Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je významný moment v živote zamestnanca aj zamestnávateľa. Prináša so sebou nielen zmenu v každodennom živote, ale aj určité povinnosti, ktoré je potrebné dodržať. Tento článok sa zameriava na povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru, pričom sa venuje rôznym aspektom, ako sú evidencia na úrade práce, nároky na dávku v nezamestnanosti, vydávanie potrebných dokumentov a ďalšie dôležité informácie.

Evidencia na úrade práce po skončení pracovného pomeru

V prípade, že ste ukončili pracovný pomer a nenastupujete do novej práce, máte možnosť požiadať o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Táto evidencia je dobrovoľná. Žiadosť o zaradenie do evidencie môže podať občan, ktorý má ukončený pracovný pomer, samostatnú zárobkovú činnosť alebo štúdium a nie je dočasne práceneschopný.

Dôležitým faktorom je termín podania žiadosti. Ak si občan podá žiadosť do 10 kalendárnych dní po skončení zamestnania, je po splnení zákonných podmienok zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie nasledujúcim dňom po skončení zamestnania.

Ako sa zaradiť do evidencie uchádzačov o zamestnanie

1. Stiahnutie a vyplnenie tlačiva: Prvým krokom je stiahnutie a následné vyplnenie tlačiva o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie.
2. Podanie žiadosti: Po vyplnení tlačiva občan podá žiadosť na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, v ktorého územnom obvode má miesto trvalého pobytu alebo obvyklého pobytu.
3. Predloženie dokumentov: Spolu so žiadosťou je potrebné predložiť aj platný občiansky preukaz, kópiu dokladu o rozviazaní pracovného pomeru a kópiu dokladu o najvyššom dosiahnutom vzdelaní.

Nárok na dávku v nezamestnanosti

Poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti, ak bol v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený najmenej dva roky, a to buď ako povinne poistená osoba v nezamestnanosti (spravidla zamestnanec zamestnaný na základe pracovnej zmluvy) alebo dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti (napr. SZČO).

Denná výška dávky v nezamestnanosti je v roku 2023 50% denného vymeriavacieho základu. Minimálna a maximálna výška dávky v nezamestnanosti je stanovená zákonom.

Prečítajte si tiež: Povinnosti príjemcu invalidného dôchodku

Dokumenty od zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Často sa stáva, že zamestnanec pri návšteve štátnych inštitúcií, ako Sociálna poisťovňa alebo Úrad práce zisťuje, že na preukázanie niektorých skutočností mu chýbajú dôležité dokumenty od bývalých zamestnávateľov. Po rokoch je možné, že bývalý zamestnávateľ už neexistuje a dostať sa tak k vyžadovaným dokumentom môže byť pomerne náročné.

Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)

Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) je dokument, ktorý je určený predovšetkým pre potreby zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní pri skončení pracovného pomeru.

Potvrdenie o zamestnaní obsahuje:

• dobu trvania pracovného pomeru
• druh vykonávaných prác
• informácie o zrážkach zo mzdy zamestnanca (pre koho sa zrážky vykonávajú, v akej výške, v akom poradí, meno exekútora, ktorý vydal príkaz na začatie exekúcie)
• údaj o poskytnutí odchodného (stačí informácia, či bolo/nebolo poskytnuté)
• údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu (týka sa tzv. štipendijných zmlúv)

Po skončení dohody zamestnávateľ nie je povinný vydať zamestnancovi zápočtový list. Zamestnávateľ nie je povinný vystaviť potvrdenie pri skončení zamestnania.

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti

V prípade, že je zamestnávateľ platiteľom dane, je povinný po skončení pracovného pomeru alebo dohody vydať zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľný príjem.

Prečítajte si tiež: Úrad Práce a evidencia

Zamestnávateľ je povinný vydať toto potvrdenie v termíne:

• do 10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom zamestnanec podáva daňové priznanie
• do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia v prípade, že zamestnanec žiada o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa a zároveň požiadal o vystavenie potvrdenia do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.

Pracovný posudok

Zamestnávateľa máte právo požiadať aj o tzv. pracovný posudok. Ide o písomnosti, ktoré hodnotia prácu zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopnosti. Pracovný posudok vydáva len na žiadosť, a to do 15 dní od vyžiadania.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je možné iba spôsobom upraveným v Zákonníku práce, a to konkrétne v § 59.

Zánik pracovného pomeru

Zánik pracovného pomeru priamo nastáva smrťou zamestnanca, kedy ku skončeniu nedochádza na základe právneho úkonu, ale právnou skutočnosťou, ktorou je smrť. V tomto prípade pracovný pomer zanikne dňom smrti zamestnanca a tento deň je aj posledným dňom trvania pracovného pomeru zamestnanca. Na zánik pracovného pomeru sa nevyžaduje osobitný právny úkon.

Okrem toho ustanovenie § 59 Zákonníka práce upravuje aj skončenie pracovného pomeru priamo zo zákona. Pôjde o prípad uplynutia doby trvania pracovného pomeru dohodnutej v pracovnej zmluve v prípade pracovného pomeru na dobu určitú a o prípad skončenia pracovného pomeru cudzinca - skončením jeho povolenia na pobyt (uplynutím doby alebo odobraním povolenia) alebo uložením trestu vyhostenia.

Prečítajte si tiež: Ako správne na stravné a odvody?

Pracovný pomer na dobu určitú skončí na základe pracovnej zmluvy - uplynutím posledného dňa dohodnutej doby určitej. Tento deň je potom posledným dňom trvania pracovného pomeru. Je vhodné na túto skutočnosť zamestnanca vopred upozorniť tak, aby nedošlo k omylu, že napr. dočasnou pracovnou neschopnosťou si zamestnanec bude chcieť predĺžiť trvanie pracovného pomeru alebo sa bude zamestnanec domnievať, že mu postačí iba nasledujúci deň do práce nastúpiť a trvanie pracovného pomeru sa mu predĺži. Avšak Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť takto zamestnanca vopred upozorniť a zamestnávateľ teda neporuší zákon, ak toto upozornenie zamestnancovi neposkytne.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Najčastejšie však pracovný pomer skončí konkrétnym právnym úkonom. Jediným dvojstranným právnym úkonom z uvedených je dohoda o skončení pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“). Návrh na uzatvorenie dohody môže dať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec, avšak pre platnosť dohody sa vyžaduje, aby sa na skončení pracovného pomeru dohodli tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Svojimi podpismi na dohode vyjadrujú, že sa dohodli na jej obsahu, predovšetkým na dni skončenia pracovného pomeru.

Pracovný pomer tak skončí skončením pracovnej zmeny zamestnanca v deň, ktorý sa dohodol ako deň skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer sa v žiadnom prípade nepredlžuje, ak by bol zamestnanec v dohodnutý deň práceneschopný, respektíve ak by bol na materskej alebo rodičovskej dovolenke, či v prípade tehotenstva zamestnankyne. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom až do okamihu skončenia pracovného pomeru dohodnúť na zrušení uzatvorenej dohody alebo sa môžu dohodnúť na jej zmene - napr. posunutí dňa skončenia pracovného pomeru.

Dohoda musí byť uzatvorená písomne, aj keď Zákonník práce nehovorí, že inak je skončenie pracovného pomeru neplatné. Teoreticky to teda znamená, že pracovný pomer by mohol skončiť aj na základe ústne uzatvorenej dohody, avšak v tomto prípade by jednoznačne došlo k porušeniu § 60 ods. 2 Zákonníka práce a v prípade sporu by tak bolo obtažnejšie preukázať obsah dohody a predovšetkým podmienky skončenia pracovného pomeru a nároky z neho vyplývajúce (napr. odstupné).

Dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť úplne jednoduchá, teda taká, v ktorej sa v jednej vete dohodne iba deň skončenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce však upravuje prípady, kedy uzatvorenie takejto dohody Zákonník práce neumožňuje, pretože vyžaduje, aby sa v dohode okrem dňa skončenia pracovného pomeru uviedol aj dôvod jeho skončenia. V prvom prípade zamestnanec môže trvať na tom, aby sa v dohode uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru, napr. na základe žiadosti zamestnanca z dôvodu odchodu do starobného dôchodku. V druhom prípade pri vyhotovení písomného znenia dohody zamestnávateľ priamo uvedie, že pracovný pomer končí z dôvodu organizačných zmien a špecifikuje tieto zmeny. Okrem toho sa môžu zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na dôvode skončenia pracovného pomeru a tento dôvod potom v dohode uvedú.

V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva).

Návrh na uzatvorenie dohody, prípadne písomné znenie dohody môže vyhotoviť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Keďže je však praxou, že písomné znenie dohody spravidla vyhotovuje zamestnávateľ, Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnancovi. Je síce praxou, že v prípade uzatvorenia akejkoľvek dohody sa minimálne jedno vyhotovenie dohody poskytne všetkým zmluvným stranám, ale Zákonník práce navyše zdôrazňuje, že zamestnancovi patrí jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu právnej istoty a uplatnenia ďalších nárokov zamestnanca.

Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru je jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru, pretože jeho základnou podmienkou je dohoda zamestnávateľa a zamestnanca na skončení, na dni skončenia a na ďalších podmienkach spojených so skončením pracovného pomeru.

Výpoveď z pracovného pomeru

Ďalším a navyše veľmi častým spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď z pracovného pomeru podľa § 61 - § 67 Zákonníka práce. Ide o špecifický, presne upravený jednostranný právny úkon, kedy následky právneho úkonu, teda doručenej výpovede, nastanú až po uplynutí určitého času, výpovednej doby. Pracovný pomer zamestnanca skončí uplynutím výpovednej doby, teda posledným kalendárnym dňom v konkrétnom mesiaci.

Pri výpovedi platí, že ju môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Podstatnými podmienkami výpovede sú skutočnosti, že výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná. V podstate to znamená, že ústna výpoveď je neprípustná a je to dôvod na vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ aj zamestnanec tak obaja musia svoju výpoveď napísať, avšak to nestačí, sú povinní takúto písomnú výpoveď aj doručiť druhej strane. Doručovanie upravuje dostatočne presne ustanovenie § 38 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk osobne, a to na pracovisku či v mieste jeho bydliska, alebo poštou v mieste jeho bydliska (na poslednej známej adrese zamestnanca).

Jeden z najpodstatnejších pojmov pri výpovedi je výpovedná doba. Pre plynutie a určenie dĺžky výpovednej doby je rozhodujúci jednak dátum doručenia výpovede druhej strane, dĺžka trvania pracovného pomeru zamestnanca v deň doručenia výpovede, ako aj skutočnosť, či výpoveď podal zamestnávateľ alebo zamestnanec. Keďže výpočet dĺžky trvania výpovednej doby a taktiež určenie konca pracovného pomeru pripadá spravidla na zamestnávateľa, je potrebné, aby ustanovenie § 62 Zákonníka práce bolo práve zamestnávateľom správne interpretované. Je nevyhnutné nezabúdať, že Zákonník práce viac neumožňuje dohodnúť si v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve dĺžku výpovednej doby, jednoznačne ustanovuje dĺžku výpovednej doby, samozrejme v závislosti od splnenia ďalších podmienok. Iba výnimočne plynie výpovedná doba tri mesiace. Dlhšia výpovedná doba ako tri mesiace je neprípustná.

Pri určovaní dĺžky výpovednej doby nemožno zabudnúť ani na to, že do doby trvania pracovného pomeru zamestnanca ku dňu doručenia výpovede sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov zamestnanca na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Avšak uvedené sa uplatní iba v prípade výpovede danej zamestnávateľom.

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, čo upravuje § 67 Zákonníka práce. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby. V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná.

Na rozdiel od zamestnanca zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná. Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel. Dôsledné zváženie dôsledkov a precízne spracovanie výpovede podstatne znižuje riziko neúspechu v prípadnom súdnom konaní.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, medzi ktoré patrí:

• zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
• nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
• zamestnanec porušuje pracovnú disciplínu.

V tomto prípade jednoznačne musí nastať jedna z popísaných situácií, buď sa spôsobom upraveným napr. v Obchodnom zákonníku rozhodne o zrušení alebo premiestnení firmy alebo nastanú organizačné zmeny. V prvom prípade jednoznačne bude platiť, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak činnosť nebude ďalej prevádzkovať. Pre zamestnávateľa pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu bude rozhodujúce rozhodnutie o zrušení firmy, ktoré sa bude riadiť osobitnými predpismi a aj stanovami firmy. V druhom prípade premiestnenie zamestnávateľa ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru pripadá do úvahy vtedy, ak sa premiestnením zmení aj miesto výkonu práce zamestnanca. Zamestnanec je totiž povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Podmienkou, aby zamestnanci boli povinní vykonávať prácu na inom mieste, je dohodnúť zmenu miesta výkonu práce v pracovných zmluvách.

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je možné aj v ochrannej dobe (napr. PN zamestnanca, materská dovolenka) a na výpoveď z tohto dôvodu sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce [§ 64 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce].

Pracovné miesto sa zrušuje na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu. Toto rozhodnutie nemusí byť formálne, ale aj keď to zákon priamo neustanovuje, je žiaduce, aby bolo písomné a čo najkonkrétnejšie. V tomto prípade by išlo napr. o zmenu organizačnej štruktúry firmy. Pod túto organizačnú zmenu zaradíme všetky ostatné organizačné zmeny, ktoré nemožno zaradiť pod prvé tri uvedené zmeny.

V prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne pre organizačnú zmenu, ktorá bude znamenať doručovanie výpovede, nesmie zabudnúť na jeden následok. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, ak dal pôvodnému zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak by si zamestnávateľ následne rozmyslel organizačnú zmenu, do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru zamestnanca môže toto miesto znovu vytvoriť, ale iba ak ho obsadí pôvodným zamestnancom.

Zamestnávateľ pred doručením výpovede z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce musí vedieť preukázať, že buď nemá možnosť zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena týka naďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce). Nesplnenie tejto podmienky je závažným porušením povinnosti zamestnávateľa a bude priťažujúcou okolnosťou v prípade posudzovania platnosti výpovede na súde.

Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa v plnom rozsahu vzťahuje ustanovenie § 64 Zákonníka práce - zákaz výpovede. Zamestnávateľ nesmie výpoveď z tohto dôvodu doručiť zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe (PN, materská a rodičovská dovolenka a pod.) a ak je výpoveď doručená pred ochrannou dobou a zamestnanec sa do ochrannej doby dostane ešte v čase, kedy by mala uplynúť výpovedná doba (v deň skončenia pracovného pomeru), výpovedná doba neuplynie (pracovný pomer neskončí).

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Každý zamestnávateľ má zákonom stanovené povinnosti, ktoré musí dodržiavať vo vzťahu k svojim zamestnancom. Tieto povinnosti pokrývajú celý pracovný cyklus - od náboru zamestnancov, cez uzatvorenie pracovnej zmluvy a každodenné povinnosti, až po ukončenie pracovného pomeru. Cieľom je zaistiť bezpečnosť, spravodlivé podmienky a ochranu práv zamestnancov, ako aj predísť prípadným sankciám a sporom.

Povinnosti v oblasti BOZP

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) začínajú už pri nástupe zamestnanca. Zamestnávateľ musí zabezpečiť vstupné školenie BOZP, ktoré oboznámi zamestnanca s rizikami na pracovisku, pracovnými postupmi a opatreniami na ich minimalizáciu. Okrem toho je povinný vypracovať a sprístupniť dokumentáciu týkajúcu sa BOZP, vrátane interných smerníc a pokynov na bezpečné vykonávanie práce. Každý zamestnanec musí byť informovaný o svojich povinnostiach a právach v oblasti BOZP ešte pred začatím pracovných činností.

Počas trvania pracovného pomeru zamestnávateľ zabezpečuje pravidelné školenia BOZP minimálne raz za tri roky alebo častejšie, ak si to vyžadujú zmeny v pracovných podmienkach. Zamestnávateľ musí tiež zabezpečiť pracovné podmienky, ktoré spĺňajú všetky zákonné normy v oblasti BOZP, a zaistiť, aby boli zamestnanci pripravení riešiť nebezpečné situácie. Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť pitný režim pre zamestnancov, a to pri práci v prostredí s vysokou teplotou (nad 30 °C) alebo nízkou teplotou (pod 4 °C) a pri práci na vonkajších pracoviskách v extrémnych poveternostných podmienkach (napr. počas letných horúčav).

Zamestnávateľ je povinný znášať všetky náklady spojené so zaistením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) a nesmie ich prenášať na zamestnancov.

Povinnosti počas práceneschopnosti zamestnanca

Počas práceneschopnosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný prijať oznámenie o vzniku PN, ktoré musí zamestnanec doručiť najneskôr do troch dní od začiatku práceneschopnosti. Zamestnávateľ má povinnosť overiť si, či zamestnanec predložil potrebné potvrdenie od lekára, ktoré osvedčuje trvanie PN. Zároveň je zodpovedný za zaevidovanie PN v interných záznamoch o dochádzke a pracovnom čase.

Počas prvých 10 dní práceneschopnosti je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy, a to podľa zákonom stanovených pravidiel. Náhrada sa vypočítava ako percento z priemerného zárobku zamestnanca (prvé tri dni 25 %, od štvrtého dňa 55 %). Po 10. dni práceneschopnosti prechádza vyplácanie dávok na Sociálnu poisťovňu.

Povinnosti pri pracovných úrazoch a chorobách z povolania

Choroba z povolania je zdravotné poškodenie spôsobené dlhodobým pôsobením pracovných podmienok alebo faktorov na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pravidelné lekárske prehliadky zamestnancov, ak ich práca zahŕňa rizikové faktory, a informovať ich o potenciálnych rizikách.

Pri vzniku pracovného úrazu je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na zabránenie ďalšiemu ohrozeniu zdravia zamestnancov. V prípade závažného pracovného úrazu musí okamžite informovať príslušný inšpektorát práce a zachovať stav pracoviska až do príchodu vyšetrujúcich orgánov, pokiaľ to neohrozuje bezpečnosť. Následne je potrebné dôkladne vyšetriť príčiny a okolnosti úrazu, pričom pri závažných úrazoch s následkom smrti alebo ťažkej ujmy na zdraví je nutné prizvať aj bezpečnostného technika.

Do ôsmych dní od zistenia, že ide o registrovaný pracovný úraz, je zamestnávateľ povinný spísať záznam o tomto úraze a do ôsmich dní ho zaslať príslušnému inšpektorátu práce.

Zoznam povinností zamestnávateľa

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy:

• Oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami.
• Zahrnúť do pracovnej zmluvy povinné náležitosti:
  • Druh práce a jeho stručnú charakteristiku.
  • Miesto výkonu práce.
  • Deň nástupu do práce.
  • Mzdové podmienky (nesmú byť nižšie ako zverejnené v pracovnej ponuke).
  • Pracovné podmienky (výplatné termíny, pracovný čas, dovolenka, výpovedná lehota).
• Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v Sociálnej poisťovni pred nástupom prvého zamestnanca.

Pri nástupe do zamestnania:

• Prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovni pred začiatkom pracovného pomeru.
• Prihlásiť zamestnanca do zdravotnej poisťovne do 8 pracovných dní od vzniku pracovného pomeru.
• Registrovať sa na daňovom úrade ako platiteľ dane z príjmov pri zamestnaní prvého zamestnanca.
• Poskytnúť školenie o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (BOZP).

Počas trvania pracovného pomeru:

• Prideľovať zamestnancovi prácu v súlade s pracovnou zmluvou.
• Vyplácať mzdu v dohodnutých termínoch.
• Viesť mzdové listy a výplatné listiny za každý kalendárny mesiac.
• Vytvárať vhodné pracovné podmienky na splnenie úloh.
• Oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom a relevantnými právnymi predpismi.
• Viesť evidenciu pracovného času zamestnancov.
• Zabezpečiť stravovanie zamestnancov, či už formou gastrolístkov alebo finančného príspevku (min. 55 % ceny jedla).
• Poskytovať zákonnú dovolenku: 4 týždne, resp. 5 týždňov po dovŕšení 33 rokov veku.
• Odosielať pravidelné výkazy do Sociálnej a zdravotnej poisťovne a na daňový úrad.
• Zabezpečiť ochranu osobných údajov zamestnancov.
• Vypracovať ročné zúčtovanie preddavkov na daň na základe žiadosti zamestnanca.
• Vystaviť zamestnancovi doklady o vyplatenom príjme a vykonaných zúčtovaniach.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru:

• Odhlásenie zamestnanca:
  • Zo Sociálnej poisťovne do 8 dní.
  • Zo zdravotnej poisťovne do 8 dní.
• Výpočet a vyplatenie nárokov:
  • Vyplatenie zostatkovej mzdy.
  • Náhrada za nevyčerpanú dovolenku.
  • Vyplatenie odstupného alebo odchodného (ak naň zamestnanec má nárok).
• Vystavenie potrebných dokumentov:
  • Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list).
  • Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch.
  • Pracovný posudok (na žiadosť zamestnanca).
• Vysporiadanie pracovných pomôcok:
  • Zabezpečiť vrátenie zverených pracovných pomôcok.
• Oznamovacie povinnosti zamestnávateľa:
  • Daňovému úradu, ak prestal byť zamestnávateľom.
  • Pri zániku zamestnávateľa oznámiť ukončenie platiteľa poistného v zdravotnej poisťovni.
• Archivácia dokumentácie:
  • Uchovať pracovné zmluvy a mzdové doklady podľa zákonom stanovenej lehoty.

tags: #povinnosti #zamestnanca #po #skončení #pracovného #pomeru