Preklasifikovanie skončenia pracovného pomeru dohodou na výpoveď

Pracovné právo na Slovensku upravuje rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru, pričom každý z nich má svoje špecifiká a dôsledky pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Často sa stretávame s pojmami ako dohoda o skončení pracovného pomeru a výpoveď, no nie vždy je jasné, aké sú medzi nimi rozdiely a aké práva a povinnosti z nich vyplývajú. Tento článok sa zameriava na preklasifikovanie skončenia pracovného pomeru dohodou na výpoveď, pričom analyzuje situácie, v ktorých môže k takejto zmene dôjsť a aké dôsledky to má pre obe strany.

Skončenie pracovného pomeru: Dohoda vs. Výpoveď

Pracovný pomer založený písomnou pracovnou zmluvou je možné skončiť niekoľkými spôsobmi, pričom najčastejšie sa využíva dohoda alebo výpoveď.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, pri ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň.

Náležitosti dohody:

• Písomná forma: Dohoda musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.
• Dôvody skončenia: Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce, v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) (napr. organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, zdravotné dôvody). Novelou sa do § 60 ods. 2 Zákonníka práce doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod nielen v prípadoch uvedených vyššie, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu.
• Dve vyhotovenia: Musí sa uzatvoriť písomne v dvoch vyhotoveniach, ktoré si podpísané ponechajú obe strany.

Práva a povinnosti:

• Zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca dohodu podpísať.
• Zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou sú napr. organizačné dôvody alebo zdravotné dôvody.
• Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru.

Výpoveď

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec oznamuje druhej strane ukončenie pracovného pomeru. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Výpoveď zo strany zamestnanca:

• Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
• Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa:

• Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone, ktoré sú presne vymedzené v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce.
• Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
• Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
• Zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru výpoveďou sú napr. organizačné dôvody alebo zdravotné dôvody.

Preklasifikovanie skončenia pracovného pomeru dohodou na výpoveď

V praxi sa môže stať, že zamestnanec podpíše dohodu o skončení pracovného pomeru, no neskôr zistí, že dohoda je pre neho nevýhodná alebo že zamestnávateľ porušil zákon. V takom prípade môže zamestnanec zvažovať preklasifikovanie skončenia pracovného pomeru dohodou na výpoveď.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Dôvody pre preklasifikovanie

Existuje niekoľko dôvodov, prečo by zamestnanec mohol chcieť preklasifikovať skončenie pracovného pomeru dohodou na výpoveď:

• Nátlak zamestnávateľa: Ak zamestnávateľ nátlakom donútil zamestnanca podpísať dohodu, dohoda môže byť neplatná. Zamestnávateľ ho nemôže nútiť dohodu podpísať.
• Nevedomosť zamestnanca: Ak zamestnanec nebol dostatočne informovaný o svojich právach a podpísal dohodu, ktorá je pre neho nevýhodná, môže sa domáhať jej neplatnosti.
• Chýbajúce náležitosti dohody: Ak dohoda neobsahuje všetky náležitosti, ktoré vyžaduje Zákonník práce (napr. dôvod skončenia pracovného pomeru), dohoda môže byť neplatná.
• Odstupné: Zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou sú organizačné dôvody alebo zdravotné dôvody. Ak zamestnávateľ zamestnancovi odstupné nevyplatil, zamestnanec sa môže domáhať preklasifikovania skončenia pracovného pomeru na výpoveď, aby získal nárok na odstupné.

Postup pri preklasifikovaní

Ak sa zamestnanec domnieva, že má dôvod na preklasifikovanie skončenia pracovného pomeru dohodou na výpoveď, mal by postupovať nasledovne:

1. Konzultácia s právnikom: Zamestnanec by sa mal poradiť s právnikom, ktorý mu posúdi jeho situáciu a poradí mu, ako ďalej postupovať.
2. Žaloba na súd: Ak právnik odporučí, aby zamestnanec podal žalobu na súd, zamestnanec by tak mal urobiť v lehote dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Možnosťou na strane zamestnanca je teraz podať žalobu o neplatnosť dohody o skončení pracovného pomere v zmysle ust.
3. Dôkazné bremeno: V súdnom konaní bude musieť zamestnanec preukázať, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná.

Dôsledky preklasifikovania

Ak súd rozhodne, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, pracovný pomer zamestnanca naďalej trvá. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca zamestnávať a vyplácať mu mzdu. Ak zamestnávateľ zamestnanca odmieta zamestnávať, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy.

Príklady z praxe

• Príklad 1: Zamestnankyňa bola pod nátlakom zamestnávateľa donútená podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Zamestnankyňa sa obrátila na právnika, ktorý jej poradil, aby podala žalobu na súd. Súd rozhodol, že dohoda je neplatná a zamestnávateľ je povinný zamestnankyňu zamestnávať a vyplácať jej mzdu.
• Príklad 2: Zamestnanec podpísal dohodu o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov, no zamestnávateľ mu nevyplatil odstupné. Zamestnanec sa obrátil na právnika, ktorý mu poradil, aby podal žalobu na súd. Súd rozhodol, že zamestnanec má nárok na odstupné a zamestnávateľ je povinný mu ho vyplatiť.
• Príklad 3: Som zamestnaná na TPP od roku 2015. Od roku 2018 som bola na reťazovej materskej a znova som nastúpila do práce 10.06.2024, pričom momentálne čerpám dovolenku. Mala som prísť do práce, aby sme sa dohodli ohľadom mojej pracovnej náplne, zostala som však nemilo prekvapená, keď mi predstavili dohodu o skončení pracovného pomeru. V tom strese a šoku som túto dohodu podpísala (sľúbili mi vyplatiť 2 priemerné mesačné zárobky), avšak v dohode nebol uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, resp. bolo tam uvedené, že zamestnanec nežiada spísať dôvody skončenia pracovného pomeru. Čítala som však, že podľa zákona je zamestnávateľ povinný uviesť dôvod. V takomto prípade, ak bolo dôvodom skončenia pracovného pomeru na základe dohody organizačné zmeny na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ bol povinný tieto dôvody uviesť v dohode o skončení prac. pomeru. Zamestnávateľ nemá možnosť rozhodnúť sa či tieto org. dôvody uvedie alebo neuvedie. Vzhľadom na skutočnosť, že pracovný pomer trvá od roku 2015, zamestnanec má nárok podľa ust. Možnosťou na strane zamestnanca je teraz podať žalobu o neplatnosť dohody o skončení pracovného pomere v zmysle ust.

Alternatívne spôsoby skončenia pracovného pomeru

Okrem dohody a výpovede existujú aj ďalšie spôsoby skončenia pracovného pomeru:

• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu okamžite skončiť pracovný pomer, ak sú splnené dôvody ustanovené v § 68 a § 69 Zákonníka práce. V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Avšak toto právo si môžete uplatniť len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžitú výpoveď zo strany zamestnanca dozvedeli. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. V písomnej forme výpovede je potrebné jasne vymedziť dôvod ukončenia, ktorý sa nesmie dodatočne meniť a zamieňať s iným.
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe (najviac 3 mesiace) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Avšak odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.
• Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú: Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Okrem pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy existujú aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a to dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce musí byť podľa Zákonníka práce uzatvorená písomne, inak je neplatná. V dohode sa musí vymedziť pracovná úloha, odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má vykonať a taktiež rozsah práce pokiaľ nevyplýva priamo z vymedzenej pracovnej úlohy. Uzatvoriť ju možno najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Čo sa týka jej ukončenia, v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí špeciálna právna úprava, na ktorú sa nevzťahuje úprava skončenia pracovného pomeru, ktorý vzniká na základe pracovnej zmluvy. Zákonník práce pri dohode o vykonaní práce hovorí, že od tejto je možné odstúpiť. Ako zamestnávateľ tak aj zamestnanec. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť vtedy, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Čo sa týka okamžitého skončenia dohody, toto, prichádza do úvahy iba za predpokladu, že takýto spôsob ukončenia bol dohodnutý priamo v dohode o vykonaní práce a to z toho dôvodu, že Zákonník práce neupravuje takýto spôsob skončenia dohody o vykonaní práce. Ak nebol dohodnutý a nie je možné od dohody odstúpiť, je možné ukončiť dohodu dohodou so zamestnávateľom.

Dohoda o pracovnej činnosti

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia dohody nevyplýva priamo z jej znenia, môžete ju jednostranne skončiť na základe dohody so zamestnávateľom, alebo jednostranne výpoveďou z Vašej strany bez uvedenia dôvodu s 15- dennou výpovednou dobou, ktorý začína dňom, v ktorom sa výpoveď droučila druhej strane.

Prečítajte si tiež: Praktické aspekty neplatného skončenia pracovného pomeru

tags: #preklasifikovanie #skončenia #pracovného #pomeru #dohodou #na