Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Podmienky, dôvody a ochrana zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je jednou z možností, ako môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom. Ide o jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť sa nevyžaduje súhlas zamestnanca. Aj keď sa dohoda o skončení pracovného pomeru považuje za najbežnejší a najmenej problematický spôsob ukončenia pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ môže pristúpiť k tomuto kroku z rôznych dôvodov. Kým zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, Zákonník práce v záujme ochrany zamestnanca upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie.

Forma a doručovanie výpovede

Podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa je, aby bola písomná a doručená zamestnancovi. Pre splnenie podmienky písomnosti je potrebné, aby výpoveď bola napísaná „na papieri“ a podpísaná zodpovednou osobou. Doručovanie výpovede vyplýva z § 38 Zákonníka práce, ktorý pripúšťa jedine doručenie písomnosti osobne alebo prostredníctvom poštového podniku. Ak výpoveď nespĺňa tieto náležitosti, je neplatná.

Osobný spôsob doručenia

Osobné doručenie výpovede sa vykonáva spravidla na pracovisku, a to najlepšie v prítomnosti vedúceho zamestnanca tak, aby bol zamestnanec oboznámený s obsahom písomnosti a dôvodmi výpovede. Zamestnanec potvrdzuje prevzatie výpovede na jednom origináli výpovede tým, že uvedie minimálne dátum jej prevzatia a svoj vlastnoručný podpis. Spravidla pri doručovaní výpovede bývajú zo strany zamestnávateľa prítomné minimálne dve osoby ako svedkovia doručenia výpovede. Žiaden právny predpis však takýto postup neupravuje ani neustanovuje ako povinný.

V praxi sa stáva, že zamestnanec odmietne osobne prevziať výpoveď s tým, že ju žiada doručiť poštou. V tomto prípade sa žiadosť zamestnanca nezakladá na žiadnom zákonnom nároku. Ak mu zamestnávateľ vyhovie, je to čisto voľba zamestnávateľa. Ak zamestnanec odmietne prevziať výpoveď, táto skutočnosť (odmietnutie prevzatia) sa vyznačí na origináli výpovede, uvedie sa, či zamestnanec bol oboznámený s obsahom výpovede, doplní sa dátum doručovania, vyznačia sa svedkovia (postačuje aj jedna osoba) a doplnia sa ich vlastnoručné podpisy. V takomto prípade podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce sa výpoveď považuje za preukázateľne doručenú zamestnancovi a zamestnávateľ nemá povinnosť ju doručovať zamestnancovi aj poštou.

Doručenie poštou

Ak si zamestnávateľ zvolí, že výpoveď bude doručovať prostredníctvom poštového podniku, je povinný ju doručovať ako doporučenú zásielku s poznámkou do vlastných rúk. Zamestnávateľ tak bez pochybnosti preukáže deň doručenia zásielky zamestnancovi a jednoznačne tak vie posúdiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Prečítajte si tiež: Podmienky ukončenia pracovného pomeru počas PN

Odvolanie výpovede

Pri podávaní výpovede zo strany zamestnávateľa (ale aj zo strany zamestnanca) platí, že ak je výpoveď zamestnancovi doručená, možno ju písomne odvolať, ale odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnanec písomne súhlasí s jej odvolaním. Nesplnenie tejto povinnosti je závažným porušením povinnosti zamestnávateľa a môže byť dôvodom pre vyhlásenie neplatnosti výpovede zo strany súdu.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Dôvody výpovede striktne ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1 a zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi iba z jedného z ustanovených dôvodov. Navyše ale platí, že konkrétny dôvod musí zamestnávateľ vo výpovedi tak skutkovo vymedziť, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, navyše, dôvod výpovede nemožno už dodatočne meniť.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce:

• Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
• Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.
• Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Aké sú výpovedné dôvody? Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

• § 63 ods. 1 písm. a) - zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: „ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,“ V prípade tohto výpovedného dôvodu platí, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak konkrétnu činnosť nebude ďalej prevádzkovať alebo ju nebude prevádzkovať v doterajšom rozsahu. Pre zamestnávateľa pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu bude rozhodujúce rozhodnutie o zrušení firmy, ktoré sa bude riadiť osobitnými predpismi a aj stanovami firmy. Skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa pripadá do úvahy vtedy, ak sa premiestnením zmení aj miesto výkonu práce zamestnanca, pretože zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, inak sa s ním musí zamestnávateľ dohodnúť na zmene. Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce, a teda doručenie výpovede a uplynutie výpovednej doby je možné aj v ochrannej dobe.

  Prečítajte si tiež: Práva zamestnanca počas PN

• § 63 ods. 1 písm. b) - Nadbytočnosť: „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,“ Pracovné miesto sa zrušuje na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu. Toto rozhodnutie nemusí byť formálne, ale aj keď to zákon priamo neustanovuje, je žiaduce, aby bolo písomné a čo najkonkrétnejšie. Inou organizačnou zmenou budú všetky ostatné organizačné zmeny, ktoré nemožno zaradiť pod niektorú z predchádzajúcich zmien. Ak dôsledkom rozhodnutia zamestnávateľa je zrušenie pracovných miest a následné doručovanie výpovedí zamestnancom, zamestnávateľ si musí byť vedomý, že podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, ak dal pôvodnému zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak by si zamestnávateľ následne rozmyslel organizačnú zmenu, do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru zamestnanca môže toto miesto znovu vytvoriť, ale iba ak ho obsadí pôvodným zamestnancom. Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa v plnom rozsahu vzťahuje zákaz výpovede podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce. Zamestnávateľ teda nesmie výpoveď z tohto dôvodu doručiť zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe. Ak je výpoveď doručená pred ochrannou dobou, ale zamestnanec sa do ochrannej doby dostane ešte pred uplynutím výpovednej doby, najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru, výpovedná doba neuplynie a pracovný pomer neskončí.

• § 63 ods. 1 písm. c) - Zdravotné dôvody: „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva“ Nevyhnutnou podmienkou pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou z tohto dôvodu je, že zamestnávateľ má k dispozícií dokument, ktorým je lekársky posudok. Tento je upravený v § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti. V tomto prípade nepostačuje potvrdenie, vyjadrenie, návrh či odporúčanie lekára. Pre určenie zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca je nevyhnutný práve lekársky posudok, z ktorého musí byť zrejmé, že zamestnanec dlhodobo nemôže vykonávať doterajšiu prácu. Lekársky posudok vydáva zdravotnícke zariadenie a v jeho mene určený lekár, ktorý zdravotnú starostlivosť poskytol. Po doručení lekárskeho posudku zamestnávateľ buď preradí zamestnanca na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce (ak nie je potrebné pre výkon inej práce meniť pracovnú zmluvu), alebo sa so zamestnancom dohodne na zmene pracovnej zmluvy na iný druh práce podľa § 54 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ nekoná, zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu, na ktorú nie je zdravotne spôsobilý a ktorá by mohla ohroziť alebo poškodiť jeho zdravie. Zamestnávateľ na základe zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia je povinný sústavne hodnotiť faktory pracovného prostredia a zdravotné riziká na jeho pracoviskách a na ich základe zaraďovať zamestnancov do štyroch kategórií. Tretia a štvrtá kategória sú rizikové práce, ktoré určuje regionálny úrad verejného zdravotníctva. V prípade, ak tento úrad zhodnotí, že ide o rizikovú prácu, môže určiť aj najvyššiu prípustnú expozíciu, teda maximálny rozsah práce, ktorú môže zamestnanec na základe zistených podmienok vykonávať. Ak zamestnanec vyčerpal svoj limit, nesmie uvedenú prácu alebo prácu vo vymedzenom prostredí viac vykonávať.

• § 63 ods. 1 písm. d) - neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: „zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil“ Zamestnávateľ môže tento výpovedný dôvod uplatniť iba v prípade, ak predpoklady na výkon práce zamestnanca upravuje nejaký právny predpis. Zamestnávateľ by mal zamestnanca pri nástupe do práce oboznámiť so všetkými predpismi, ktoré sa vzťahujú na ním vykonávanú prácu. V tomto prípade by ho mal oboznámiť aj s predpisom, ktorý upravuje predpoklady nevyhnutné na to, aby zamestnanec mohol vykonávať konkrétnu prácu. Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu (napríklad riaditeľ školy) alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu (riaditeľ podniku), pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Zamestnávateľ môže tak vo vnútornom predpise upraviť požiadavky pre riadny výkon konkrétnej práce alebo tieto požiadavky môžu vyplývať z osobitného predpisu. V tomto bode je rozhodujúce, že pôjde o neuspokojivé plnenie pracovných úloh, teda úloh vyplývajúcich zamestnancovi z jeho dohodnutého konkrétneho druhu práce (dodržiavať termíny, vykonávať prácu v predpísanom rozsahu a kvalite, plniť pokyny vedúceho zamestnanca a pod.) a nemá ísť o porušenie pracovnej disciplíny, teda porušenie základných povinností zamestnanca (nastúpiť do práce včas, dodržiavať prestávku v práci, dodržiavať ustanovené zákazy a pod.). Taktiež zamestnanec musí byť pred daním výpovede zamestnávateľom písomne vyzvaný na odstránenie zistených nedostatkov (nedodržiavanie termínov na splnenie úloh) a musí mu byť daná primeraná doba na odstránenie nedostatkov (maximálne dva mesiace). Pri doručovaní výpovede z dôvodov uvedených v druhom, treťom a štvrtom bode je zamestnávateľ povinný zachovať aj ochranu zamestnanca vyplývajúcu z § 64 Zákonníka práce (zákaz výpovede).

• § 63 ods. 1 písm. e) - porušenie pracovnej disciplíny: „sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“ Pre porušenie pracovnej disciplíny je oprávnený zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Zamestnávateľ by mal vo svojom vnútornom predpise minimálne vymedziť, čo bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny a zamestnanci by mali byť s týmto aj upovedomení. V zásade platí, že v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, iba ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Ak zamestnanec porušuje závažne alebo opakovane menej závažne pracovnú disciplínu, nemožno od zamestnávateľa žiadať, aby takého zamestnanca ďalej zamestnával alebo aby mu ponúkal inú prácu.

Zákaz výpovede

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Prečítajte si tiež: Podmienky okamžitej výpovede

Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• Výkon mimoriadnej služby: pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba a skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer na základe výpovede zo strany zamestnávateľa skončí uplynutím výpovednej doby.Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
  • dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
  • tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Platný Zákonník práce neumožňuje dohodnúť si v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve dĺžku výpovednej doby. Iba výnimočne plynie výpovedná doba tri mesiace. Dlhšia výpovedná doba ako tri mesiace je neprípustná. Pri určovaní dĺžky výpovednej doby sa do doby trvania pracovného pomeru zamestnanca ku dňu doručenia výpovede započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov zamestnanca na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. Zamestnanec a aj zamestnávateľ v prípade doručenia výpovede vždy musia počítať s plynutím výpovednej doby. Aj počas výpovednej doby sa na zamestnanca v plnom rozsahu vzťahujú všetky práva zamestnanca, ale aj všetky povinnosti zamestnanca.

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

V praxi si zamestnanci myslia, že ak dostanú výpoveď, nemusia už do práce chodiť. To nie je pravda. Pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby ešte trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. V prípade, ak zamestnanec v priebehu výpovednej doby viac do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu a zamestnávateľ môže neospravedlnenú neprítomnosť v práci považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ v tomto prípade môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite pre závažné porušenie pracovnej disciplíny aj počas plynutia výpovednej doby.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Avšak zamestnávatelia si musia uvedomiť, že je to nárok zamestnávateľa, avšak bez súhlasu zamestnanca si tento nárok nemôžu uplatniť formou napr. nevyplatenia poslednej mzdy zamestnanca. Išlo by totiž o neoprávnenú zrážku zo mzdy.

Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Výška odstupného je definovaná v § 76 zákonníka práce. Ak je výpoveď daná zamestnancom, nárok na odstupné mu nevzniká.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce.

Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:

„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca. V praxi sú veľmi častými konania, kedy sa rieši, či práca, ktorá bola ponúknutá zodpovedala kvalifikácii, či zdravotnému stavu zamestnanca. Zamestnávatelia totiž často robia chybu v tom, že ponúknu zamestnancovi prácu, ktorú podľa nich asi chcieť nebude, hoci majú k dispozícii voľné miesto, ktoré lepšie zodpovedá kvalifikácii zamestnanca. Vyriešiť takýto spor však už často vie len súd.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pr…

tags: #vypoved #zo #strany #zamestnavatela #podmienky