Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov v pracovnom práve

Pri nástupe do zamestnania si zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú podmienky výkonu práce. Pre riadny výkon práce môže zamestnávateľ zveriť zamestnancovi určité predmety, ktoré sú nevyhnutné pre riadny výkon jeho pracovných povinností. Zamestnanec následne zodpovedá za prípadnú stratu týchto predmetov. Tento článok sa venuje zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov v zmysle slovenského Zákonníka práce.

Zverenie predmetov a písomné potvrdenie

Zákonník práce v § 185 zákona č. 311/2011 Z.z. umožňuje zamestnávateľovi zveriť zamestnancovi rôzne predmety nevyhnutné k riadnemu výkonu jeho práce. Dôležité je však dodržanie zákonom predpísanej formy pre platnosť tohto právneho úkonu. Zákon jasne ukladá zamestnávateľom povinnosť, aby bolo potvrdenie o zverení predmetov zamestnancovi vždy urobené v písomnej forme. Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zveril zamestnávateľ na základe písomného potvrdenia. Zverené predmety je zároveň dôležité špecifikovať tak, aby ich nebolo možné zameniť s inými predmetmi. Zamestnanec je povinný zabezpečiť, aby tieto predmety nevyužíval niekto iný. Zamestnávateľ je povinný vytvoriť také podmienky, aby mohol zamestnanec takto zverené predmety efektívne chrániť pred stratou. Písomné potvrdenie o zverení príslušných predmetov podpisuje zamestnanec, ktorému boli zverené predmety.

Podstatné náležitosti písomného potvrdenia

V prípade straty zverených predmetov, zamestnávateľ preukazuje len skutočnosť, že zamestnancovi zveril stratený predmet na základe písomného potvrdenia a zamestnanec tento predmet stratil alebo ho nevrátil. Subjektom tejto zodpovednosti je vždy len jeden konkrétny zamestnanec. Zákonník práce totiž neumožňuje zveriť ten istý predmet viacerým zamestnancom naraz. Zodpovednosť zamestnanca vyplývajúca z § 185 zákonníka práce tiež predpokladá, že ide o predmet, ktorý zamestnanec sám a výlučne používa a má aj možnosť riadne zabezpečiť jeho ochranu. Osobitným predpokladom tejto zodpovednosti je písomné potvrdenie o zverení predmetu zamestnancovi, v ktorom musí byť zverený predmet jasne označený, aby nedošlo k jeho zámene s iným predmetom. Písomné prevzatie predmetu musí byť potvrdené podpisom zamestnanca, ktorý predmet prevzal. Riadna špecifikácia predmetu a podpis zamestnanca tak tvoria podstatné náležitosti písomného potvrdenia o zverení predmetu zamestnancovi. Uvedené písomné potvrdenie môže mať v praxi napríklad aj podobu kariet na náradie, evidenčných lístkov, evidenčných kníh, osobných lístkov výstroja alebo výdajok. Zverené predmety však môžu tvoriť len také veci, ktoré sa používaním nespotrebujú a o ktorých možno predpokladať, že sa dajú vrátiť.

Zbavenie sa zodpovednosti zamestnanca

Zákonník práce ustanovuje, že zamestnanec sa v určitých prípadoch môže zbaviť zodpovednosti za stratu zverených predmetov, a to najmä vtedy, keď preukáže zamestnávateľovi, že k strate zverených predmetov došlo úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia. Dôvody zbavenia sa zodpovednosti môžu byť v praxi rôzne. Zamestnanec sa napríklad môže zbaviť zodpovednosti vtedy, keď preukáže, že zamestnávateľ mu nevytvoril také podmienky, aby mohol riadne plniť svoje pracovné povinnosti bez ohrozenia a rizika straty zverených predmetov. Zodpovednosti za stratu zverených predmetov sa môže zamestnanec zbaviť aj v dôsledku tzv. objektívnych udalostí, ako je napríklad povodeň, požiar, alebo v prípade úmyselného konanie tretích osôb.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti

Dohoda o hmotnej zodpovednosti je osobitná dohoda, ktorou sa zamestnanec zaväzuje na seba prevziať zodpovednosť za zverené hotovosti, platobné karty, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat. Pojem „zverenie“ neznamená len odovzdanie týchto hodnôt zamestnancovi, ale súčasne možnosť výlučnej dispozície zamestnanca týmito hodnotami. Pre tento druh zodpovednosti je charakteristické, že sa jedná o tzv. zodpovednosť s prezumpciou (predpokladom) viny zamestnanca. To znamená, že v prípade vzniku škody musí preukázať zamestnanec svoju vlastnú nevinu. Zavinenie tretích osôb (napr. páchateľov krádeže) samo osebe neznamená zánik hmotnej zodpovednosti. Zodpovedným subjektom je zásadne zamestnanec v pracovnom pomere bez ohľadu na to, či ide o plný alebo čiastočný pracovný úväzok. Z tohto hľadiska ide napríklad o pozíciu pokladníka (zverená hotovosť v pokladni), zamestnanca za priehradkou (hotovosť, ceniny, kolky), zamestnanca v obchode (dohľad nad tovarom), zamestnanca v sklade (zodpovednosť na tovar v sklade). Z toho vyplýva, že dohodu o hmotnej zodpovednosti zamestnanca nemožno uzatvoriť v prípade vecí, ktoré nie sú určené na obeh a obrat ako sú napr. motorové vozidlá, drobné krátkodobé predmety v používaní a pod.

Prečítajte si tiež: Zákonník práce a ukončenie zamestnania

Schodok na zverených hodnotách

Jednou z podmienok zodpovednosti zamestnanca je vznik schodku. Schodok je účtovný rozdiel medzi stavom zverených hodnôt a údajmi účtovnej evidencie. Skutočný stav pritom musí byť nižší ako účtovný stav. Pri schodku teda musí zverený predmet chýbať, pričom zamestnanec je povinný zamestnávateľovi nahradiť skutočnú škodu. Na rozdiel od slovenskej ustálenej judikatúry, v zmysle českej judikatúry je na mieste upozorniť na rozdiel, že medzi zverené hodnoty nie je možné zahrnúť platobnú kartu. Platobná karta totiž nenapĺňa vyššie uvedené charakteristické znaky - sama osebe nie je predmetom obratu alebo obehu a zároveň na ňu s ohľadom na povahu schodku nemôže žiadny deficit vzniknúť. Schodok je rozdielom medzi skutočným stavom zverených hodnôt, ktoré zamestnanec prevzal na vyúčtovanie a údajom účtovnej evidencie. Vznikom schodku vzniká nárok zamestnávateľa na náhradu škody. Ak je v dohode určená lehota na vrátenie zverených predmetov, nárok zamestnávateľa na náhradu škody vzniká až uplynutím dohodnutej lehoty. Vznikom nároku zamestnávateľa na náhradu škody začína plynúť dvojročná premlčacia lehota podľa ustanovenia § 106 Občianskeho zákonníka. Nakoľko ide o premlčaciu dobu, nárok aj po uplynutí premlčacej doby nezaniká.

Zánik dohody o hmotnej zodpovednosti

Zákonník práce upravuje aj zánik dohody o hmotnej zodpovednosti. V prípadoch odstúpenia od dohody, zákon taxatívne vymedzuje dôvody, z ktorých tak možno urobiť, ako je preradenie zamestnanca na inú pracovnú pozíciu, zaradenie zamestnanca na iné pracovisko alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal od zamestnanca písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami.

Všeobecná zodpovednosť za škodu

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Plnením pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh nie sú cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení ani cesta na ne a späť. Pri všeobecnej zodpovednosti za škodu zodpovedá zamestnanec aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom. Zákonník práce ani iný právny predpis nedefinuje pojem „dobré mravy“. Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu, ktorú spôsobil vtedy, ak je schopný posúdiť svoje konanie a jeho následky. Ak sa zamestnanec uvedie vlastnou vinou do stavu, kedy nie je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť jeho následky, a to požitím alkoholu alebo požitím omamných alebo psychotropných látok a v tomto stave spôsobí zamestnávateľovi škodu, zodpovedá za ňu v celom rozsahu. Ak hrozí zamestnávateľovi škoda, je zamestnanec povinný upozorniť na ňu vedúceho zamestnanca. Zamestnanec je tiež povinný zakročiť, ak na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi je neodkladne treba zákrok.

Rozsah náhrady škody

Pri všeobecnej zodpovednosti za škodu je zamestnanec povinný zamestnávateľovi nahradiť skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu od neho zamestnávateľ požaduje. Od zamestnanca, ktorý spôsobil škodu z nedbanlivosti, môže zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Ak zamestnávateľovi spôsobilo z nedbanlivosti škodu viac zamestnancov, potom je každý z nich povinný nahradiť zamestnávateľovi pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia. Pri škode spôsobenej úmyselne, pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných alebo psychotropných látok môže zamestnávateľ požadovať náhradu celej skutočnej škody. Od zamestnanca, ktorý nesplnil povinnosť pri škode hroziacej zamestnávateľovi, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na náhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam.

Škoda spôsobená zamestnancom tretej osobe

V praxi nie sú výnimočné ani situácie, kedy zamestnanec v rámci plnenia úloh zamestnávateľa spôsobí škodu inej osobe. Takouto osobou môže byť občan (zákazník), ktorý si u zamestnávateľa objednal dodávku napríklad určitých prác alebo materiálu. Právny vzťah medzi zamestnávateľom a zákazníkom bude upravený Občianskym zákonníkom. Za škodu, ktorú spôsobil zákazníkovi zamestnanec, zodpovedá priamo zamestnávateľ, ktorý je zároveň povinný nahradiť ju podľa príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka. Až náhradou škody zákazníkovi vznikne škoda samotnému zamestnávateľovi, ktorý si ju môže uplatniť podľa Zákonníka práce voči zodpovednému zamestnancovi.

Prečítajte si tiež: Zákonná Starostlivosť o Zamestnancov

Zodpovednosť za nepodarok

Podľa § 126 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí za prácu na tomto nepodarku mzda. Ak možno nepodarok opraviť a zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec výrobu nepodarku nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Rovnako patrí zamestnancovi mzda aj v prípade, keď on alebo ktokoľvek iný oznámil závadu zamestnávateľovi, ale zamestnávateľ neuložil zastaviť prácu. Ak zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi z nedbanlivosti škodu vyrobením nepodarku, môže zamestnávateľ požadovať od zamestnanca náhradu nákladov vynaložených na materiál a mzdy.

Súdne konanie a zmier

Ak to povaha vecí pripúšťa, môžu účastníci skončiť konanie súdnym zmierom. O zmier sa má súd vždy pokúsiť. Na účinnosť dohody účastníkov o riešení daného sporu je však potrebné rozhodnutie súdu, t. j. Súd rozhodne o tom, či zmier schvaľuje; neschváli ho, ak je v rozpore s právnymi predpismi. V takom prípade súd po právoplatnosti uznesenia pokračuje v konaní. Rozsudkom však môže súd zrušiť uznesenie o schválení zmieru, ak je zmier podľa hmotného práva neplatný.

Doručovanie písomností

V pracovnom práve absolútne prevládajú adresované právne úkony. Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti (v prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená.

Hmotná zodpovednosť a jej opodstatnenie

Hmotná zodpovednosť, teda zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, patrí na pracovnom trhu, najmä pri uzatváraní pracovných zmlúv či dohôd, k frekventovaným inštitútom pracovného práva. Svojím charakterom sa však odlišuje od bežnej všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorá podľa súčasnej právnej úpravy je nastavená tak, aby vo väčšej miere chránila zamestnanca a napĺňala tak najvýznamnejšiu funkciu pracovného práva - ochrannú. Hmotná zodpovednosť je však dôkazom, že Zákonník práce nechráni len postavenie zamestnanca ako „slabšieho“ účastníka pracovného vzťahu, ale myslí aj na legitímne záujmy zamestnávateľa. Opodstatnenie hmotnej zodpovednosti v pracovnoprávnych vzťahoch určite kvituje aj jej zakotvenie v prvej kodifikácii pracovného práva v roku 1965. V súčasnosti je systematicky zaradená v ôsmej časti Zákonníka práce pri náhrade škody v rámci pracovnoprávnej zodpovednosti, konkrétne v §182 až §184.

Predpoklady vzniku hmotnej zodpovednosti

Prvým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti, na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti za škodu, je uzavretie tzv. dohody o hmotnej zodpovednosti. Subjektmi tejto dohody môžu byť len zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu. To znamená nielen zamestnanec v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci, ktorí uzavreli jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tzv. dohodári). Dohodu o hmotnej zodpovednosti tak môže uzavrieť napríklad aj študent - brigádnik. Nevyhnutnou podmienkou je však vek zamestnanca, ktorý musí dovŕšiť aspoň 18 rokov. Takáto dohoda musí mať písomnú formu s tým, že nedodržanie predpísanej formy zákon sankcionuje neplatnosťou takejto dohody. Keďže takáto dohoda je dvojstranným právnym úkonom pracovného práva, subsidiárne sa použijú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. To znamená, že úkon musí byť slobodný, vážny, určitý, zrozumiteľný a musí ho vykonať osoba spôsobilá na právne úkony. Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj podpis, ktorý nemožno nahradiť mechanickými prostriedkami (napr. V praxi je veľmi časté uzavretie tzv. spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov na pracovisku. V tomto prípade zodpovedajú zamestnanci za zistený schodok spoločne. Zákon výslovne neukladá povinnosť uzavrieť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti so všetkými zamestnancami, ak pracujú na tom istom pracovisku s rovnakými zverenými hodnotami. Skutočnosť, že takíto zamestnanci by mali uzavreté individuálne dohody o hmotnej zodpovednosti nespôsobuje ich neplatnosť. V prípade vzniku škody (schodku), by však museli byť naplnené všetky predpoklady zodpovednosti individuálne u každého zamestnanca, to znamená aj to, že mu museli byť zverené individuálne do dispozície (viď nižšie), čo by v takomto prípade súd pravdepodobne neuznal. Vymáhanie náhrady takejto škody by tak bolo veľmi obťažné. Optimálne riešenie by tak bolo uzavrieť spoločnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, resp. dohodu s dodatkom o spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak bude na pracovisku pracovať osôb. Špecifikom hmotnej zodpovednosti je to, že sa týka len určitého okruhu hodnôt, za ktoré v prípade škody (v tomto prípade schodku) bude zamestnanec niesť voči zamestnávateľovi zodpovednosť. Tieto hodnoty zákon demonštratívne vypočítava ako hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu a pod. c) je povinný ich vyúčtovať. Z judikatúry súdov vyplýva, že predmety sú určené na obeh alebo obrat, ak napríklad ide o „veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, stravné lístky, finančné prostriedky a podobne.“ Nejedná sa teda o predmety, ktoré mu zamestnávateľ zveril ako napr. pracovný nástroj. Na takéto predmety by sa aplikovala všeobecná zodpovednosť zamestnanca s výnimkou, ak by mu ich zveril na základe písomného potvrdenia a škoda bola spôsobená stratou predmetu - v takomto prípade by sa aplikovali prísnejšie ustanovenia o zodpovednosti za stratu zverených nástrojov. Dohodu o hmotnej zodpovednosti taktiež nie je možné uzavrieť za poskytnuté služobné auto či inventárne predmety. Ďalším postulátom je zverenie takýchto predmetov do osobnej dispozície zamestnanca, kde má možnosť s nimi po celý čas nakladať. Druhým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je schodok (manko) na zverených hodnotách. Ide o škodu, ktorá bola spôsobená zamestnávateľovi a za ktorú nesie zamestnanec zodpovednosť. Judikatúra súdov ju definuje ako „(…) rozdiel medzi skutočným stavom hodnôt zverených na vyúčtovanie a údajmi v účtovnej evidencii, o ktorý je skutočný stav nižší než stav účtovný.“ Za schodok sa nepovažuje škoda, ktorá síce vznikla zamestnávateľovi, a to pri znehodnotení predmetov, na ktoré sa vzťahuje hmotná zodpovednosť zamestnanca (napr. Tretím predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je, že schodok musel vzniknúť porušením povinností zamestnancom a to pri plnení úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Čo si presne možno predstavovať pod týmito činnosťami vymedzuje v súčasnosti Zákonník práce v §220 explikatívnou definíciou. c) činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú potom úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Ďalej je to vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť. Cestu do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení (bez príkazu zamestnávateľa), ani cesta na ne a späť, nemožno podľa zákona zaradiť medzi túto priamu súvislosť. Skutočnosť, že došlo ku škode pri plnení prac. úloh či priamej súvislosti s ním, má význam z hľadiska toho či aplikovať ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti zamestnanca. Kardinálnym rozdielom medzi hmotnou zodpovednosťou a všeobecnou zodpovednosťou zamestnanca za škodu je koncipovanie prezumpcie viny pri vzniku škody. Kým pri všeobecnej zodpovednosti platí prezumpcia neviny zamestnanca, pri zodpovednosti hmotnej sa predpokladá zavinenie zamestnanca, teda prezumpcia viny. V prípade vzniku škody pri hmotnej zodpovednosti za zverené hodnoty sa na rozdiel od všeob. zodpovednosti dostáva zamestnanec do nevýhodnejšej pozície oproti zamestnancovi so všeob. zodpovednosťou. Zamestnávateľ nemá totiž právnu povinnosť dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nevyúčtovanie hodnôt, ktoré mu boli zverené zamestnávateľom. Zamestnanec s hmotnou zodpovednosťou sa totiž musí exkulpovať, t.j. uniesť dôkazné bremeno a zbaviť sa viny. V takom prípade sa môže zbaviť zodpovednosti za škodu buď celkom alebo sčasti - podľa toho či preukáže, že schodok vznikol bez jeho zavinenia celkom alebo sčasti. V praxi súdy ako dôvody exkulpácie považujú napr. nevykonanie inventarizácie v sklade počas práceneschopnosti zamestnanca, ak za ten čas s predmetnými hodnotami manipulovali cudzie osoby či nedostatočný počet zamestnancov v predajni. Ďalej aj napr. ak by šlo o odcudzenie zverenej hodnoty treťou osobu protiprávnym konaním (krádež atď.). Avšak podľa judikatúry samotné zavinenie tretej osoby nemá samo osebe za následok zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca, treba totiž „(..) skúmať najmä to, či zamestnanec konanie páchateľa neumožnil (neuľahčil) porušením svojej pracovnej povinnosti napr. Ďalším podstatným rozdielom medzi všeobecnou a hmotnou zodpovednosťou je rozsah náhrady škody. V prípade všeobecnej zodpovednosti zodpovedá zamestnanec, ak sa jedná o zavinenie z nedbanlivosti (okrem toho ak bola spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po použití omamných a psychotropných látok) len do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (v prípade úmyselného zavinenia takéto obmedzenie neplatí a zamestnanec je povinný nahradiť škodu v plnom rozsahu). U hmotnej zodpovednosti je povinný nahradiť schodok v plnej sume bez ohľadu na zavinenie. Ak sa jedná a spoločnú hmotnú zodpovednosť sú zamestnanci povinní nahradiť škodu spoločne podľa pomeru ich priemerných zárobkov s tým, že zárobok ich vedúceho, resp. jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (zostrená zodpovednosť vedúceho). Avšak zákon stanovuje obmedzenie, že výška takto nahrádzanej škody za vzniknutý schodok nemôže byť viac ako priemerný mesačný zárobok týchto zamestnancov (to neplatí pre vedúceho zamestnanca, ktorý zodpovedá v plnom rozsahu). Čo je v porovnaní s individuálnou hmotnou zodpovednosťou určite pre zamestnancov výhoda, keďže v takom prípade by musel zamestnanec nahradiť schodok v plnej sume, teda bez obmedzenia v rámci jeho priemerného zárobku. Ak by sa však preukázalo, že schodok zavinil, resp. Zaujímavý je názor judikatúry, že v prípade ak zamestnanec nedokázal, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia, to ešte neznamená, že zamestnanec spôsobil škodu úmyselne. Čo sa týka náhrady škody, zamestnanec je povinný nahradiť skutočnú škodu (t.j. zmenšenie majetkového stavu zamestnávateľa), ušlý zisk (t.j. nezväčšenie majetkových hodnôt zamestnávateľa z dôvodu konania zamestnanca, resp. skutočnosti, ktorá zakladá zodpovednosť zamestnanca za škodu) a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodstráni uvedením do predošlého stavu (naturálna reštitúcia) a ak zamestnávateľ nahradenie takejto škody požaduje. Skutočná škoda sa uhrádza v prípade zavinenia z nedbanlivosti, ušlý zisk sa uhrádza len v prípade úmyselného zavinenia a to len ak by jej neuhradenie bolo v rozpore s dobrými mravmi. Zákon ustanovuje, že dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od dohody s tým, že taxatívne stanovuje dôvody takéhoto odstúpenia. Takýmito dôvodmi sú preradenie na inú prácu, pracovisko, prekladá, ak zamestnávateľ do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec odstúpiť ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, príp. jeho zástupca. Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj tzv. inventarizácia. Povinnosť ex lege (zo zákona) vykonať inventarizáciu nariaďuje zákonník pri jej uzavretí, zániku hmotnej zodpovednosti, preradení zamestnanca na inú prácu, pracovisko, preložení a pri skončení pracovného pomeru. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí vykonať so všetkými zamestnancami spoločne pri skončení všetkých dohôd o hmotnej zodpovednosti, preradení na inú prácu a preložení všetkých zamestnancov, pri zmene vedúceho, príp. zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zamestnanca pri zmene v ich kolektíve a pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti. Hlavnými funkciami pracovného práva je regulatívna a ochranná funkcia. Zákonník práce de lege lata chráni postavenie zamestnanca ako slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu a v početných ustanoveniach sa zákonodarca správa sociálne príkladne, čo je určité správne a v poriadku. Na druhej strane však netreba zabúdať na zamestnávateľov, malé a stredné podniky tvoriace kostru našej ekonomiky generujúce pracovné príležitosti umožňujúce sebarealizáciu človeka. V kolízii záujmov je teda nutné nájsť kompromis, a v súlade citátom ruského filozofa Berďajeva „štát tu nie je preto aby zmenil život na raj, ale aby nedovolil premeniť sa v peklo“ je určite za kompromis, v otázke pracovnoprávnej zodpovednosti, možné považovať práve hmotnú zodpovednosť zamestnanca, ktorá chrániac záujmy zamestnávateľa, má určite svoje opodstatnenie v modernom sociálnom zákonodarstve.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov pri starostlivosti o rodinu

tags: #zakonník #práce #zverenie #veci #zodpovednosť