Ochrana invalidného zamestnanca pred prepustením: Práva a povinnosti

Pracovné právo na Slovensku poskytuje zvýšenú ochranu zamestnancom, ktorí sú uznaní za invalidných. Cieľom tejto ochrany je zabezpečiť, aby invalidní zamestnanci neboli diskriminovaní a mali rovnaké príležitosti ako ostatní zamestnanci. Zákonník práce a ďalšie právne predpisy upravujú podmienky prepúšťania invalidných zamestnancov a stanovujú povinnosti zamestnávateľov v tejto oblasti.

Kto je invalidný zamestnanec?

Podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, za invalidného sa považuje osoba, ktorá má pre dlhodobý nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok. Je dôležité rozlišovať medzi invaliditou a ťažkým zdravotným postihnutím, ktoré sa posudzuje podľa zákona č. 447/2008 Z. z. a definuje sa ako zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 %. Na účely Zákonníka práce sa za zamestnanca so zdravotným postihnutím považuje zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení.

Zvýšená ochrana invalidných zamestnancov pred výpoveďou

Zákonník práce v § 66 ustanovuje špecifický režim pri skončení pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ môže dať invalidnému zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Táto právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Výnimky, kedy súhlas úradu práce nie je potrebný

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny sa nevyžaduje vo všetkých prípadoch. Existujú výnimky, kedy môže zamestnávateľ dať výpoveď invalidnému zamestnancovi aj bez tohto súhlasu. Tieto výnimky sú taxatívne vymenované v Zákonníku práce a zahŕňajú nasledovné situácie:

• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).
• Ak existujú dôvody, pre ktoré je možné so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možné dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce).
• Ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny sa nevyžaduje ani v prípade, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na skončení pracovného pomeru, t.j. ak dôjde k vzájomnej dohode.

Prečítajte si tiež: Nedostatočná zdravotná starostlivosť vo väzení

Postup zamestnávateľa pri prepúšťaní invalidného zamestnanca

Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď invalidnému zamestnancovi z iných dôvodov, ako sú uvedené vyššie, je povinný dodržiavať nasledovný postup:

1. Žiadosť o súhlas: Zamestnávateľ musí požiadať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou.
2. Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Zamestnávateľ je povinný výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
3. Lehota úradu práce: Úrad práce má na vybavenie žiadosti o súhlas s výpoveďou lehotu sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.
4. Doručenie výpovede: Ak úrad práce udelí súhlas s výpoveďou, zamestnávateľ môže doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď s uvedením dôvodu výpovede.

Náležitosti žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu

Zamestnávateľ je povinný predložiť úradu práce všetky potrebné listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi. Medzi tieto doklady patria:

• V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa):
  • Zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť.
  • Zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o.
  • Vyjadrerenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav zamestnanca):
  • Lekársky posudok.
• V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť):
  • Vyjadrerenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Práva invalidného zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Invalidný zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru určité práva, ktoré mu zabezpečujú finančnú kompenzáciu a ochranu. Medzi tieto práva patria:

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce). Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou:

• Menej ako 2 roky: 1 priemerný mesačný zárobok
• 2 roky až menej ako 5 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 4 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 5 priemerných mesačných zárobkov

Odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou:

• 2 roky až menej ako 5 rokov: 1 priemerný mesačný zárobok
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 20 rokov a viac: 4 priemerné mesačné zárobky

Odchodné

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) má zamestnanec nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Prečítajte si tiež: František Mojžiš po prepustení

Povinnosti zamestnávateľa voči invalidnému zamestnancovi

Okrem obmedzení pri prepúšťaní má zamestnávateľ voči invalidnému zamestnancovi aj ďalšie povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce a zákon o službách zamestnanosti. Tieto povinnosti zahŕňajú:

• Zabezpečenie vhodných pracovných podmienok: Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom so zdravotným postihnutím také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.
• Zamestnávanie na vhodných pracovných miestach: Zamestnávateľ je povinný zamestnávať invalidných zamestnancov na vhodných pracovných miestach, ktoré zodpovedajú ich zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam.
• Umožnenie získania kvalifikácie: Zamestnávateľ je povinný umožňovať invalidným zamestnancom výcvikom alebo štúdiom získať potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.
• Ponuková povinnosť: Ak zamestnanec stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, zamestnávateľ je povinný pokúsiť sa ho preradiť na inú, pre neho vhodnú prácu (§ 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce).
• Príspevky a úľavy: Zamestnávateľ má možnosť poberať rôzne príspevky a úľavy od štátu na zamestnávanie invalidných zamestnancov, napr. príspevok na zamestnávanie zdravotne postihnutých, príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska, ako aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a nákladov na dopravu zamestnancov.

Preradenie na inú prácu

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do tej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu. Podmienkou preradenia je, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje lekárskym posudkom, vystaveným na žiadosť zamestnanca ošetrujúcim lekárom.

Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom (§ 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).

Ako postupovať v prípade neplatnej výpovede

Ak sa invalidný zamestnanec domnieva, že mu bola daná výpoveď neplatne (napr. bez súhlasu úradu práce), má právo brániť sa. V takomto prípade by mal:

1. Písomne oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby mu prideľoval prácu a že pracovný pomer nekončí.
2. Kontaktovať advokáta a podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 a nasl. Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Sprievodca žiadosťou o príspevok po prepustení

tags: #prepustenie #zamestnanca #invalid