Vybavovanie pracovných vecí počas PN: Podmienky a Zákonník práce

Článok sa zaoberá problematikou vybavovania pracovných vecí počas práceneschopnosti (PN) z pohľadu slovenského Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov v rôznych situáciách, ktoré môžu nastať počas trvania PN.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu z dôvodu zatvorenia prevádzky, alebo obmedzenia činnosti, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. V takomto prípade, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ podľa novely Zákonníka práce vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% priemerného zárobku. Dôležité je, že náhrada mzdy u zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Výnimkou je situácia podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. V podnikoch, kde pôsobia odbory, môžu existovať aj ďalšie dohody, ktoré riešia túto situáciu, napríklad aplikácia konta pracovného času (§ 87a Zákonníka práce) alebo nariadenie čerpania dovolenky (§ 111 Zákonníka práce).

Neplatené voľno a nútené čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno jednostranne. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). Zamestnanec by mal brať do úvahy, že počas neplateného voľna za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).

Rovnako zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne určiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Novela Zákonníka práce účinná od 4. 4. 2020 skrátil čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky na najmenej sedem dní. Naďalej však platí aj pravidlo, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase. Určenie čerpania dovolenky z roku 2019 (prenesenej do roku 2020) sa musí oznámiť najmenej 2 dni vopred.

Prečítajte si tiež: Na čo si dať pozor pri vybavovaní invalidného dôchodku

Povinnosti zamestnávateľa pri zatvorenej prevádzke

Zatvorenie obchodu nemusí automaticky znamenať, že zamestnanci nemôžu chodiť do práce (závisí to od rozsahu povinnosti zamestnávateľa zatvoriť prevádzku). V čase zatvorenia prevádzky môžu vykonávať inú prácu podľa pracovnej zmluvy, napríklad inventúru skladových zásob alebo pripravovať zásielky pre e-shop priamo v priestoroch zatvorenej predajne. Dôležité je zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov.

Odmietnutie práce z dôvodu obavy z koronavírusu

Samotný strach z nákazy nie je dôvodom pre odmietnutie práce alebo opustenie pracoviska. Ak to zamestnanci urobia, ide o absenciu na ich strane. Na druhej strane, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Ak má zamestnanec pochybnosti o dostatočnosti opatrení zamestnávateľa, môže sa obrátiť na inšpektorát práce, prípadne na regionálny úrad verejného zdravotníctva.

Nútenie zamestnanca na PN-ku

Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť ísť na PN-ku. Tú môže lekár vystaviť iba ak je to medicínsky opodstatnené. Zamestnávateľ by mal v situácii, keď sú uzatvorené prevádzky a zamestnanci sú doma bez práce, vyplácať zamestnancom náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.

Práva zamestnanca počas PN, karantény alebo starostlivosti o dieťa

Dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu choroby, karanténa alebo starostlivosť o dieťa z dôvodu uzatvorenia školy predstavujú prekážku v práci na strane zamestnanca a tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu na čas, po ktorý bude trvať uvedená prekážka v práci. Za tento čas zamestnávateľ neposkytuje náhradu mzdy, ale zamestnanec má po splnení podmienok nárok na nemocenské resp. ošetrovné.

Práca z domu (Home Office)

Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku. Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie na výkon práce zodpovedá zamestnávateľ, resp. že náklady práce nemožno prenášať na zamestnanca. Tu je však potrebné dodať, že ak zamestnanec má svoj vlastný počítač a má doma aj pripojenie na internet a takéto prostriedky na výkon práce postačujú, možno sa domnievať, že zamestnanec nemôže výkon práce odmietnuť, pretože zamestnávateľ mu nedal počítač a nezaplatiť internet, ktorý zamestnanec používa aj pre vlastné účely. V praxi však zamestnávateľ väčšinou nemôže pripustiť, aby zamestnanec narábal s dokumentmi na nezabezpečenom počítači, a preto takéto technické vybavenie zamestnancovi poskytuje.

Prečítajte si tiež: Ako dlho trvá žiadosť o dôchodok z UK?

Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku - ak by bolo potrebné vykonať zásah na technickom zariadení, preberať písomnosti, prípadne osobitné predpisy - napr. uložená pracovná povinnosť, apod.).

Stravovanie počas práce z domu

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom stravovanie a prispievať na neho podľa § 152 Zákonníka práce. § 152 ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje, v ktorých prípadoch môže zamestnávateľ namiesto zabezpečenia stravovania poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok. To platí aj v prípade, ak je stravovacie zariadenie zatvorené z dôvodu mimoriadnej situácie - karanténnych opatrení. Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je teda možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie stravy.

Dôležité je upozorniť, že v zmysle § 5 ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Z uvedeného vyplýva, že finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, podlieha u zamestnanca dani z príjmov (súčasne je finančný príspevok vymeriavacím základom pre sociálne poistenie a zdravotné poistenie).

Zapožičanie zamestnancov inému zamestnávateľovi

Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu a zároveň im musí platiť náhradu mzdy, môže ich zapožičať inému zamestnávateľovi. Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (tzv. dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Ide o dočasné pridelenie zamestnanca zamestnávateľom č. 1 zamestnávateľovi č. 2 (tzv. užívateľský zamestnávateľ). Hlavnou podmienkou postupu podľa § 58a ods. 1 Zákonníka práce je skutočnosť, že sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu (napríklad úradný zákaz mať otvorenú prevádzku pre verejnosť, strata zákaziek). Zmluvný vzťah zamestnanca je k zamestnávateľovi č. 1, pričom popri pracovnej zmluve sa musí dojednať ešte dohoda o dočasnom pridelení (§ 58 Zákonníka práce). Zamestnanec neuzatvára žiadnu zmluvu so zamestnávateľom č. 2 a hlavnú zodpovednosť za zamestnanca má naďalej jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ č. 1 a zamestnávateľ č. 2 si musia medzi sebou dojednať podmienky dočasného pridelenia (sčasti § 58a Zákonníka práce).

Ochrana pred nátlakom zamestnávateľa

Ak sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľ nedodržiava zákon, robí na neho nátlak, aby podpísal nejaké dokumenty (napr. neplatené voľno, výpoveď, súhlas s dovolenkou), odporúča sa obrátiť sa na inšpekciu práce, pretože v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. inšpekcia práce je dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre preukaz ZŤP v Starej Ľubovni

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru počas krízovej situácie

Navýšenie počtu hodín na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nad stanovený rámec pri vyhlásenej krízovej situácie je problematické. Účelom dohôd je pokryť výnimočnú prácu príležitostného charakteru. Ak rozsah takejto práce nepostačuje, je zjavné, že nejde o výnimočnú potrebu, resp. o príležitostnú prácu alebo o prácu v malom rozsahu a Zákonník práce upravuje pravidlá o pracovnom pomere, napr. na kratší pracovný čas.

Slovenská republika je viazaná celý radom smerníc EÚ (viď. príloha Zákonníka práce), ako aj dohovormi MOP, ktoré od SR vyžadujú určitý stav právnej úpravy, a to bez ohľadu na to, či ide o krízovú alebo nejde o krízovú situáciu. Smernice EÚ vôbec neriešia charakter zmluvy (či je to pracovná zmluva alebo dohoda), ale umožňujú určitú mieru flexibility v niektorých situáciách. Záverom, ak je potrebné zamestnávať zamestnancov vo väčšom rozsahu (napr. na tri mesiace, na šesť mesiacov, v rozsahu 40 hodín týždenne), Zákonník práce poskytuje dostatok flexibility pri pracovnom pomere. Zároveň návrhy na zvýšenie rozsahu hodín predstavujú návrhy v rozpore s požiadavkami práva EÚ, pretože výnimky z niektorých plnení (napr. nepriznanie dovolenky) sú teoreticky odôvodniteľné len malým rozsahom práce. Na uvedenom nič nemení to, či ide alebo nejde o krízovú situáciu, pretože právo EÚ vôbec nerieši, či ide o dohodu/pracovnú zmluvu.

Ošetrovné a nemocenské

Na účely preukázania dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa je potrebný posudok príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave alebo rozhodnutie o ťažkom zdravotnom postihnutí dieťaťa. Do 270 dní nemocenského poistenia sa nezapočítava obdobie nemocenského poistenia zamestnanca, počas ktorého zamestnanec nemal vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie z dôvodu, že nedosahoval príjem; s výnimkou období, v ktorých zamestnanec nemal vymeriavací základ z dôvodu, že mal vylúčenú povinnosť platiť poistné na nemocenské poistenie.

Žiadosťou o ošetrovné, ktorú potvrdí príslušný lekár, ak žiadate o ošetrovné z dôvodu choroby ošetrovanej osoby (potvrdzuje lekár ošetrovanej osoby) alebo z dôvodu starostlivosti o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku alebo o dieťa do dovŕšenia 18. roku veku s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie/izolácia (potvrdzuje pediater), alebo ak fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie/izolácia alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať (potvrdzuje lekár osoby, ktorá sa o dieťa nemôže starať). Žiadosť o ošetrovné vám vystaví oprávnený lekár pri zistení potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti.

Žiadosťou o ošetrovné z dôvodu uzavretia školy, predškolského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, ktorú vyplníte ako poistenec, ak žiadate o ošetrovné z dôvodu starostlivosti o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku alebo o dieťa do dovŕšenia 18. roku veku s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ktoré nemôže navštevovať školu/predškolské zariadenie/zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, keďže boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie príslušným regionálnym úradom verejného zdravotníctva.

Ak si nárok na ošetrovné (krátkodobé aj dlhodobé) uplatňujete z viacerých nemocenských poistení, oprávnený lekár vám vystaví žiadosť a potrebné tlačivá osobitne pre každé z nich. Osobitnú žiadosť musíte predložiť aj v prípade žiadosti o ošetrovné z dôvodu uzavretia školy/predškolského zariadenia/zariadenia sociálnych služieb. Ak ste poberateľom starobného dôchodku: pre nárok na ošetrovné musíte mať splnenú podmienku zaplateného nemocenského poistenia.

Pomoc v hmotnej núdzi

Právne vzťahy pri poskytovaní pomoci v hmotnej núdzi a jednorazovej dávky upravuje zákon č. 417/2013 Z. z. o pomoci v hmotnej núdzi a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o pomoci v hmotnej núdzi“). Hmotná núdza je stav, keď príjem členov domácnosti nedosahuje sumy životného minima a členovia domácnosti si nevedia alebo nemôžu prácou, výkonom vlastníckeho práva alebo iného práva k majetku a uplatnením nárokov zabezpečiť príjem alebo zvýšiť príjem. Príjem na účely tohto zákona je príjem podľa zákona č. 601/2003 Z. z. o životnom minime v znení neskorších predpisov a štipendium študenta v doktorandskom študijnom programe v dennej forme. Zákon o pomoci v hmotnej núdzi stanovuje, ktoré príjmy sa na účely zákona nepovažujú za príjem.

Dávka je určená na zabezpečenie základných životných podmienok. Za účelom sprostredkovania vhodného zamestnania je člen domácnosti, ktorý nie je v evidencii uchádzačov o zamestnanie povinný na výzvu úradu vyplniť dotazník „Údaje o osobe v hmotnej núdzi pre účely sprostredkovania zamestnania“.

Ochranný príspevok je určený na zabezpečenie osobných výdavkov člena domácnosti, ktorý nemá možnosť zabezpečiť si príjem alebo zvýšiť si príjem vlastnou prácou, napr. sa osobne, každodenne a riadne stará o fyzickú osobu s ťažkým zdravotným postihnutím odkázanú na pomoc inej fyzickej osoby, ktorej stupeň odkázanosti podľa zákona č. 376/2024 Z. z.

Aktivačný príspevok je určený na podporu získania, udržania, prehĺbenia alebo zvýšenia vedomostí, odborných zručností, praktických skúseností, pracovných návykov na účely zvýšenia pracovného uplatnenia na trhu práce.

Evidencia na úrade práce a podpora v nezamestnanosti

Zaevidovanie sa na úrade práce po strate zamestnania nie je povinné, no môže vám ušetriť starosti. Ak to spravíte do 10 dní, zaradia vás do evidencie od nasledujúceho dňa po skončení práce. Ak sa prihlásite neskôr, evidencia začne až dňom podania žiadosti. Mesačná výška preddavku na zdravotné poistenie v roku 2025 je 107, 25 eura, čo vychádza približne na 3,6 eura za deň. Nárok na dávku v nezamestnanosti má každý, kto je registrovaný na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie a počas posledných štyroch rokov pred registráciou mal platené poistenie v nezamestnanosti aspoň 730 dní (dva roky).

Výška podpory v nezamestnanosti je 50 % z priemernej hrubej mzdy za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Maximálna výška dávky v nezamestnanosti v roku 2025 je 1 553,30 eur za 30-dňový mesiac a 1 503,20 eur za 31-dňový mesiac. Dĺžka podpory je maximálne pol roka. Za určitých podmienok môže čerstvo zamestnaný bývalý poberateľ dávky „dopoberať“ časť zostávajúcich dávok. Poberanie podpory v nezamestnanosti si viete aj prerušiť.

Od 1. júla 2020 možno požiadať o dávky v nezamestnanosti aj na úrade práce. Spraviť tak môžete priamo pri prihlasovaní sa na úrad práce v tlačive Žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie, ktoré už slúži aj ako žiadosť o dávku v nezamestnanosti. Ak dávku v nezamestnanosti poberáte na účet, dostanete ju okolo 15. dňa v mesiaci (za predošlý mesiac).

Doba, počas ktorej ste evidovaný ako nezamestnaný, nie je obdobím dôchodkového poistenia. Nebude vám teda započítaná do výpočtu dôchodku. Evidencia na úrade práce sa nezapočítava ani do odpracovaných rokov. Ak ste evidovaný na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie, zdravotné poistenie za vás platí štát - a to aj po uplynutí šesťmesačnej podpory v nezamestnanosti, pokiaľ v evidencii zostávate. Za rok 2024 (podávané v roku 2025) ste povinný podať daňové priznanie, ak vaše celkové zdaniteľné príjmy presiahli sumu 2 823,24 eura. Do tejto sumy sa nezapočítavajú a oslobodené od dane sú dávky a podpory, vrátane dávky v nezamestnanosti.

Práceneschopnosť a nemocenské dávky

O práceneschopnosti a dĺžke jej trvania rozhoduje všeobecný lekár, lekár so špecializáciou v odbore gynekológia a pôrodníctvo a lekár zdravotníckeho zariadenia, v ktorom je pacient hospitalizovaný. Iní lekári nemôžu vystaviť potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Pre výpočet výšky nemocenského je vždy potrebné určiť tzv. denný vymeriavací základ (DVZ). Vymeriavací základ zamestnanca je jeho hrubá mzda. Ak zamestnanec u súčasného zamestnávateľa pracoval počas celého predchádzajúceho roka, jeho nemocenské sa vypočíta z hrubej mzdy, ktorú mal v predchádzajúcom roku. Vymeriavacím základom dobrovoľne poistenej osoby je čiastka, ktorú si sama určila ako základ na platenie poistného. Osoba v ochrannej lehote je človek, ktorému nemocenské poistenie zaniklo a ktorý po zániku tohto poistenia v určitej lehote (ochrannej lehote) ochorel alebo utrpel úraz a stal sa dočasne práceneschopným. Ochranná lehota je 7 dní po zániku nemocenského poistenia, v prípade tehotnej ženy je ochranná lehota 8 mesiacov.

Nemocenské sa vypláca spätne za predošlý mesiac, spravidla okolo 20. dňa mesiaca. Ak dočasná pracovná neschopnosť pokračuje aj nasledujúci mesiac, ošetrujúci lekár vystaví tlačivo „Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti“ (tzv. lístok na peniaze), ktoré je potrebné po jeho podpísaní predložiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Nemocenské sa vypláca najviac 52 týždňov od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti.

Počas dočasnej pracovnej neschopnosti je nevyhnutné, aby pacient dodržiaval liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, pretože v opačnom prípade mu môže Sociálna poisťovňa prestať vyplácať nemocenské. Počas trvania PN je pacient povinný zdržiavať sa na adrese uvedenej v žiadosti o nemocenské (t. j. na adrese uvedenej na tlačive „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“). Ošetrujúci lekár môže povoliť zmenu miesta pobytu počas PN, ak ho o to pacient požiada. Ak to povaha choroby umožňuje, ošetrujúci lekár môže dočasne práceneschopnej osobe povoliť vychádzky.

Obdobie práceneschopnosti zamestnanca je tzv. ochrannou dobou, čo znamená, že práceneschopnému zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Domácka práca a telepráca

Zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej ako "Zákonník práce") upravuje dva druhy pracovného pomeru spĺňajúceho uvedenú charakteristiku - domácku prácu a teleprácu, a tiež odchýlky, ktoré sa na takto dojednaný pracovný pomer vzťahujú.

Na to, aby zamestnanec mohol vykonávať prácu v domácnosti (domácka práca alebo telepráca), vyžaduje sa dohoda zachytená v pracovnej zmluve (§ 52 ods. 1). Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že počas domáckej práce/telepráce si zamestnanec určuje svoj pracovný čas sám.

V zásade zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce, resp. telepráce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely. Zo Zákonníka práce automaticky nevyplýva zamestnancovi nárok na náhradu vynaložených nákladov v súvislosti s prácou z domu (napr. náklady na energie, telefonické a internetové služby, papier, toner do tlačiarne, a pod.), resp. zamestnávateľ nie je povinný ich uhrádzať. Dohodou so zamestnancom možno dohodnúť, že bude na výkon práce používať vlastné prostriedky (počítač), pričom má nárok na kompenzáciu. Bez dohody, resp. súhlasu zamestnávateľa mu nepatrí náhrada nákladov ani náhrada škody.

Ak chce zamestnávateľ zaviesť domácku prácu/teleprácu je povinný sa na tom so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, resp. uzatvoriť s ním dodatok k pracovnej zmluve. Avšak jednostranná zmena pracovnej zmluvy je v rozpore s ustanovením §54 ZP. Domácnosť nie je podľa predpisov BOZP pracoviskom zriadeným zamestnávateľom. Čo znamená, že zamestnávateľ nemusí prísť zamestnanca skontrolovať. Avšak zodpovedá za niektoré veci rovnako, ako napríklad za oddelenú klávesnicu, osvetlenie… Rovnako zodpovedá aj za pracovný úraz. Tu sa však posudzuje, či tento úraz vznikol pri plnení si pracovných úloh.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny uzatvorilo multilaterálnu Rámcovú dohodu o udeľovaní výnimiek v prípade cezhraničnej telepráce. Pri výkone telepráce v rozsahu 25 % a viac je zamestnanec poistený v štáte svojho bydliska. Nová rámcová dohoda umožňuje výnimku z uplatňovania právnych predpisov sociálneho zabezpečenia. Výnimka sa týka zamestnancov, ktorí vykonávajú teleprácu v mieste svojho bydliska v rozsahu menej ako 50 % celkového pracovného času a ich zamestnávateľ má sídlo alebo miesto podnikania v inom signatárskom štáte.

Slovenský právny poriadok nepozná pojem „home office“. Domácka práca je vymedzená v § 52 ods. 1 ZP ako práca, ktorá sa vykonáva doma alebo na inom dohodnutom mieste, ktoré je iné ako priestory zamestnávateľa. Domácka práca ani telepráca nemôže byť jednostranne prikazovaná zo strany zamestnávateľa a vyžaduje sa dohoda so zamestnancom. Ak zamestnanec s výkonom práce z domu nesúhlasí, zamestnávateľ ho k tomu nemôže nútiť. Vládou odporúčaný výkon práce home office v súvislosti v Covid19 sa nepovažuje za domácku prácu/teleprácu a takýto home office môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť.

ZP pozná aj negatívne vymedzenie domáckej práce a telepráce, ktoré upravuje v § 52 ods. 5. Ide o prácu, ktorú zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa len príležitostne alebo za mimoriadnych okolností.

Príklady z praxe a odporúčania

V prípade, ak zamestnávateľ porušuje svoje povinnosti (napr. nevypláca mzdu, neposkytuje výplatné pásky, núti zamestnanca k neplatenému voľnu alebo čerpaniu dovolenky), zamestnanec má niekoľko možností:

• Obrátiť sa na inšpekciu práce.
• Dovolať sa uloženia povinností zamestnávateľovi na súde.
• Skúsiť sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou s preplatením dovolenky.
• Podať výpoveď (pri výpovedi zo strany zamestnanca nevzniká nárok na odstupné, pokiaľ zamestnávateľ neporušuje Zákonník práce hrubým spôsobom).

V prípade bossingu zo strany zamestnávateľa je možné podať sťažnosť zamestnávateľovi alebo podať podanie na súd. Ak osoba, ktorá sa dopúšťala bossingu, už nie je v pracovnom pomere, je na zvážení, či je vec ešte potrebné riešiť, alebo prípadne len poukázať zamestnávateľovi na to, aby k takýmto konaniam nedochádzalo.

Ak zamestnávateľ plánuje sťahovanie do nových priestorov, pričom náplň pracovnej činnosti sa nezmení, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca informáciu, či bude s presunom na nové pracovisko súhlasiť.

tags: #vybavovanie #pracovnych #veci #pocas #pn #podmienky