Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa: Podmienky a náležitosti

Ukončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý si vyžaduje dôkladné zváženie a dodržiavanie zákonných podmienok. Tento článok sa zameriava na situáciu, keď pracovný pomer ukončuje zamestnávateľ výpoveďou, pričom zdôrazňuje všetky dôležité aspekty, ktoré s tým súvisia.

Skončenie pracovného pomeru: Možnosti

Pracovný pomer môže skončiť niekoľkými spôsobmi, medzi ktoré patrí dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, výpoveď, okamžité skončenie alebo uplynutie doby určitej, ak bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú. Dohoda o skončení pracovného pomeru je azda jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Avšak, vzhľadom na to, že ide o dohodu, tak, ako na platnosť každej inej dohody, sa aj v tomto prípade vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán.

Výpoveď ako jednostranný právny úkon

Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec prejavuje vôľu skončiť pracovný pomer, aj keď druhá strana s tým nesúhlasí. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek, a to aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ má túto možnosť obmedzenú. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce.

Dôvody na výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

Prečítajte si tiež: Zákonník práce a ukončenie zamestnania

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a).
• Nadbytočnosť: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b).
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (§ 63 ods. 1 písm. c).
• Nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil (§ 63 ods. 1 písm. d).
• Porušenie pracovnej disciplíny: Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede (§ 63 ods. 1 písm. e).

Konkretizácia výpovedných dôvodov

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: V prípade tohto výpovedného dôvodu platí, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak konkrétnu činnosť nebude ďalej prevádzkovať alebo ju nebude prevádzkovať v doterajšom rozsahu. Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce, a teda doručenie výpovede a uplynutie výpovednej doby je možné aj v ochrannej dobe.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Toto rozhodnutie nemusí byť formálne, ale aj keď to zákon priamo neustanovuje, je žiaduce, aby bolo písomné a čo najkonkrétnejšie. Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa v plnom rozsahu vzťahuje zákaz výpovede podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce. Zamestnávateľ teda nesmie výpoveď z tohto dôvodu doručiť zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe. Ak je výpoveď doručená pred ochrannou dobou, ale zamestnanec sa do ochrannej doby dostane ešte pred uplynutím výpovednej doby, najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru, výpovedná doba neuplynie a pracovný pomer neskončí.
• Zdravotné dôvody: Nevyhnutnou podmienkou pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou z tohto dôvodu je, že zamestnávateľ má k dispozícií dokument, ktorým je lekársky posudok. Zamestnávateľ na základe zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia je povinný sústavne hodnotiť faktory pracovného prostredia a zdravotné riziká na jeho pracoviskách a na ich základe zaraďovať zamestnancov do štyroch kategórií.
• Nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek: Zamestnávateľ môže tento výpovedný dôvod uplatniť iba v prípade, ak predpoklady na výkon práce zamestnanca upravuje nejaký právny predpis.
• Porušenie pracovnej disciplíny: Pre porušenie pracovnej disciplíny je oprávnený zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. V zásade platí, že v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, iba ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Ochranná doba a zákaz výpovede

V niektorých prípadoch Zákonník práce chráni zamestnancov pred výpoveďou. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v takzvanej ochrannej dobe, ktorá zahŕňa:

• Práceneschopnosť: Doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz.
• Výkon mimoriadnej služby: Obdobie, keď je zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: Doba, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl.
• Tehotenstvo, materská/otcovská/rodičovská dovolenka: Obdobie, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke, alebo keď sú zamestnanci na rodičovskej dovolenke.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: Doba, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: Doba, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť písomná a úspešne doručená druhej strane, inak je neplatná. Pre splnenie podmienky písomnosti je potrebné, aby výpoveď bola napísaná „na papieri“ a podpísaná zodpovednou osobou. Doručovanie výpovede vyplýva z § 38 Zákonníka práce, ktorý pripúšťa jedine doručenie písomnosti osobne alebo prostredníctvom poštového podniku. Osobné doručenie výpovede sa vykonáva spravidla na pracovisku, a to najlepšie v prítomnosti vedúceho zamestnanca tak, aby bol zamestnanec oboznámený s obsahom písomnosti a dôvodmi výpovede. Zamestnanec potvrdzuje prevzatie výpovede na jednom origináli výpovede tým, že uvedie minimálne dátum jej prevzatia a svoj vlastnoručný podpis. Spravidla pri doručovaní výpovede bývajú zo strany zamestnávateľa prítomné minimálne dve osoby ako svedkovia doručenia výpovede. Ak si zamestnávateľ zvolí, že výpoveď bude doručovať prostredníctvom poštového podniku, je povinný ju doručovať ako doporučenú zásielku s poznámkou do vlastných rúk. Ak je výpoveď zamestnancovi doručená, možno ju písomne odvolať, ale odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnanec písomne súhlasí s jej odvolaním.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

Prečítajte si tiež: Zákonná Starostlivosť o Zamestnancov

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Odstupné

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Výška odstupného je definovaná v § 76 zákonníka práce. Ak je výpoveď daná zamestnancom, nárok na odstupné mu nevzniká. Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza, kedy má zamestnávateľ túto povinnosť.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov pri starostlivosti o rodinu

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

tags: #zákonník #práce #výpoveď #zo #strany #zamestnávateľa