Prenájom zamestnancov do zahraničia: Podmienky a aspekty

V súčasnom globalizovanom svete sa mobilita pracovnej sily stáva čoraz bežnejšou. V súvislosti s vysielaním zamestnancov do zahraničia, najmä v rámci Európskej únie, sa však objavuje množstvo otázok a nejasností, predovšetkým v oblasti právnych nárokov vysielaných zamestnancov. Tento článok sa zameriava na podmienky prenájmu zamestnancov do zahraničia, pričom zohľadňuje legislatívu EÚ aj Slovenskej republiky.

Vyslanie zamestnancov v rámci EÚ: Definícia a formy

Ak zamestnanec vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie ako na Slovensku, a to v prospech užívateľského zamestnávateľa sídliaceho na tomto území, ide o jeden z modelov vyslania zamestnancov, ako ho definuje smernica o vysielaní.

Smernica o vysielaní v článku 1 definuje vyslanie zamestnancov ako:

• prácu vykonávanú v réžii a pod vedením zamestnávateľa na základe zmluvy uzavretej medzi vysielajúcim zamestnávateľom a stranou pôsobiacou na území daného členského štátu, pre ktorú sú služby určené,
• prácu v organizácii alebo podniku v skupinovom vlastníctve,
• prenájom zamestnancov zo strany dočasného zamestnávateľa alebo sprostredkovateľskej agentúry užívateľskému zamestnávateľovi na území iného členského štátu.

Za vyslaného zamestnanca sa považuje ten zamestnanec, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného členského štátu než štát, v ktorom bežne pracuje.

Vyslanému zamestnancovi zabezpečuje pracovné podmienky vysielajúci zamestnávateľ, ktorý ho dočasne vysiela na výkon práce do prijímajúceho štátu a je súčasne zodpovedný, aby úroveň pracovných podmienok a podmienok zamestnávania vyslaného zamestnanca zodpovedala smernici o vysielaní.

Prečítajte si tiež: Príjem dôchodcu zo zamestnania

Podľa článku 3 ods. 1 smernice o vysielaní, bez ohľadu na právo, ktorým sa riadia ich zamestnanecké vzťahy, musí každý členský štát zamestnancom vyslaným na jeho územie zaručiť vymedzené pracovné podmienky.

Podmienky vyslania

Podmienka obvyklej činnosti znamená, že osoba obvykle vykonáva podstatnú časť činnosti na území vysielajúceho štátu, konkrétne určitý čas pred vyslaním, spĺňa všetky požiadavky potrebné na výkon jej činnosti vo vysielajúcom štáte a naďalej tam má prostriedky umožňujúce výkon činnosti aj po svojom návrate. V súvislosti s podmienkou výkonu činnosti určitý čas pred vyslaním sa považuje za dostatočné splnenie obdobie aspoň dvoch mesiacov, kratšie obdobie si vyžaduje individuálne posúdenie.

Vyslanie vs. prenechanie zamestnancov

Medzi základné znaky vyslania zamestnancov patrí:

• zmluvný vzťah medzi zamestnávateľom a objednávateľom,
• základný pracovno-právny vzťah ostáva v štáte zamestnávateľa, pokyny na výkon práce zadáva zamestnávateľ (dodávateľ),
• nedochádza k zaradeniu zamestnanca do podniku objednávateľa.

Špeciálnou formou vyslania zamestnancov je prenechanie zamestnancov, v tomto prípade je zamestnanec začlenený do podniku objednávateľa a vykonáva prácu priamo pre neho.

Právo, ktorým sa spravuje vyslanie

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania vyslaného či prenechaného zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je vyslaný. Ak teda zamestnávateľ vysiela zamestnanca zo Slovenska na poskytovanie služieb do Rakúska, musí sa oboznámiť s rakúskymi právnymi normami, ktoré regulujú pracovné právo a zistiť si podmienky najmä ohľadom minimálnej mzdy, pracovného času a dovolenky, pretože práve tieto pre zamestnanca počas doby vyslania platia. Ak zamestnávateľ pôsobiaci v Rakúsku vyšle zamestnanca na Slovensko, musí sa, naopak, oboznámiť so slovenským pracovným právom.

Prečítajte si tiež: Kreslá pre seniorov: prenájom

Legislatíva upravujúca vysielanie a prenechanie zamestnancov na Slovensko

Právne normy upravujúce vysielanie a prenechanie zamestnancov na Slovensko:

• Na úrovni EÚ:
  • Maastrichtská zmluva o Európskej Únii
  • Smernica 96/71/ES EP
  • Smernica 2014/67/EÚ o presadzovaní smernice 96/71 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení Nariadenie EÚ č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu.
• Na úrovni SR:
  • Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce
  • Zákon č. 351/2015 Z.z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov
  • Zákon č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov

Nové definície pojmov v súvislosti s vyslaním zamestnancov

V júni 2016 došlo k významnej novele zákona č. 351/2015 Z.z. o cezhraničnej spolupráci, ktorá zapracovala normy smernice EÚ do našej právnej legislatívy. Táto novela platí pre zamestnávateľov vysielajúcich svojich zamestnancov na územie Slovenskej republiky, ako aj pre slovenských zamestnávateľov, ktorí vysielajú svojich zamestnancov do zahraničia. Pozitívne hodnotené sú najmä jasné definície pojmov vyslaného zamestnanca či vysielajúceho zamestnávateľa.

Podľa § 5 ods. 4 slovenského Zákonníka práce sa jedná o vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb, ak je jeho cezhraničné:

• Vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah
• Vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
• Dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah = tzv. prenechanie, či leasing zamestnanca, ktoré je špeciálnou formou vyslania zamestnanca.

§5 ods.5 Zákonníka práce definuje pojem vysielajúci zamestnávateľ. Je to:

• hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia z iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky
• domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie

§5 ods. 6 Zákonníka práce definuje pojem vyslaný zamestnanec:

Prečítajte si tiež: Možnosti rekreácie

• hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom štáte Európskej Únie
• domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej Únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

Nová je aj definícia pracovnej cesty § 57 ods.1 Zákonníka práce:

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

Rozdiel medzi vyslaním a pracovnou cestou

Rozdiel medzi vyslaním zamestnanca a pracovnou cestou je, že vyslaný zamestnanec sa stáva konkurenciou pre zamestnancov iných členských krajín (v našom prípade teda Rakúska). V praxi môže byť rozdiel medzi krátkodobým vyslaním zamestnanca a služobnou cestou len nepatrný a ich rozlíšenie ťažšie. Ak napríklad slovenský zamestnanec do Rakúska príde iba ponúkať výrobky svojho zamestnávateľa, nejedná sa o vyslanie zamestnanca, ale o pracovnú cestu. Chýba tu najmä zmluvný vzťah medzi slovenským a rakúskym podnikateľom. Ak však slovenský zamestnanec v skutku predá výrobok (napríklad práčku) rakúskemu podnikateľovi, a uzavrie sa zmluva, na základe ktorej bude slovenský zamestnávateľ pravidelne vysielať svojich technikov do Rakúska na údržbu, v tomto prípade sa jedná o vyslanie zamestnancov.

Základné znaky vyslania zamestnancov na Slovensko

• zmluvný vzťah medzi slovenským zamestnávateľom (ako dodávateľom) a rakúskym subjektom ako objednávateľom
• základný pracovno-právny vzťah ostáva na Slovensku, pokyny na výkon práce zadáva slovenský zamestnávateľ (dodávateľ), nedochádza k zaradeniu zamestnanca do podniku rakúskeho objednávateľa

Formálna stránka vyslania/prenechania zamestnanca na Slovensko

Povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa

Hosťujúci zamestnávateľ (so sídlom v Rakúsku), ktorý svojho zamestnanca vysiela na prácu na Slovensko, je povinný informovať Národný inšpektorát najneskôr v deň vyslania o vyslaní a predložiť nasledujúce informácie:

• obchodné meno a sídlo svojej podnikateľskej činnosti,
• svoje identifikačné číslo, ak mu bolo pridelené a register, v ktorom je zapísaný,
• predpokladaný počet vyslaných zamestnancov, osobné údaje vysielaného zamestnanca,
• deň začatia a skončenia vysielania,
• občianstvo, meno, priezvisko, dátum narodenia, miesto trvalého pobytu a štátne občianstvo vyslaného zamestnanca,
• druh zamestnania vykonávaného vyslaným zamestnancom
• názov služby alebo služieb, ktoré bude hosťujúci zamestnávateľ poskytovať prostredníctvom vyslaného zamestnanca v Slovenskej republike

V prípade dočasného prenechania zamestnanca na Slovensko je potrebné, aby slovenský zamestnávateľ a prenechaný zamestnanec uzavreli dohodu o dočasnom prenechaní. Táto musí okrem vyššie uvedených informácií spĺňať aj podmienky určené podľa § 58 ods. 5 Zákonníka práce.

Znenie § 58 ods. 5 Zákonníka práce:

Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).

Zdaňovanie príjmov zo závislej činnosti

Všeobecné pravidlo pre zdanenie príjmov zo závislej činnosti je uvedené v článku 15 ods. 1 (príp. článok 14 ods. Z tohto pravidla však existuje výnimka uvedená v článku 15 ods. 2 príslušnej zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia (príp. zamestnanec sa zdržiava v druhom zmluvnom štáte (v štáte výkonu závislej činnosti) menej ako 183 dní v akomkoľvek dvanásťmesačnom období začínajúcom alebo končiacom v danom roku, resp. Uvedené platí za predpokladu, že ide o vyslanie zamestnanca do zahraničia, a nie o tzv.

Otázka - rezident SR vysiela svojich zamestnancov na výkon závislej činnosti do ČR na dobu kratšiu ako 183 dní, resp. Spoločnosť A (daňový rezident SR) vysiela v súlade so zákonníkom práce zamestnanca do ČR, pričom prácu bude vykonávať v záujme a pre potreby slovenskej spoločnosti. Doba vyslania zamestnanca do ČR je kratšia ako 183 dní. Mzdu bude počas tohto obdobia vyplácať zamestnancovi naďalej spoločnosť A. Zdaniteľnosť predmetných príjmov zo závislej činnosti je potrebné posudzovať podľa článku 14 ods.

Podľa článku 14 ods. V prípade, ak nie je splnená niektorá z uvedených podmienok (napr. ak doba vyslania zamestnanca prekročí dobu 183 dní), príjem rezidenta SR zo závislej činnosti vykonávanej na území ČR predstavuje príjem zdaniteľný v ČR podľa článku 14 ods.

Cezhraničný pohyb zamestnanca: Čo je potrebné vedieť?

V prvom rade je potrebné poznať odpovede na nasledujúce otázky:

• Pôjde o vyslanie zamestnancov zahraničným zamestnávateľom z iného členského štátu/krajiny mimo EÚ na Slovensko?
• Pôjde o vyslanie zamestnancov do iného členského štátu EÚ alebo do krajiny mimo EÚ slovenským zamestnávateľom?
• Presiahne časový interval vyslania zamestnancov dobu 183 dní?
• Presiahne časový interval vyslania zamestnancov dobu 12 mesiacov?
• Kde je daňová rezidencia vyslaného zamestnanca?
• Kde je skutočné miesto výkonu práce vyslaného zamestnanca?

Základné charakteristické znaky vyslania zamestnanca:

• obmedzený časový interval vyslania zamestnanca
• zamestnanec cestuje do členského štátu EÚ za účelom vykonávania prác v zmysle poskytovania služieb svojho zamestnávateľa v prospech zahraničného prijímateľa služby
• je potrebné uzavrieť so zamestnancom dohodu o vyslaní, t. j. zamestnanec musí s vyslaním súhlasiť
• vyslanému zamestnancovi sa upravujú pracovné podmienky podľa práva členského štátu EÚ, na ktorého územie je vyslaný.

Daň z príjmov - zdaňovanie zamestnávateľa a zamestnanca

Vo všeobecnosti vysielajúci (hostiteľský) zamestnávateľ nie je povinný registrovať sa pre daň z príjmov v SR ako tuzemský zamestnávateľ a odvádzať na našom území odvody za vyslaného zamestnanca v prípade, ak vyslanie zamestnanca trvá menej ako 183 dní a v prípade kontroly z Inšpektorátu práce SR vyslaný zamestnanec musí vedieť preukázať, že vysielajúci (hostiteľský) zamestnávateľ mu príjem zo závislej činnosti zdaňuje v štáte, z ktorého bol zamestnanec vyslaný.

Tu je však potrebné upozorniť, že rôzne formy výkonu pracovnej činnosti zahraničným zamestnancom na území Slovenskej Republiky (napríklad či vyslaný zamestnanec vykonáva/nevykonáva integrovanú činnosť vysielateľa alebo či je tento vyslaný zamestnanec vyslaný do organizačnej zložky a stálej prevádzkarne vysielateľa na území SR alebo či zamestnanec je vyslaný do iného slovenského podniku, ktorý je považovaný za rezidenta SR) prinášajú aj rôzne špecifické situácie, ktoré je potrebné individuálne analyzovať ktorý štát má právo na zdanenie príjmov zo závislej činnosti a tiež či sa zahraničný (vysielajúci) zamestnávateľ stáva platiteľom dane v SR a od ktorého dňa je povinný zrážať preddavky na daň v SR.

Zdaňovanie príjmov vyslaného zamestnanca podlieha medzinárodným zmluvám o zamedzení dvojitého zdanenia (ak Slovenská republika má uzatvorenú takúto zmluvu s krajinou, ktorá vysiela pracovníka alebo do ktorej bol pracovník vyslaný) a tiež vnútroštátnej legislatíve.

Existujú tu však rôzne výnimky, ktoré je potrebné posúdiť pre každý individuálny prípad zvlášť a rovnako je potrebné zadefinovať, či ide o vyslanie zamestnanca do zahraničia, alebo o tzv. medzinárodný prenájom pracovnej sily.

Sociálne zabezpečenie zamestnanca

Vyslaný pracovník, ktorý bude mať dočasný pobyt v ktorejkoľvek krajine EÚ bude naďalej poistený v systéme sociálneho zabezpečenia vo svojej domovskej krajine. Je však nevyhnutné, aby vyslaný pracovník disponoval prenosným dokumentom - formulárom PD A1, ktorý mu zabezpečí jeho zamestnávateľ. Maximálne obdobie, na ktoré sa vystavuje formulár PD A1 je 24 mesiacov.

V praxi môže nastať aj situácia, kedy zamestnanec vykonáva prácu pre viacerých zamestnávateľov na území viacerých členských štátov EÚ (EHP) a Švajčiarska. V takom prípade by si mal zamestnanec podať v príslušnej inštitúcii členského štátu bydliska (v SR príslušná pobočka Sociálnej poisťovne podľa miesta bydliska) Žiadosť o určenie uplatniteľnej legislatívy osoby zvyčajne vykonávajúcej činnosť ako zamestnanec v dvoch alebo viacerých členských štátoch EÚ.

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov

Od 18. júna 2016 má vojsť do platnosti Zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb. Tento zákon vymedzuje cezhraničnú spoluprácu Národného inšpektorátu práce (NIP) s príslušnými orgánmi iných členských štátov EÚ pri kontrole dodržiavania pravidiel vysielania zamestnancov na poskytovanie služieb, ako aj niektoré povinnosti vysielajúceho zamestnávateľa a odberateľa služieb. Zákon zavádza zásadné povinnosti pre podnikateľov používajúcich aj poskytujúcich služby v SR prostredníctvom vyslaných zahraničných fyzických osôb/zamestnancov a mení, resp. dopĺňa aj iné zákony, napr.

Ak má NIP pochybnosť o dodržiavaní pravidiel vyslania alebo ak príslušný orgán iného členského štátu EÚ požiada NIP, NIP oznámi príslušnému orgánu iného členského štátu skutočnosti súvisiace s vyslaním do SR a oznámi mu aj skutočnosti, ktoré vyvolávajú pochybnosti.

Ďalšie aspekty vysielania

• vyslanie po určitú dobu k zamestnávateľovi v skupinovom vlastníctve (služby medzi závislými osobami), teda, ako predpokladáme, aj v prípadoch, keď ich práca je na zodpovednosť a pod vedením slovenského zamestnávateľa - v tomto prípade však z daňového pohľadu vzniká tzv. cezhraničné dočasné pridelenie po určitú dobu (napr.
• Definuje sa pojem vysielajúci zamestnávateľ ako zahraničná spoločnosť vysielajúca svojich zamestnancov do SR (t.j. „hosťujúci zamestnávateľ“) alebo ako slovenská spoločnosť vysielajúca svojich zamestnancov zo SR (t.j. „domáci zamestnávateľ“). Rovnako sa definuje aj vysielaný zamestnanec ako zahraničný zamestnanec vyslaný pracovať do SR (t.j. „hosťujúci zamestnanec“) alebo ako slovenský zamestnanec vyslaný pracovať do zahraničia zo SR (t.j.
• Novela jasne stanovuje, že pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca vyslaného pracovať na územie iného členského štátu sa spravujú právom členského štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ je povinný vopred informovať zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na neho budú vzťahovať, a písomne aj o pracovnom čase a o výmere dovolenky. Je potrebné vedieť, že zákonník práce obsahuje aj obmedzenie doby dočasného pridelenia, ktoré môže trvať najdlhšie 24 mesiacov, možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac 4 krát.
• Novelou zákona o cezhraničnej spolupráci sa upravili aj ustanovenia zákona č. 82/2005 Z. z. Slovenskí odberatelia sa budú musieť vysporiadať s touto zodpovednosťou v rámci svojich obchodno -právnych vzťahov, t.j. v zmluvách s dodávateľmi a napr.
• Pre účel pokút sa upravuje v zákone č. 82/2005 Z.z. Odchýlna úprava spočíva v ukladaní a vymáhaní 2 pokút: jedna pokuta bude uložená dodávateľovi za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania a druhá odberateľovi za to, že prijal službu alebo prácu prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnával dodávateľ. Odberateľ bude povinný zaplatiť pokutu bez ohľadu na jeho vedomosť o porušení zákazu nelegálneho zamestnávania. Preto zákon upravuje aj povinnosť dodávateľa, resp.
• V prípade porušenia zákazu nelegálneho zamestnávania sa rozlišuje závažnosť tohto porušenia podľa počtu nelegálne zamestnávaných osôb. V prípade jednej osoby je minimálna výška pokuty 2 000 eur, v prípade dvoch a viac fyzických osôb súčasne je dolná hranica pokuty 5 000 eur.
• Zákonník práce nevymedzil minimálnu „určitú dobu“ vyslania/dočasného pridelenia, ani maximálnu dobu služobnej cesty. Vo všeobecnosti, v starých členských štátoch platilo a platí pre uplatnenie pravidiel koordinácie sociálneho poistenia na vyslanie nepísané pravidlo, že frekvenciou častá a trvaním dlhšia doba už nie je služobná cesta, ale vyslanie, prípadne práca na území dvoch alebo viacerých štátov. Teda logicky, frekvenciou zriedkavá a trvaním krátka cesta do zahraničia, napríklad na obchodné rokovanie, by nemala byť vyslaním zamestnanca. Pričom pre takéto služobné cesty platilo, že formulár A1 (potvrdenie krytia systémom sociálneho zabezpečenia) sa môže vybaviť aj retrospektívne, ak ho požadoval niektorý z orgánov sociálneho a zdravotného zabezpečenia, pre prípad napr. úrazov a dávok zo systému už aj pri služobnej ceste. Toto nepísané pravidlo (ktoré podporuje aj to, že vyslania, ako také, sa majú podľa Smernice o vysielaní pracovníkov merať v ročnom vyjadrení - napr.
• Rovnako nie je isté, či aj práca na území dvoch alebo viacerých štátov (ktorá sa, podľa Smernice o koordinácii sociálnych systémov, nenazýva bežne “vyslaním“ pre účely pracovného práva, práva sociálneho zabezpečenia ani imigračného, ak je súbežná, ale nazýva sa „multištátna práca“), spadá pod kontrolu a dojednania nových úprav zákona o cezhraničnej spolupráci a Zákonníka práce platných (t.j. či ide o vyslanie, alebo sa táto situácia má riadiť ustanoveniami platnými pre dočasné pridelenie zamestnanca alebo ide o iný inštitút úpravy pracovnej zmluvy ako napr. dve alebo viac bežných miest výkonu práce v cezhraničnej situácii). Máme za to, že aj toto je cezhraničnou záležitosťou a preto podobné pravidlá kontroly a úprav pracovných vzťahov ako platia pre dočasné pridelenie, resp.
• Rovnako sa domnievame, že prítomnosť zahraničných zamestnancov z tretích krajín za účelom obchodných rokovaní na území SR, t.j.
• Problematicky vnímame aj nedostatočný výklad k situáciám vysielania do tretích krajín zo SR, ktoré môžu rovnako mať charakter dočasného pridelenia alebo vyslania v rámci podnikov v skupine, či k nezávislým osobám.
• Nároky na sledovanie evidencie času a všetkých informácií podstatných pre kontrolu a správne posúdenie si budú vyžadovať v niektorých prípadoch zvýšené náklady na administratívu, softwarové vybavenie ako aj na mzdové programy. Vo všeobecnosti patria do kompetencií HR alebo finančných oddelení, resp.

Povinnosti pri vycestovaní zamestnanca do zahraničia za účelom poskytovania služieb

V súčasnosti je čoraz bežnejšie, že slovenské firmy vysielajú svojich zamestnancov na výkon práce do iných členských štátov Európskej únie. Či už ide o stavebné práce, IT služby alebo servisné zásahy, vyslanie zamestnanca do zahraničia podlieha viacerým legislatívnym pravidlám.

Vyslaním sa rozumie situácia, keď slovenský zamestnanec vykonáva prácu v inom členskom štáte EÚ dočasne (max. 24 mesiacov), pod vedením slovenského zamestnávateľa a v súlade s predmetom jeho podnikania.

Vyslanie je teda pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom a prijímateľom tejto služby.

Vyslaný slovenský zamestnanec vykonávajúci prácu v mene zamestnávateľa v zahraničí bude naďalej poistený v Slovenskej republike (sociálne aj zdravotne).

Na čo ako zamestnávateľ nesmiete zabudnúť pred vyslaním?

• Žiadosť o vystavenie formulára PD A1: Tento formulár vystavuje Sociálna poisťovňa a potvrdzuje, že zamestnanec počas výkonu práce v zahraničí ostáva naďalej poistený v slovenskom systéme sociálneho poistenia. Bez tohto formulára môže byť zamestnanec povinný platiť odvody v hostiteľskej krajine. Formulár PD A1 sa týka aj konateľov, dohodárov a iných osôb, ktoré sa z pohľadu sociálneho poistenia považujú za zamestnancov.
• Zdravotné poistenie: Zamestnanec by mal mať: Európsky preukaz zdravotného poistenia (EHIC), alebo uzatvorené komerčné cestovné/úrazové poistenie, najmä ak ide o krajiny mimo EÚ alebo o výkon rizikových prác.
• Oznámenie vyslania v hostiteľskej krajine: Niektoré členské štáty vyžadujú osobitné oznámenie vyslania zamestnanca ich inštitúciám. Ide o tzv. oznamovaciu povinnosť, je potrebné si overiť konkrétne požiadavky danej krajiny.
• Pracovné podmienky počas vyslania: Počas vyslania sa na zamestnanca vzťahujú minimálne pracovné podmienky platné v hostiteľskej krajine. Patrí sem napríklad: minimálna mzda, dĺžka pracovného času a prestávok, nárok na dovolenku, pracovné podmienky v oblasti BOZP, ochrana pred diskrimináciou. Ak sú slovenské pracovné podmienky výhodnejšie, môžu sa v niektorých prípadoch naďalej uplatniť slovenské pravidlá.

Zahraničné pracovné cesty vs. vyslanie

Zahraničná pracovná cesta nie je to isté ako vyslanie. Ide o situácie, keď zamestnanec cestuje na konferenciu, školenie, poradu alebo obchodné rokovanie.

tags: #prenajom #zamestnancov #do #zahranicia #podmienky