Nárok na zmluvu na dobu neurčitú po akom čase na Slovensku

Pracovný pomer je základný právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý je upravený Zákonníkom práce. Na Slovensku existujú dva základné typy pracovného pomeru: na dobu určitú a na dobu neurčitú. Tento článok sa zameriava na podmienky, za ktorých vzniká nárok na zmluvu na dobu neurčitú, a to najmä po predchádzajúcom pracovnom pomere na dobu určitú.

Pracovný pomer na dobu určitú vs. neurčitú

Pracovný pomer na dobu určitú sa vyznačuje tým, že sa končí uplynutím dohodnutej doby, bez nutnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Na rozdiel od toho, pracovný pomer na dobu neurčitú trvá až do jeho ukončenia výpoveďou, dohodou alebo inými spôsobmi stanovenými v Zákonníku práce.

Zákonné obmedzenia pracovného pomeru na dobu určitú

Zákonník práce v § 48 ods. 2 stanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. To znamená, že zamestnávateľ nemôže so zamestnancom opakovane uzatvárať zmluvy na dobu určitú, ktoré by presiahli túto hranicu, bez splnenia určitých podmienok.

Podmienky pre opätovné predĺženie alebo dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú

Pri opätovnom predĺžení alebo dohodnutí pracovného pomeru na určitú dobu platí podľa § 48 ods. 4 Zákonníka práce, že je to možné len z určitých vecných dôvodov. Tieto dôvody sú taxatívne vymenované v Zákonníku práce a zahŕňajú:

• Zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
• Vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku.
• Vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca).
• Vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Zákonník práce vyžaduje, aby sa vecný dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu uviedol v pracovnej zmluve. Ak by pracovná zmluva neobsahovala vecný dôvod predlženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu, v zmysle už vyššie uvedeného by bolo potrebné takýto pracovný pomer považovať za pracovný pomer na neurčitý čas z dôvodu nesplnenia zákonných podmienok na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Prečítajte si tiež: Dôchodkový systém na Slovensku

Následky nesplnenia zákonných podmienok

Ak zamestnávateľ nedodrží zákonné podmienky pre uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú, pracovný pomer sa automaticky považuje za pracovný pomer na dobu neurčitú. To znamená, že zamestnanec má nárok na všetky práva a povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovného pomeru na dobu neurčitú, vrátane nároku na výpovednú lehotu a prípadné odstupné.

Rozhodovacia činnosť Najvyššieho súdu SR

Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti Najvyššieho súdu SR, v zmysle ktorého: „Keď̌ zamestnávateľ̌ uvedie ako dôvod opätovného predlženia pracovného pomeru len odkaz na skutočnosť̌, že zamestnanec vykonáva práce vymedzené v kolektívnej zmluve, chýba v pracovnej zmluve vecný́ dôvod pre dočasnosť̌ takéhoto dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú́, ktorý́ by bol v súlade s obsahom zákonného ustanovenia § 48 ods. 4 a 5 Zákonníka práce.“

Pokračovanie vo výkone práce po uplynutí doby určitej

V súlade s ust. § 71 ods. 2 Zákonníka práce, ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Dôležitou skutočnosťou je však to, že o pokračovaní prác vedel minimálne váš priamy nadriadený vedúci zamestnanec, teda manažér. Nie je potrebné, aby o tom vedel sám štatutárny orgán, teda napríklad konateľ v prípade, ak by išlo o spoločnosť s ručením obmedzeným.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, ak bola uzavretá, ďalej s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu, ktorú má zamestnanec vykonávať a s právnymi predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovne, zdravotnej poisťovne a na daňový úrad.

Prečítajte si tiež: VW a nový príspevok pre zamestnancov

Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu a plniť si pracovné úlohy v súlade s druhom práce, pričom jednotlivé úlohy bývajú konkrétne definované v pracovnej náplni zamestnanca.

Zmeny v Zákonníku práce

Dňa 1.1.2023 nadobudol účinnosť zákon č. 248/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Cieľom zákona je zjednodušenie zamestnávania a zníženie ceny práce, resp. mzdových nákladov zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníkov, ktorí vykonávajú sezónne práce vo vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo - viď príloha 1b k zákonu č. 311/2001 Z. z., verzia účinná od 1.1.2023).

Novelou sa do Zákonníka práce zavádza nový inštitút sezónnej práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (poddruh dohody o pracovnej činnosti). Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku.

Prečítajte si tiež: Sprievodca dôchodkom zo Švajčiarska

tags: #nárok #na #zmluvu #na #dobu #neurčitú