Porušenie liečebného režimu a jeho dôsledky na výpoveď pracovného pomeru

Článok sa zaoberá problematikou porušenia liečebného režimu počas práceneschopnosti (PN) a jeho vplyvom na ukončenie pracovného pomeru, vrátane možnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Vysvetľuje práva a povinnosti zamestnanca počas PN, ako aj postupy zamestnávateľa a Sociálnej poisťovne pri kontrole dodržiavania liečebného režimu.

Výpovedná lehota: Čo by ste mali vedieť

Samotným doručením výpovede pracovný pomer nekončí. Podľa pracovného práva ste zamestnancom so všetkými povinnosťami ešte aj počas plynutia výpovednej lehoty. A tú je dôležité dodržať, inak vás môžu postretnúť nepríjemnosti. Výpovedná doba je upravená v § 62 Zákonníka práce. Výpovednou dobou sa podľa pracovného práva rozumie záväzný časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi výpoveďou zamestnávateľa alebo zamestnanca a zánikom pracovného pomeru.

Lehota začína plynúť vždy prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí jeho posledným dňom, bez ohľadu na to, či pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo pracovný deň. Čiže ak podáte výpoveď napríklad 11. októbra, reálne sa doba odpočítava až od 1. Počas výpovednej lehoty má zamestnávateľ príležitosť, aby si za vás našiel adekvátnu náhradu. Zo zákona musí výpovedná doba trvať aspoň jeden mesiac. Závisí od doby trvania pracovného pomeru. Minimálne však jeden mesiac. Dĺžka výpovednej doby závisí predovšetkým od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, pričom podľa § 62 ods.

Zamestnávateľ je povinný rešpektovať výpovednú dobu v závislosti od trvania pracovného pomeru. Pre zamestnanca platí minimálne jedno mesačné obdobie, pokiaľ nie sú splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69. Podľa § 62 ods. Pri skončení pracovného pomeru skúšobnej dobe to máte jednoduchšie. Pre rozviazanie pracovného pomeru netreba dávať výpoveď ani čakať ďalšie týždne. Postačí, ak zamestnávateľovi doručíte písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru. JUDr.

Dôsledky nedodržania výpovednej lehoty

Ak zamestnanec jednostranne skončí pracovný pomer bez dodržania výpovednej doby, ide o porušenie pracovnoprávneho predpisu. Zamestnávateľ má v zmysle § 72 ods. 1 právo požadovať náhradu škody, ktorú mu zamestnanec takýmto konaním spôsobil. Čiže do úvahy by prichádzala aj náhrada ušlého zisku ako dôsledok nedodržania výpovednej lehoty. Podmienkou uplatnenia peňažnej náhrady je dohoda o nej na začiatku pracovného, resp. ukotvenie tejto požiadavky v pracovnej zmluve. Je preto potrebné dôkladne si ju preštudovať.

Prečítajte si tiež: Dôsledky porušenia striedavej starostlivosti

Možnosti ukončenia pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej lehoty

Mnoho zamestnancov rieši nemožnosť odchodu zo zamestnania pred uplynutím výpovednej lehoty vybavením práceneschopnosti. Pokiaľ však podceníte dodržiavanie liečebného režimu a zo strany Sociálnej poisťovne bude zistené jeho porušovanie, dôjde k strate nároku na výplatu nemocenského. Potrebujete pracovný pomer ukončiť čo najrýchlejšie? Skúste to formou dohody. Jej návrh zamestnávateľovi predložte v písomnej forme. Konkretizujte v nej deň skončenia pracovného pomeru. Dôvod uvádzať nemusíte. Spolu s dohodou predložte aj písomnú výpoveď, aby vám medzičasom plynula výpovedná doba. No a potom už len ostáva čakať, či toto riešenie váš zamestnávateľ akceptuje.

Na okamžité skončenie pracovného pomeru, bez povinnosti dodržať výpovednú lehotu, máte ako zamestnanec nárok len zo zákonom vymedzených dôvodov. Patríte k mladistvým zamestnancom? Potom spozornite. Máte právo na tzv. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer bez dodržania zákonnej výpovednej doby a mimo prípadov uvedených v § 68 (okamžité skončenie pracovného pomeru), koná v rozpore so zákonom. Zamestnanec má v zmysle § 79 Zákonníka práce právo podať návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na príslušný súd. Ak súd rozhodne o neplatnosti výpovede, zamestnanec má právo na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného zárobku, a to odo dňa, keď oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní (§ 79 ods. Výnimku predstavujú prípady, keď zamestnanec na ďalšom zamestnávaní netrvá - v takom prípade vzniká nárok len na náhradu mzdy za výpovednú dobu (§ 79 ods.

Práceneschopnosť (PN) a liečebný režim

Neprítomnosť v práci pre chorobu možno ospravedlniť na základe lekárom uznanej PN-ky. Zamestnanec však musí dodržiavať liečebný režim. pracovne neschopného (ďalej aj „PN“). „vypísanie na PN-ku“. neprítomnosti v práci a nárok na náhradu mzdy, resp. dávku, tzv. nemocenské. práceneschopnosť alebo tzv. Sociálnej poisťovne. poistné na poistenie v nezamestnanosti. záujem ho v rámci PN skontrolovať. neschopného. absenciu riadne ospravedlnil.

Postup pri PN

päťdielnom tlačive, ktoré pozostáva z dielov I, II, IIa, III a IV. Zamestnávateľovi sa odovzdáva diel II. čierny lístok. Diel I., t. j. kontrole ho odovzdá lekárovi. mal odovzdať Sociálnej poisťovni. zistil určitú chorobu, ktorá PN zamestnanca vyžaduje. nasledujúci kalendárny deň. začal cítiť slabo. mal celý odpracovaný. ktorú mu nepatrí náhrada mzdy. úplne bez príjmu. dočasnej pracovnej neschopnosti dostáva tzv.

Finančné náležitosti počas PN

462/2003 Z. z. zamestnávateľ, a to v nasledujúcej výške: 1 - 3. - 10. základu. Je preto skutočne dôležité, aby ho zamestnanec informoval bezodkladne o tom, že bol uznaný za dočasne PN, nakoľko táto skutočnosť ovplyvňuje aj mzdové povinnosti zamestnávateľa. Obzvlášť, pokiaľ zostáva osoba PN na prelome kalendárnych mesiacov, nakoľko v takom prípade sa mu zmena vo vyplatenej mzde a náhrade príjmu prejaví hneď v dvoch po sebe nasledujúcich výplatných páskach. Uvedené limity však predstavujú len zákonné minimum náhrady príjmu, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť zamestnancovi na PN vyplácať aj sumu vyššiu. Následne, a to od 11. vypláca ho už priamo Sociálna poisťovňa. a to až do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti.

Prečítajte si tiež: Vplyv mentálneho postihnutia na trestnú zodpovednosť

Liečebný režim počas PN

Počas PN je zamestnanec povinný dodržiavať liečebný režim, ktorý mu určí jeho ošetrujúci lekár. Liečebný režim predstavuje súbor opatrení a obmedzení, ktorých cieľom je podporiť uzdravenie a minimalizovať riziká spojené s ochorením. Ide o súbor opatrení a činností, ktoré majú napomôcť osobe na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár. Počas pracovnej neschopnosti zostáva zamestnanec v domácej liečbe.

Liečebný režim môže zahŕňať:

• zákaz vykonávať určité činnosti (napr. prácu, šport)
• obmedzenie pohybu
• dodržiavanie ordinačných hodín lekára
• užívanie liekov
• pravidelné lekárske kontroly

V niektorých prípadoch liečebný režim neumožňuje vychádzky a odporúča len pokoj na lôžku. Inokedy je potrebné dochádzať na liečbu a v určitý deň sa musí dostaviť na lekársku prehliadku. Všetko preto, aby jeho pracovná neschopnosť čím skôr pominula. Pri dlhšie trvajúcej pracovnej neschopnosti lekár umožní zamestnancovi aj určité vychádzky, ak to povaha jeho choroby dovoľuje, pričom mu presne určí čas a rozsah týchto vychádzok. V praxi sa najčastejšie určujú vychádzky v trvaní do 4 hodín denne, napríklad dve hodiny doobeda a dve hodiny poobede. Čas povolených vychádzok vyznačuje lekár na tlačive Potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti a v zdravotnej dokumentácii zamestnanca.

Vychádzky počas PN

Pacient, ktorý nemá stanovené vychádzky a je osamelý, teda nemá rodinného príslušníka, ktorého by mohol požiadať o zabezpečenie základných životných potrieb, sa môže vzdialiť z domu a zakúpiť základné potraviny alebo lieky. Odporúčame však mať pokladničný blok, ktorý môže predložiť ako doklad, ktorý ho ospravedlní v prípade vykonania kontroly, t. j. Poistenec - pacient sa počas trvania PN nemusí zdržiavať iba v mieste svojho trvalého bydliska. Môže byť na adrese, ktorú si určí.

Kontrola dodržiavania liečebného režimu

Dodržiavanie liečebného režimu počas pracovnej neschopnosti. o nákupe potravín alebo liekov. PN môže vykonať Sociálna poisťovňa. zamestnávateľa či inej fyzickej alebo právnickej osoby. kontroly má však až od 11. je poskytovateľom náhradného príjmu priamo zamestnávateľ. kontrolovať plnenie liečebného režimu predtým nebude aj zamestnávateľ. alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. zo základných povinností zamestnanca podľa § 81 písm. d) Zákonníka práce. neschopného. Jeho ošetrujúci lekár mu nariadil kľud na lôžku. poisťovni na výkon kontroly dodržiavania liečebného režimu. práceneschopného zamestnanca je náhodná, t. j., logicky, neohlasuje sa predom. dočasne pracovne neschopný zamestnanec zdržuje. navštívi zamestnanca na adrese, ktorú určil ako miesto pobytu počas PN. práve v čase, kedy si bol dokúpiť míňajúce sa lieky. nezastihnutý zamestnanec Sociálnu poisťovňu, resp. oprávnene. dní odo dňa porušenia liečebného režimu. nariadil lekár. jeho bydliska bude brániť strážny pes. poisťovňou dokonca udeliť pokutu. pre zhoršenie zdravotného stavu a pod.).

Prečítajte si tiež: Práva a povinnosti pri PN

Porušenie liečebného režimu a jeho následky

Ak zamestnanec poruší liečebný režim, hrozia mu nasledovné sankcie:

• Strata nároku na nemocenské dávky: Sociálna poisťovňa môže zamestnancovi odňať nemocenské dávky odo dňa porušenia liečebného režimu.
• Pokuta: Sociálna poisťovňa môže zamestnancovi uložiť pokutu za porušenie liečebného režimu.
• Výpoveď: Zamestnávateľ môže zamestnancovi dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, ak zamestnanec závažne porušil liečebný režim.

Výpoveď pre porušenie liečebného režimu

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa pri výpovedi nevyžaduje na skončenie pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa. Dátum publikácie:7.

Obsah pracovnej disciplíny tvoria všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú najmä z pracovnej zmluvy, pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a interných noriem, ako aj predpisov vzťahujúcich sa na prácu ním vykonávanú, s ktorými bol zamestnanec oboznámený alebo mal povinnosť sa oboznámiť. Zamestnanec je v zmysle Zákonníka práce povinný dodržiavať pracovnú disciplínu.

Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. V opačnom prípade je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie neplatí však pre výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t. j. V Zákonníku práce nie je možné nájsť právnu kvalifikáciu porušenia pracovnej disciplíny. Dokonca ani intenzitu porušenia pracovnej disciplíny, pokiaľ ide o závažné, menej závažné či obzvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny. pracovný poriadok môže za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základných právnych povinností zamestnanca zakotvených v ust.

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať napr. neospravedlnené zameškanie práce v trvaní najmenej dvoch pracovných zmien; požadovanie alebo prijímanie materiálnych alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania, nezachovanie mlčanlivosti o skutočnostiach, ktoré sa zamestnanec dozvedel pri výkone povolania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov a vnútorných noriem závažného charakteru, ohrozenie života a zdravia zamestnancov alebo majetku zamestnávateľa v opitosti alebo pri úmyselnom konaní. O závažné porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj v prípade, ak zamestnancovi pri nástupe do práce po absolvovaní dychovej skúšky na zistenie požitia alkoholických nápojov vyšiel výsledok overenia pozitívny a nadriadený zamestnanec bol nútený zabezpečiť výkon práce iným zamestnancom. V takom prípade zamestnávateľ zvolí s najväčšou pravdepodobnosťou okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle ust. § 68 ods. 1 písm.

Pracovný poriadok by mal zakotviť aj vymedzenie zodpovednosti vedúceho zamestnanca posúdiť skutočnosť, či sa príslušný zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny. Takýto vedúci zamestnanec by mal pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny prihliadať na následky porušenia pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia, na okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, k doterajšiemu plneniu pracovných povinností zamestnancom. Zároveň by malo byť stanovené, aké oddelenie zamestnávateľa uloží disciplinárne opatrenie a v akej lehote. Zamestnanca, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, ktorý sa dopustil menej závažného alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny, možno upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh. V upozornení sa porušenie pracovnej disciplíny konkretizuje a stanoví termín na odstránenie zistených nedostatkov, nestačí len odvolanie na porušenie povinností podľa Zákonníka práce a pracovného poriadku.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (objektívna lehota). Príklad č. V prípade, že zamestnanec bezdôvodne prestal chodiť do práce, išlo by tak o reťazovité absencie, ktoré by naplňovali skutkovú podstatu nielen výpovede pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, ale aj okamžitého skončenia pracovného pomeru. Spomínaná dvojmesačná subjektívna lehota na uplatnenie výpovede, prípadne jednomesačná lehota na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru by začala plynúť od okamihu, keď zamestnávateľ zistí, že ide o zavinenú absenciu na pracovisku, t. j. odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel. Pre vymedzenie pojmu „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ je možné vychádzať z judikatúry súdov SR. Autor: JUDr.

Ochranná doba počas PN

311/2001 Z. z. Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, tak počas dočasnej pracovnej neschopnosti mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Ide o osobitnú kategóriu zamestnancov pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, kedy sú zamestnanci v tzv. ochrannej dobe. Ochranná doba predstavuje mimoriadny stav, v ktorej sa zamestnanec prechodne nachádza, a kedy je zo zákona chránený pred nepriaznivými dôsledkami skončenia pracovného pomeru. Počas tejto doby zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Zákaz výpovede sa vzťahuje len na zamestnávateľa, to znamená, že zamestnanec sám výpoveď môže dať, u neho žiadna ochranná doba neplatí. Uvedené vyplýva z ust. § 64 ods. 1 písm.

Existujú aj výnimky zo zákazu výpovede, ktoré sú upravené v ust. § 64 ods. 3 Zákonníka práce, napríklad zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Zamestnávateľ tak môže dať zamestnancovi výpoveď aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti, ak zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. To znamená, že musí ísť o prvé a následne druhé upozornenie, medzi ktorými neuplynie šesť mesiacov. Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a v rovnakej intenzite [Judikát: V 31/1983]. Pod pojmom porušenie pracovnej disciplíny ide o porušenie povinností pri plnení pracovných úloh, resp. v priamej súvislosti s ich plnením, napr. nerešpektovanie príkazov nadriadených, neospravedlnená absencia, neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je zamestnancovi prekážka vopred známa a pod. Musí ísť teda o porušenie pracovných povinnosti pri výkone práce, ktoré patria k úlohám zamestnanca. Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu, t. j.

Doručovanie písomností

Výpoveď nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku pracovného pomeru musia byť zamestnancovi doručené do vlastných rúk. Ak nemožno výpoveď doručiť zamestnancovi osobne, písomnosť o skončení pracovného pomeru (výpoveď) zasiela zamestnávateľ prostredníctvom pošty na poslednú známu adresu zamestnanca s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk". Zamestnávateľ nemá povinnosť zisťovať novú adresu zamestnanca. Ak je poistenec uznaný za dočasne práceneschopného, je povinný dodržiavať liečebný režim, ktorý určí jeho ošetrujúci lekár.

Kontrola liečebného režimu Sociálnou poisťovňou

Porušenie liečebného režimu sa zistí spravidla prostredníctvom kontroly dodržiavania liečebného režimu. Tá sa môže vykonať na podnet posudkového lekára, ošetrujúceho lekára, zamestnávateľa alebo na podnet inej fyzickej osoby alebo právnickej osoby. Dodržiavanie liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca kontroluje určený zamestnanec Sociálnej poisťovne. Kontrola sa vykonáva v byte dočasne práceneschopného poistenca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde sa podľa potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti zdržuje. V prípade podozrenia z porušenia liečebného režimu Sociálna poisťovňa došetrí prípadné okolnosti v spolupráci s poistencom, od ktorého si vyžiada vyjadrenie k zistenej skutočnosti. Sociálna poisťovňa zároveň požiada o písomné vyjadrenie ošetrujúceho lekára k podozreniu z porušenia liečebného režimu. Sociálna poisťovňa môže poistencovi uložiť pokutu aj v prípade porušenia ďalších povinností, ktoré je podľa zákona o sociálnom poistení povinný dodržiavať. Napr., ak príslušnej pobočke neoznámi zmenu adresy, na ktorej sa zdržiava, neodstráni napriek upozorneniu prekážky na výkon kontroly (pes, pokazený zvonček alebo iná prekážka, komplikovaný prístup do bytu a pod.).

Súdna prax v Českej republike

Žalovaný ako zamestnávateľ doručil žalobkyni list, v ktorom jej oznámil, že s ňou ukončuje pracovný pomer výpoveďou v súlade s § 52 písm. Dôvod na ukončenie pracového pomeru so žalobkyňou mal spočívať v tom, že pri kontrole režimu dočasne práceneschopného poistenca bolo zistené, že žalobkyňa zvlásť hrubým spôsobom porušila povinnosť podľa § 301 Zákonníka práce. Z toho dôvodu žalobkyňa podala Obvodnému súd pre Prahu 5 (Obvodný súd) žalobu, ktorou sa domáhala určenia, že výpoveď z pracovného pomeru je neplatná. Uviedla, že u žalovaného pracovala na pozícii predajcu developerských projektov a že svoju práceneschopnosť žalovanému riadne oznámila. Následne jej bol zo strany žalovaného doručený list, v ktorom jej žalovaný oznámil, že dňa 20.09.2012 v čase medzi 07:30 hod. a 08:15 hod. jej malo byť doručované oznámenie o ukončení pracovného pomeru výpoveďou v súlade s §52 písm. h). K oznámeniu mali byť priložené záznamy o vykonaných kontrolách dodržiavania režimu práceneschopnosti zo dňa 03.09.2012 a 04.09.2012. Obvodný súd žalobe žalobkyne vyhovel. Uviedol, že zamestnanec neporušuje žiadnu svoju povinnosť podľa §301a Zákonníka práce tým, že neoznačí miesto svojho pobytu svojimi údajmi za účelom vykonania kontroly dodržiavania režimu dočasnej práceneschopnosti. Mestský súd v Prahe (Mestský súd) rozhodnutie Obvodného súdu potvrdil. Žalovaný následne podal dovolanie, o ktorom rozhodoval Najvyšší súd Českej republiky (Najvyšší súd). V dovolaní argumentoval tým, že je nutné brať do úvahy skutočnosť, že na vykonanie akejkoľvek kontroly je nevyhnutná súčinnosť kontrolovanej osoby (v tomto prípade žalobkyne) a že táto súčinnosť zo strany žalobkyne poskytnutá nebola. Zároveň uviedol, že nie je dôležité to, akým spôsobom k neposkytnutiu súčinnosti došlo, či už ide o neoznačenie poštovej schránky alebo znefunkčnenie zvončeka. Podľa jeho názoru podstata porušenia povinnosti podľa § 301a Zákonníka práce spočíva v tom, že žalobkyňa svojim konaním, resp. nečinnosťou zabránila vykonaniu kontroly. Najvyšší súd ako súd dovolací k veci uviedol, že napadnutý rozsudok Mestského súdu závisí od vyriešenia otázky hmotného práva, a to, či zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou podľa § 52 písm. h) Zákonníka práce, ak mu zamestnanec neumožní vykonať kontrolu dodržiavania režimu dočasnej práceneschopnosti tým, že neoznačí miesto svojeho pobytu potrebnými údajmi. Nakoľko Najvyšší súd uviedol, že táto otázka nebola v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu zatiaľ vyriešená, dovolanie žalovaného je prípustné. Uviedol, že zamestnávateľ, na rozdiel od zamestnanca, môže dať výpoved výlučne z dôvodov uvedených v § 52 Zákonníka práce. Dôvodom na uplatnenie výpovede podľa § 52 písm. h) Zákonníka práce je porušenie povinností vyplývajúcich z § 301a Zákonníka práce zamestnancom. Zamestnanec podľa § 301a Zákonníka práce poruší režim dočasne práceneschopného poistenca, ak sa nezdržuje na mieste, ktoré uviedol ošetrujúcemu lekárovi pri vzniku dočasnej práceneschopnosti, v mieste zmeneného pobytu alebo v prípade, ak nedodržiava rozsah a dobu vychádzok stanovených ošetrujúcim lekárom. Ak však zamestnanec tieto povinnosti poruší, je daný dôvod na uplatnenie výpovede z pracovného pomeru v súlade s § 52 písm. Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti preto možno zhrnúť, že medzi povinnosti zamestnanca podľa § 301a Zákonníka práce nepatrí povinnosť umožniť zamestnávateľovi kontrolu vykonať ani poskytnúť mu nevyhnutnú súčinnosť, a to najmä označením miesta pobytu potrebnými údajmi zamestnanca. Z toho dôvodu preto zamestnávateľ v posudzovanom prípade nemohol so zamestnancom ukončiť pracovný pomer výpoveďou v súlade s § 52 písm. Najvyšší súd Českej republiky preto dospel k záveru, že neoznačenie miesta svojho bydliska svojimi údajmi tak, aby zamestnanec zamestnávateľovi umožnil kontrolu režimu dočasnej práceneschopnosti, nemôže byť dôvodom pre ukončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 52 písm. h) Zákonníka práce. Výpoveď z pracovného pomeru, ktorú žalovaný zaslal žalobkyni, je teda neplatným právnym úkonom. Slovenská právna úprava nachádzajúca sa v Zákonníku práce nepozná obdobný výpovedný dôvod. zdroj: rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 15.

tags: #porušenie #liečebného #režimu #výpoveď #podmienky