Tento článok poskytuje komplexný prehľad o švajčiarskej pracovnej zmluve a nároku na dovolenku, berúc do úvahy rôzne aspekty, od povinností zamestnávateľa až po špecifiká dovolenky a sociálneho zabezpečenia pre cezhraničných pracovníkov.

Pracovná zmluva vo Švajčiarsku: základný kameň pracovného pomeru

Pracovný pomer vo Švajčiarsku sa začína písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Každá zmluvná strana musí obdržať jedno jej vyhotovenie. Dobre napísaná pracovná zmluva je kľúčová pre úspešný štart kariéry u nového zamestnávateľa.

Povinné informácie a ochrana zamestnanca

Zamestnávateľ je povinný poznať informácie týkajúce sa zamestnanca, ktoré sú nevyhnutné pre identifikáciu. Na druhej strane, zamestnávateľ nesmie vyžadovať informácie o národnosti, tehotenstve, rodinných a majetkových pomeroch, sexuálnej orientácii, pôvode, členstve v politických stranách alebo odborových organizáciách, príslušnosti k cirkvi alebo náboženskej spoločnosti. Táto náležitosť je zo strany zamestnávateľa povinná, obzvlášť v prípade, ak neexistuje žiadna písomná zmluva.

Typy pracovných zmlúv

Vo Švajčiarsku existujú rôzne typy pracovných zmlúv:

• Individuálna pracovná zmluva: Upravuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca. Nemá žiadnu predpísanú formu a môže byť (výnimkou je učňovská zmluva) uzatvorená aj ústne. Napriek tomu je pre obidve zúčastnené strany výhodné mať ju v písomnej forme. Zvláštne úpravy, ako je napr. konkurenčná doložka alebo pravidlá pri nadčasoch, musia byť zakotvené v písomnej podobe zmluvy.
• Kolektívna pracovná zmluva: Uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
• Normálna pracovná zmluva: Sú nariadenia spolku alebo kantónu a upravujú pracovné vzťahy s ustanoveniami o pracovnom čase, dovolenke, výpovednej lehote a podobne. Pre pracovný vzťah v poľnohospodárstve a domácich službách sa normálna pracovná zmluva nevyžaduje. Ustanovenia normálnej pracovnej zmluvy platia priamo v pracovnom vzťahu, pokiaľ nie je v individuálnej pracovnej zmluve dohodnuté inak.

V súčasnosti nie je vo Švajčiarsku fixne stanovená forma pracovnej zmluvy. Písomnú formu podľa švajčiarskeho obligačného práva musí mať okrem iného aj tzv. zmluva na dobu určitú (Temporärvertrag).

Prečítajte si tiež: Podmienky pre dôchodok zo Švajčiarska

Skúšobná doba

Skúšobná doba (Art. 335b Abs. 1 OR), podobne ako v iných krajinách, slúži na to, aby sa zúčastnené strany pracovnej zmluvy mohli lepšie spoznať a zistiť, či boli splnené všetky očakávania pracovného vzťahu. Počas tejto doby je uľahčená výpoveď; výpovedná lehota je v trvaní 7 dní. Je možné ju ale na základe písomnej dohody skrátiť, napr. na 3 dni. Zákon vymedzuje skúšobnú dobu, ak nie je určené inak, ako prvý mesiac pri pracovnom pomere na dobu neurčitú. V prípade zmluvy na dobu určitú je skúšobná doba tiež prípustná. V tomto prípade musí byť ale písomne dohodnutá. Je možné skúšobnú dobu skrátiť, prípadne predĺžiť na max. 3 mesiace. Zvláštne ustanovenia má tzv. učňovská zmluva. Tu nemôže byť skúšobná doba kratšia ako jeden mesiac a spravidla netrvá dhlšie ako tri mesiace. Ak sa v učňovskej zmluve neuvedie jej trvanie, platí skúšobná doba v dĺžke tri mesiace. Po skončení skúšobnej doby môže školský podnik so súhlasom kantonálneho úradu a s učňom predĺžiť túto dobu až na šesť mesiacov (Art. 344a Abs.

Pracovný čas a prestávky

V podnikoch, kde je možný pracovný výpadok z dôvodu poveternostných podmienok alebo významných sezónnych výkyvov objemu prác, môže byť maximálna pracovná doba v rozsahu od 45 - 50 hodín predĺžená max. Pre zamestnancov s priemerom v rámci kalendárneho roka, 5 pracovných dní v týždni a max. Práca v podniku medzi 6.00 hod. - 20.00 hod. je špecifikovaná ako denná práca a práca medzi 20.00 hod. - 23.00 hod.

Pracovný zákon (Arbeitsgesetz) dáva zamestnancom právo na prestávku, kde zákon priamo stanovuje minimálne trvanie prestávky. Zamestnanec má nárok na min. jednu prestávku. Obedňajšia prestávka je zahrnutá tiež do prestávky, keďže došlo k prerušeniu pracovného výkonu. Ak pracujete napr. 8 hodín, máte nárok len na jednu prestávku v trvaní pol hodiny. Tehotné ženy od 4. mesiaca tehotenstva majú zákonný nárok na krátke prestávky v trvaní 10 min. každé dve hodiny. Tehotné ženy od 6.

Nadčasy a nočná práca

Práca za nadčas býva ohodnotená buď rovnakou dĺžkou voľna, ak s tým súhlasí zamestnanec, alebo vyplatená formou mzdy. Podľa „Artikel 17b ArG, 31 ArGV 1 (pracovné právo)“ má zamestnanec, ktorý vykonával dočasne prácu v noci (menej ako 25 nocí za kalendárny rok), nárok od zamestnávateľa na mzdovú prirážku v min. výške 25 %. Zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v noci pravidelne, majú nárok na kompenzáciu vo výške 10 % z času, počas ktorého vykonávali prácu v noci. Bližšie informácie o práci v noci a práci na zmeny nájdete v spolkovom zákone v bode Art. V rámci kalendárneho roka nemôže predstavovať viac ako 170 hod. (pri týždňovej pracovnej dobe 45 hod.) a 140 hod.

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je zo strany zákona (Art. 328 Abs.

Prečítajte si tiež: Švajčiarsky starobný dôchodok

Nárok na dovolenku vo Švajčiarsku

Každý zamestnanec, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer, má nárok na dovolenku. Slúži predovšetkým na regeneráciu zamestnanca.

Minimálna dĺžka dovolenky

Minimálna dovolenka sa riadi podľa zákona Art. 329a OR, a to sú 4 týždne za rok, t. j. 20 dní pri 5-dňovom pracovnom týždni. V kolektívnej, individuálnej a normálnej pracovnej zmluve môže byť zakotvený aj väčší nárok na dovolenku. Dovolenku nie je možné opakovane predlžovať. Dovolenka v rámci daného roka musí mať trvanie min. dva nepretržité týždne. Počas trvania pracovného pomeru nie je možné dovolenku vyplatiť alebo inak odškodniť. Platí tzv. „Ferienabgeltungsverbot“, zákaz vyplatenia dovolenky. Táto podmienka nemusí byť splnená pri zamestnávaní cez agentúry. Kedy si môžete vyčerpať dovolenku, je vždy na obojstrannej dohode. Zamestnanec má nárok na plat v rámci dovolenky. Tento nárok vzniká vtedy, ak uchádzač o zamestnanie nepracuje ako agentúrny zamestnanec, vtedy bývajú tzv.

Špecifické situácie

• Minimálne 25 dní pre zamestnanca, ktorý dovŕšil vek 33 rokov.
• V prípade, že ste v aktuálnom roku oslávili 33. narodeniny, máte nárok na 25 dní dovolenky.
• Rovnako nárok na 25 dní dovolenky má nárok aj zamestnanec, ktorý nedovŕšil 33 rokov a trvalo sa stará o dieťa.
• V prípade, že ste štátnym zamestnancom, máte nárok na 25 dní dovolenky.
• Na dovolenku v roku 2026, rovnako ako aj v roku 2025, máte nárok, ak ste u rovnakého zamestnávateľa odpracovali minimálne 60 dní. Za každých 21 dní, kedy ste boli v práci môžete čerpať 1/12 ročného základu.
• Je možné si preniesť nevyčerpanú dovolenku z predošlého roka do nasledujúceho roka.

Mzda a plat

Mzda, resp. plat (Gehalt) býva za normálnych okolností vyplácaný na konci každého mesiaca k 25. dňu v mesiaci. Nie je to ale pevne stanovené, vždy závisí od platnej zmluvy a dohodnutých podmienok. V niektorých prípadoch, napr. pri agentúrnych zamestnancoch, je vyplácanie mzdy stanovené aj na týždňovej báze. V rámci daného mesiaca by ste mali dostať aj tzv. Mzda, ktorú máte uvedenú v rámci zmluvy, je uvádzaná ako hrubá mzda (Bruttolohn). Predstavuje mzdu bez odčítania zrážok na dane. Čistá mzda (Nettolohn) predstavuje hrubú mzdu, odčítanú od povinných zrážok. Vo Švajčiarsku v súčasnosti neexistuje žiadna celoštátna minimálna, resp. priemerná mzda. V niektorých kantónoch existuje tzv. mzdová spodná hranica (Lohnuntergrenze). Výnimkou je napríklad kantón Neuenburg, kde bola v roku 2014 stanovená min. mzda na 20 CHF/h/brutto. Výšku mzdy je preto potrebné stanoviť ešte pred podpisom pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V rôznych odvetviach a podnikoch platia kolektívne zmluvy (Gesamtarbeitsverträge - GAV). V kolektívnych zmluvách, dohodnutými medzi odbormi a zamestnávateľmi, sú ustanovenia okrem iného minimálnej mzdy, mzdových náhrad, dovolenky, pracovného času a výpovednej lehoty. 13. plat je v dnešnej dobe pevnou súčasťou väčšiny pracovných zmlúv. Je ročnou náhradou zamestnanca a predstavuje tak mzdu. Základom pre výpočet je normálna mzda, nemusí však predstavovať výšku mesačnej normálnej mzdy. Výška, vyplatenie, spôsob vyplatenia a podobne sa dojednáva v zmluvných podmienkach, alebo je už priamo zakotvená v kolektívnej zmluve. Vo Švajčiarsku vládne tzv. zmluvná sloboda (Vertragsfreiheit) na obsahovú náplň pracovných zmlúv. Preto neexistuje žiadny zákonný nárok na 13. plat. Zmluvní partneri sa ale môžu v rámci pracovnej zmluvy na 13. plate dohodnúť. V takomto prípade je vám 13. plat zamestnávateľ povinný vyplatiť. Odporúčam, aby ste si tento plat zmluvne dohodli ešte pred nástupom do zamestnania. Pokiaľ pracujete v oblasti, kde táto povinnosť vyplýva z kolektívnej zmluvy, potom vám nárok vzniká bezodkladne. Vyplácaný býva v mesiacoch november alebo december, prípadne polovica v júli a druhá polovica v decembri. Agentúrni zamestnanci majú 13.

Výpovedná doba

Výpovedná doba, resp. lehota má za cieľ, aby v prípade výpovede buď zo strany zamestnávateľa, alebo rozhodnutím zamestnanca vznikol práve zamestnancovi čas na prípadné nájdenie nového pracovného miesta. Ak nie je v zmluve uvedené inak, môže byť výpoveď podaná aj ústne. Z dôvodu preukazovania však odporúčam výpoveď podať v písomnej forme a zaslať doporučene. Pri odovzdaní výpovede si nechajte jednu kópiu podpísať. V prípadoch, kde nie je vytvorená žiadna písomná forma pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy sa výpovedná lehota riadi Obligačným právom (Obligationenrecht, OR). Zmluvy na dobu určitú končia dohodnutým termínom. Ochrana pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa pozostáva z doby, kedy je zamestnanec na vojenskej službe, civilnej vojenskej službe alebo civilnej ochrane, chorobe, úraze a tehotenstve. V tomto období vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Ak pracujete ako „Temporär“, váš zamestnávateľ, t. j. agentúra môže podľa zákona upraviť výpovedné lehoty. Je potrebné, aby ste mali písomnú pracovnú zmluvu (Einsatzvertrag) už pred nástupom do zamestnania a rámcovú pracovnú zmluvu (Rahmenarbeitsvertrag). Počas prvých 3 mesiacov môže byť výpovedná lehota najmenej 2 pracovné dni. Na základe dohody môžu byť spomínané lehoty aj dlhšie, t. j.

Kolektívna pracovná zmluva

Kolektívna pracovná zmluva je pre zamestnancov vo Švajčiarsku garanciou dobrých pracovných podmienok. Je to zmluva medzi odbormi na strane zamestnancov a zväzom zamestnávateľov. Kolektívna zmluva je zväčša uzatváraná na dobu určitú. Počas tejto doby sú ustanovenia v tejto zmluve povinné pre zmluvných partnerov, t. j. platové podmienky, 13.

Prečítajte si tiež: Švajčiarsky dôchodkový systém

Sociálne zabezpečenie a koordinácia v rámci EÚ/EHP/Švajčiarska

Na úrovni krajín EÚ, Európskeho hospodárskeho priestoru (EHP) a Švajčiarska upravujú sociálne zabezpečenie migrujúcich osôb dva základné právne predpisy - koordinačné nariadenia účinné od 1.

Princípy koordinácie

Na základe pravidiel koordinačných predpisov je určené, legislatíva ktorého členského štátu sa na migrujúcu osobu vzťahuje. Hlavnou zásadou je, že osoby, na ktoré sa vzťahujú koordinačné predpisy, podliehajú právnym predpisom len jedného členského štátu. Obvykle sa na osobu uplatňuje legislatíva členského štátu, v ktorom činnosť ako zamestnanec alebo SZČO vykonáva (zásada lex loci laboris). V niektorých konkrétnych situáciách sú však opodstatnené aj iné kritériá, ako je skutočné miesto výkonu práce.

Špecifické situácie

• podlieha právnym predpisom členského štátu, pre ktorého správu pracuje.
• Činnosť zamestnanca alebo SZČO zvyčajne vykonávaná na palube plavidla na mori plávajúceho pod vlajkou členského štátu sa považuje za činnosť vykonávanú v danom členskom štáte. Avšak osoba zamestnaná na palube plavidla plávajúceho pod vlajkou členského štátu a odmeňovaná za takúto činnosť podnikom alebo osobou, ktorej registrované sídlo alebo miesto podnikania je v inom členskom štáte, podlieha právnym predpisom tohto iného členského štátu, ak tu má daná osoba bydlisko.
• Činnosť člena letovej posádky alebo palubného sprievodcu, ktorý poskytuje služby v oblasti osobnej alebo nákladnej leteckej dopravy, sa považuje za činnosť vykonávanú v členskom štáte, v ktorom sa nachádza domáca základňa.

Vyslanie zamestnancov a SZČO

K nahrádzaniu dochádza, ak zamestnávateľ na základe pokračujúcej zmluvy opakovane vysiela rôznych zamestnancov na rovnakú pozíciu a na rovnaký účel. Vyslanie je možné uplatniť aj na osobu zamestnanú na účely vyslania do iného členského štátu pod podmienkou, že sa na ňu bezprostredne pred začatím jej zamestnania vzťahuje legislatíva vysielajúceho štátu. Túto podmienku spĺňa obdobie aspoň jedného mesiaca, kratšie obdobie si vyžaduje individuálne posúdenie. Podmienka obvyklej činnosti zamestnávateľa vo vysielajúcom štáte znamená, že podnik obvykle vykonáva podstatnú časť činností na jeho území. Ak sa činnosti podniku týkajú len vnútorného riadenia, nepredpokladá sa, že je táto podmienka splnená. Vyslanie je možné uplatniť aj vtedy, keď vyslaný zamestnanec pracuje počas obdobia vyslania následne alebo súčasne v niekoľkých podnikoch v tom istom prijímajúcom štáte. Rozhodujúce je, že práca sa musí vykonávať v mene vysielajúceho zamestnávateľa. Krátke pozastavenie výkonu činnosti nepresahujúce dva mesiace počas vyslania z akéhokoľvek dôvodu (sviatky, ochorenie, školenie vo vysielajúcom podniku, atď.) nie je prerušením vyslania a nepredstavuje dôvod, ktorý by oprávňoval predĺženie obdobia vyslania. Vyslanie zamestnanca do iného prijímajúceho štátu nasledujúce bezprostredne po predchádzajúcom vyslaní sa považuje za nové vyslanie, ktoré môže trvať najviac 24 mesiacov. Keď sa zamestnancovi skončí obdobie vyslania, pre toho istého zamestnanca, toto istého zamestnávateľa a ten istý členský štát, nemôže sa povoliť žiadne nové obdobie vyslania, pokiaľ neuplynuli minimálne dva mesiace odo dňa skončenia predchádzajúceho obdobia vyslania. Podmienky vyslania musia byť zachované počas celého obdobia vyslania zamestnancov. Podmienka obvyklej činnosti znamená, že osoba obvykle vykonáva podstatnú časť činnosti na území vysielajúceho štátu, konkrétne určitý čas pred vyslaním, spĺňa všetky požiadavky potrebné na výkon jej činnosti vo vysielajúcom štáte a naďalej tam má prostriedky umožňujúce výkon činnosti aj po svojom návrate. V súvislosti s podmienkou výkonu činnosti určitý čas pred vyslaním sa považuje za dostatočné splnenie obdobie aspoň dvoch mesiacov, kratšie obdobie si vyžaduje individuálne posúdenie.

Pri určovaní toho, či ide SZČO do iného členského štátu vykonávať podobnú činnosť, je dôležitá skutočná povaha činnosti, a nie to, ako je kategorizovaná v prijímajúcom štáte, t. j. či je označená ako zamestnanie alebo samostatná zárobková činnosť. Krátke pozastavenie výkonu činnosti nepresahujúce dva mesiace počas vyslania z akéhokoľvek dôvodu (sviatky, ochorenie, školenie vo vysielajúcom podniku, atď.) nie je prerušením vyslania a nepredstavuje dôvod, ktorý by oprávňoval predĺženie obdobia vyslania. Podmienky vyslania musia byť zachované počas celého obdobia vyslania SZČO.

Potvrdenie A1

Ak sú splnené podmienky vyslania, pobočka Sociálnej poisťovne vystaví PD A1, ktorým sa osvedčuje, že v určitom období zamestnanec/SZČO podlieha slovenským právnym predpisom, a zašle ho zamestnávateľovi/zamestnancovi alebo SZČO. Zamestnávateľ bude za zamestnanca naďalej odvádzať poistné do slovenského systému, z ktorého bude mať zamestnanec naďalej právo v prípade splnenia podmienok čerpať dávky sociálneho zabezpečenia, obdobné platí pre vyslanú SZČO. Zamestnanec alebo SZČO by ho mali mať počas svojho vyslania v zahraničí pri sebe, doložia ním zahraničnej inštitúcii, že sa na nich vzťahujú slovenské právne predpisy sociálneho zabezpečenia a vyžadujú ho aj orgány vykonávajúce kontrolu v sociálnom zabezpečení. Počas obdobia vyslania pobočka Sociálnej poisťovne kontroluje, či sú aj naďalej splnené všetky podmienky vyslania. Ak nie sú splnené podmienky vyslania, dotknutý zamestnanec alebo SZČO podliehajú legislatíve členského štátu, v ktorom vykonávajú činnosť (platí teda základná zásada lex loci laboris). Zamestnávateľ, zamestnanec a SZČO plnia všetky povinnosti súvisiace s registráciou a platením príspevkov na sociálne zabezpečenie podľa legislatívy štátu výkonu činnosti. Inštitút vyslania sa uplatní aj v prípade krátkodobého vyslania, ktoré môže trvať aj jeden deň.

Súbežný výkon činnosti v dvoch alebo viacerých členských štátoch

Ak osoba zvyčajne vykonáva činnosť ako zamestnanec v dvoch alebo vo viacerých členských štátoch, prvým krokom je určenie toho, či vykonáva podstatnú časť činnosti, t. j. právnym predpisom členského štátu bydliska, ak vykonáva podstatnú časť činnosti, t. j. Pri určovaní uplatniteľnej legislatívy v prípade výkonu činnosti na území dvoch alebo viacerých členských štátov sa neberú do úvahy zanedbateľné činnosti, t. j. Aj v prípade súbežného vykonávania činnosti v dvoch alebo vo viacerých členských štátoch sa príslušnosť k právnym predpisom sociálneho zabezpečenia potvrdzuje PD A1. Osoba zvyčajne vykonávajúca činnosť ako zamestnanec alebo SZČO na území dvoch alebo viacerých členských štátov oznámi svoju situáciu príslušnej inštitúcii členského štátu bydliska - na území SR podaním žiadosti o určenie uplatniteľnej legislatívy príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Ak žiadosť podá osoba s bydliskom na území iného členského štátu, Sociálna poisťovňa ju postúpi príslušnej inštitúcii iného členského štátu, resp. ju vráti dotknutej osobe. V prípade, že Sociálna poisťovňa - ústredie určí, že osoba podlieha slovenským predpisom, vystaví a zašle jej PD A1, ktorým sa táto skutočnosť osvedčuje. V prípade určenia právnych predpisov iného členského štátu Sociálna poisťovňa túto informáciu oznámi dotknutej osobe a príslušnej zahraničnej inštitúcii, ktorá bude príslušná na vystavenie PD A1 s definitívnou platnosťou.

Výnimky

Ak dotknutá osoba chce, aby podliehala inej legislatíve ako určenej podľa vyššie uvedených pravidiel určovania, žiadosť o výnimku podá Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR (ďalej „ministerstvo“), ak chce na jej základe v oblasti sociálneho zabezpečenia podliehať slovenskej legislatíve alebo príslušnej inštitúcii iného členského štátu, ak chce podliehať legislatíve tohto štátu. Na jej udelenie nie je právny nárok.

Situácia po Brexite

Vyššie uvedené pravidlá a postupy platili v nezmenenom rozsahu vo vzťahu k Spojenému kráľovstvu Veľkej Británie a Severného Írska aj v období od 1. februára 2020 do 31. ak dotknuté osoby podliehajú osobnému rozsahu Dohody o vystúpení v zmysle článku 30, t.j ich situácia sa začala pre 1. januárom 2021 a bez prerušenia trvá po 31. na základe Dohody o obchode a spolupráci medzi Európskou úniou a Európskym spoločenstvom pre atómovú energiu na jednej strane a Spojeným kráľovstvom Veľkej Británie a Severného Írska na strane druhej (ďalej len „Dohoda o obchode“). Dohoda o obchode sa uplatňuje na situácie, ktoré vznikli po 31.

Pandémia COVID-19 a telepráca

Počas pandémie koronavírusu sa aplikovali/aplikujú osobitné pravidlá určovania uplatniteľnej legislatívy na všetky situácie, kedy prerušenie výkonu zárobkovej činnosti v inom členskom štáte, resp. príslušnej podľa miesta trvalého pobytu zamestnanca na území SR najneskôr v deň predchádzajúci dňu, v ktorom jeho prvý zamestnanec podliehal slovenským právnym predpisom, a odhlasuje sa do ôsmich dní odo dňa, keď už nezamestnáva žiadneho takéhoto zamestnanca. Ak má takýto zamestnávateľ v čase registrácie viac ako jedného zamestnanca, miestne príslušnou je pobočka Sociálnej poisťovne podľa trvalého pobytu jedného z poistencov, podľa výberu zamestnávateľa. Ak v tomto prípade zamestnávateľ požiada o zmenu miestne príslušnej pobočky, Sociálna poisťovňa vyhovie tejto žiadosti. Ak nie je možné určiť príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne podľa miesta trvalého pobytu poistenca, miestnu príslušnosť pobočky Sociálnej poisťovne určí odbor poistného, ústredie. Ak zamestnanec nemá na území SR trvalý pobyt ako občan SR alebo trvalý pobyt alebo prechodný pobyt ako cudzinec, zamestnávateľ sa registruje v pobočke Sociálnej poisťovne podľa miesta výkonu činnosti zamestnanca na území SR. na tlačive Mesačný výkaz poistného a príspevkov, resp. Výkaz poistného a príspevkov a odvádza poistné za zamestnávateľa aj za zamestnanca. Po ukončení výkonu činnosti zamestnanca na území SR, resp. po zániku postavenia zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. Zamestnávateľ je povinný plniť aj ostatné povinnosti upravené zákonom o sociálnom poistení a zákonom č. 580/2004 Z. z.

Počas pandémie COVID-19 sa vo vzťahu k určovaniu uplatniteľnej legislatívy postupovalo spôsobom, aby telepráca (resp. akýkoľvek iný druh práce) v inom členskom štáte, ako je príslušný („obvyklý“) členský štát zamestnania v dôsledku ochorenia COVID-19, neviedla k zmene uplatniteľných právnych predpisov. Aplikovanie osobitných pravidiel/postupov pri určovaní uplatniteľnej legislatívy bolo postupne predlžované až do 30. K 1. júlu 2022 už vyššia moc nebude platným právnym základom. Z uvedeného dôvodu sa v rámci nóty Správnej komisie č.: 125/22REV2 zo 14.06.2022 (ďalej len „nóta“) uvádzajú spôsoby, ako vykladať existujúci právny rámec pre osobitnú situáciu telepráce od 1. júla 2022.

Telepráca a legislatíva po pandémii

I. Je dôležité poznamenať, že všetky podmienky musia byť kumulatívne splnené a táto definícia zahŕňa iba tú istú prácu. II. V zmysle článku 11 nariadenia (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. Avšak v niektorých veľmi špecifických situáciách sú opodstatnené aj iné kritériá, ako je skutočné miesto výkonu činnosti. V článku 12 základného nariadenia sa stanovuje výnimka zo všeobecnej zásady podľa článku 11 ods. 3 písm. a) základného nariadenia, ktorú predstavuje inštitút vyslania. Hoci článok 12 základného nariadenia je prostriedkom na uľahčenie cezhraničného poskytovania služieb, zabezpečenie stability právnych predpisov v oblasti sociálneho zabezpečenia uplatniteľných na pracovníka a predchádzanie administratívnym komplikáciám pre podniky, vzťahuje sa aj na iné situácie činnosti v inom členskom štáte, počas ktorých môže pracovník naďalej podliehať právnym predpisom členského štátu, v ktorom je poistený (napr. zúčastňuje sa na konferenciách, chodí na zasadnutia atď.). V každom prípade podmienkou uplatnenia tohto pravidla je, že osoba je „… Na základe tohto výkladu sa inštitút vyslania uplatňuje na každú teleprácu, na ktorej sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli (formálne alebo neformálne). Možno tvrdiť, že v týchto prípadoch je uplatnenie inštitútu vyslania v záujme zamestnávateľa, čo je dôležitým prvkom v každom prípade podľa článku 12 základného nariadenia. Ako ukázali minulé roky počas pandémie, telepráca je zvyčajne v záujme zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, čo vedie k väčšej flexibilite, vyššej efektívnosti a nižším prevádzkovým nákladom zamestnávateľa. Tieto záujmy zvyčajne nie sú inak ovplyvnené teleprácou vykonávanou cezhranične. Následne nie je potrebné rozlišovať, v koho záujme alebo na koho podnet sa telepráca vykonáva, čo by tiež znížilo administratívne zaťaženie príslušných inštitúcií, ktoré musia posudzovať jednotlivé prípady. Zamestnávateľ musí zatvoriť niektoré miestnosti administratívnej budovy, aby ich zrekonštruoval. Zamestnanec môže pokračovať v práci len z domu, pretože napr. Ak sa na teleprácu uplatňuje inštitút vyslania, musia sa zohľadniť všetky podmienky ustanovené platnou európskou legislatívou (napr. rozhodnutie Správnej komisie č. A2, atď…“). Článok 13 nariadenia základného nariadenia a článok 14 vykonávacieho nariadenia (sa môžu uplatňovať spravidla na teleprácu. Keďže kritérium 25 % v rámci celkového posúdenia je orientačné a toto kritérium by sa vo vzťahu k telepráci mohlo vykladať pružne a primeranejšie v závislosti od dotknutej situácie, počas ktorej sa práca zvyčajne vykonáva v kancelárii a vo forme telepráce. Pri určovaní uplatniteľnej legislatívy v zmysle článku 13 základného nariadenia sa naďalej bude vychádzať z kritéria 25%, pričom vo vzťahu k telepráci sa kritérium zohľadní flexibilnejšie, t.j. flexibilnejšie usporiadanie: napr. zamestnanec môže pracovať na diaľku, ak to umožňuje povaha práce, ktorá sa má vykonať, alebo napr.

#

tags: #švajčiarska #pracovná #zmluva #nárok #na #dovolenku