj a pod., je potrebné sa pozrieť aj na zákon č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty (ďalej len zákon o DPH). V zákone o DPH sa priamo nenachádza ustanovenie o zabezpečení pitného režimu, preto je potrebné postupovať podľa príslušnej smernici. Takýmito ustanovením je § 49 zákona o DPH.

Ak zamestnávateľ nakúpi minerálne vody na spotrebu, pričom zamestnávateľ je platiteľom DPH, pri nákupe tovarov a služieb v súvislosti s organizovaním uvedených akcií a podujatí v súlade s § 49 ods. 7 písm. d) zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty, nemôže zamestnávateľ uplatniť odpočet DPH.

V prípade, ak zamestnávateľ poskytuje minerálne vody svojim zamestnancom na spotrebu bezplatne, a zamestnávateľ je platiteľom DPH, takéto bezplatné poskytnutie sa v zmysle § 8 ods.3 zákona o DPH považované za dodanie tovaru za protihodnotu. Platiteľ dane je povinný odviesť DPH z titulu poskytnutia tovaru na iné ako podnikateľské účely, t. j. v prípade poskytnutia minerálne vody na použitie na pracovisku - v kanceláriách. V takomto prípade si zamestnávateľ nemá nárok na odpočítanie DPH.

Rekondičné pobyty

V zmysle § 11 zákona o BZOP v znení platnom od 1. 5. 2010 (zákon č. 132/2010 Z. z.) je zamestnávateľ v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať aj rekondičné pobyty zamestnancom, ktorí vykonávajú vybrané povolania. Rekondičný pobyt je aj rehabilitácia v súvislosti s prácou, ktorú zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi priebežne počas výkonu práce.

Rekondičný pobyt alebo rehabilitáciu v súvislosti s prácou navrhne zamestnávateľ v spolupráci s lekárom pracovnej zdravotnej služby a po dohode so zástupcami zamestnancov vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť. Zamestnávateľ zároveň vypracuje v spolupráci s lekárom pracovnej zdravotnej služby a po dohode so zástupcami zamestnancov vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť zoznam zamestnancov, ktorí vykonávajú vybrané povolania.

Zamestnanci, ktorí nepretržite vykonávajú prácu zaradenú do tretej kategórie počas najmenej piatich rokov a zamestnanci, ktorí nepretržite vykonávajú prácu zaradenú do štvrtej kategórie počas najmenej štyroch rokov, sú povinní zúčastniť sa na rekondičnom pobyte. Na ďalšom rekondičnom pobyte sú povinní zúčastniť sa zamestnanci raz za tri roky, ak odpracovali v tomto období vo vybraných povolaniach 600 pracovných zmien a zamestnanci, ktorí pracujú s dokázanými chemickými karcinogénmi, ak odpracovali najmenej 400 pracovných zmien. Náklady na rekondičné pobyty je podľa § 11 ods. 17 zákona o BOZP povinný uhrádzať zamestnávateľ.

Starostlivosť o zdravie zamestnancov

Výdavky (náklady) na starostlivosť o zdravie zamestnancov sú daňovými výdavkami podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 2 zákona o dani z príjmov len v tom prípade, ak sú hradené v rozsahu povinnosti ustanovenej osobitnými predpismi. Osobitnými predpismi sú napr. zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon o BOZP, prípadne ďalšie predpisy MZ SR. Podľa tohto ustanovenia zákona o dani z príjmov sú daňovo uznané aj náklady na vlastné zdravotnícke zariadenia.

V záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ v zmysle § 6 ods. 1 zákona o BOZP povinný okrem iného zabezpečiť vykonávanie zdravotného dohľadu vrátane preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci, a to v pravidelných intervaloch s ohľadom na charakter práce a pracovné podmienky na pracovisku, ako aj vtedy, ak o to zamestnanec požiada. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pre svojich zamestnancov posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu v rozsahu ustanovenom v § 30 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia.

Ďalšie zamestnanecké benefity a ich daňové aspekty

#

tags: #pitne #listky #narok #zamestnavatel