Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas materskej dovolenky: Podmienky a práva

Materská a rodičovská dovolenka sú obdobia, kedy majú zamestnanci špeciálnu ochranu. Klientske centrum odborov pomáha zamestnancom orientovať sa v zložitej oblasti pracovného práva a riešiť problémy, s ktorými sa stretávajú. Tento článok sa zameriava na podmienky a práva pri ukončení pracovného pomeru dohodou počas materskej dovolenky, pričom vychádza z reálnych prípadov a právnych rád.

Práva zamestnancov po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky

Po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo vrátiť sa na svoju pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve. Zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.

Dôležité je, že zamestnávateľ je v prvom rade povinný po návrate z rodičovskej dovolenky zaradiť zamestnanca na pôvodné pracovisko a prideľovať mu pôvodnú prácu. Skutočnosť, že na rovnaké pracovné miesto bol prijatý iný zamestnanec, nemá na túto povinnosť zamestnávateľa žiadny vplyv.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Zamestnávateľ môže navrhnúť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru dohodou kedykoľvek, aj počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zamestnanec však s takýmto návrhom nemusí súhlasiť. Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala byť pre zamestnanca výhodná alebo aspoň nepoškodzujúca. Napríklad, ak už má nájdené iné zamestnanie alebo ak sú podmienky skončenia pracovného pomeru, najmä navrhovaná výška odstupného, priaznivé.

Vo všeobecnosti platí, že zamestnanec by mal súhlasiť so skončením pracovného pomeru dohodou len vtedy, ak mu takéto riešenie vyhovuje, alebo ho aspoň nepoškodzuje. Dôležité je zvážiť všetky možnosti a vyjednať si čo najvýhodnejšie podmienky.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Rozdiel medzi dohodou a výpoveďou

Podstatný rozdiel medzi skončením pracovného pomeru dohodou a výpoveďou spočíva v tom, že pri výpovedi zamestnancovi plynie výpovedná doba. Pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca. Dĺžka výpovednej doby (počet mesiacov) závisí od doby trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa a výpovedného dôvodu. Ďalším podstatným rozdielom je, že zamestnávateľ musí výpoveď odôvodniť.

Na rozdiel od dohody, pri výpovedi musí zamestnávateľ uviesť dôvod, pre ktorý zamestnanca prepúšťa. Najčastejším dôvodom je nadbytočnosť.

Možné dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Najčastejším dôvodom býva nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce). Podstatou tohto výpovedného dôvodu je, že zamestnávateľ prácu zamestnanca ďalej nepotrebuje a písomne rozhodne o zrušení jeho pracovného miesta.

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti sa uplatňuje tzv. ponuková povinnosť. Zamestnávateľ musí zamestnancovi pred daním výpovede ponúknuť inú vhodnú prácu, ak takúto prácu má, a iba v prípade, ak zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemá alebo ak zamestnanec preradenie na inú prácu odmietne, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď.

Ochranná doba počas materskej a rodičovskej dovolenky

Počas materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky má zamestnanec tzv. ochrannú dobu, počas ktorej mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Existujú však výnimky, napríklad ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je aj doba, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby a výpovedná lehota by mala uplynúť počas jej trvania, skončí sa pracovný pomer uplynutím jej posledného dňa, teda v zásade so skončením materskej, rodičovskej či otcovskej dovolenky.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas ochrannej doby

Aj počas ochrannej doby je možné ukončiť pracovný pomer dohodou, ale len vtedy, ak s tým zamestnanec súhlasí. Dohoda musí byť písomná a musia v nej byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce, patrí odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce, patrí odstupné zvýšené o jeden plat.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Zákonník práce upravuje len minimálne nároky na odstupné, preto je dôležité poznať aj obsah kolektívnej zmluvy, ak u zamestnávateľa bola uzatvorená. Suma odstupného pri skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je v zásade vyššia v prípade, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na skončení pracovného pomeru dohodli.

Príklad z praxe

Zamestnankyňa sa chcela vrátiť do práce po skončení rodičovskej dovolenky, ale zamestnávateľ jej oznámil, že jej miesto už obsadil iný zamestnanec. Ponúkol jej dve možnosti: skončenie pracovného pomeru dohodou s trojmesačným odstupným alebo výpoveď s trojmesačnou výpovednou dobou a dvojmesačným odstupným.

V tomto prípade je pre zamestnankyňu výhodnejšie, ak zamestnávateľ zruší jej pracovné miesto a dá jej výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. V takom prípade má nárok na trojmesačnú výpovednú dobu a dvojmesačné odstupné. Ak by zamestnávateľ navrhol skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu zrušenia pracovného miesta, mala by nárok na odstupné zvýšené o jeden plat.

Práca popri poberaní materského alebo rodičovského príspevku

Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa na inú pracovnú pozíciu. Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícií alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa.

Podľa zákona o sociálnom poistení nemá podnikateľka povinnosť prerušiť svoju činnosť ani počas poberania materskej dávky, čo jej umožňuje ďalej podnikať bez prerušenia, prípadne sa matka môže rozhodnúť, že si počas materskej založí živnosť.

Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné, musí ho zaradiť na prácu, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve. Ak na pracovisku nastali zmeny, kvôli ktorým zamestnávateľ už nemôže prideľovať pôvodnú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú náleží náhrada mzdy. Zároveň je možné v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov, ktorá je spojená s nárokom na odstupné.

Dôležité rady a odporúčania

• Oznámte zamestnávateľovi včas svoj zámer vrátiť sa do práce po skončení rodičovskej dovolenky.
• Nenechajte sa dotlačiť do podpisu dohody o skončení pracovného pomeru, ak s ňou nesúhlasíte.
• Overte si svoje práva a nároky u odborníka na pracovné právo.
• Zvážte všetky možnosti a pokúste sa vyjednať si čo najvýhodnejšie podmienky.
• V prípade nejasností alebo sporov sa obráťte na Klientske centrum odborov alebo iné právne poradenstvo.

tags: #vypoved #dohodou #pocas #materskej #dovolenky #podmienky