Okamžitá výpoveď zamestnancom: Podmienky a práva

Článok sa zameriava na problematiku okamžitej výpovede zo strany zamestnanca v Slovenskej republike. Analyzuje podmienky, za ktorých je tento krok možný, práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, a to všetko v kontexte platnej legislatívy, konkrétne Zákonníka práce. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad, ktorý pomôže zamestnancom a zamestnávateľom zorientovať sa v tejto zložitej oblasti pracovného práva.

Úvod do problematiky ukončenia pracovného pomeru

Ukončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovného života, či už z iniciatívy zamestnanca alebo zamestnávateľa. Existuje niekoľko spôsobov, ako pracovný pomer ukončiť, pričom každý z nich má svoje špecifické podmienky a dôsledky. Medzi najčastejšie spôsoby patrí dohoda, výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru. Tento článok sa zameriava na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ktoré je v našom právnom poriadku výnimočným inštitútom s presne stanovenými pravidlami. Pri nedodržaní týchto pravidiel hrozí, že takéto skončenie nebude platné, čo má svoje právne dôsledky.

Právo zamestnanca na výpoveď: Všeobecný pohľad

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Táto úprava zdôrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca a jeho právo slobodne rozhodovať o trvaní pracovného pomeru. Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Hoci zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede, v praxi sú dôvody často deklarované v samotnom texte výpovede.

Z hľadiska pracovného práva je skončenie pracovného pomeru pre zamestnanca v podstate jednoduchou záležitosťou. Základnými predpokladmi platnosti výpovede sú písomná forma a doručenie zamestnávateľovi. Zákonník práce neupravuje osobitné náležitosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca, takže obsah je na každého uvážení.

Najjednoduchšie je doručiť výpoveď zamestnávateľovi priamo na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov. Druhým spôsobom je doporučená zásielka. Je vhodné, ak zamestnanec výpoveď vyhotoví v dvoch origináloch s dátumom prevzatia a podpisom osoby, ktorá výpoveď prevzala. Na základe Zákonníka práce ju možno odvolať, ale len so súhlasom druhej strany.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je pre obe strany najjednoduchším spôsobom. Možnosť laicky označovaná ako výpoveď dohodou zo strany zamestnanca je však uplatniteľná iba v prípade, ak s ňou obe súhlasia. Musí sa uzatvoriť písomne v dvoch vyhotoveniach, ktoré si podpísané ponechajú obe strany. Zamestnávateľ nie je povinný sa k dohode o skončení pracovného pomeru vyjadriť, ani s ňou súhlasiť. Na rozdiel od zamestnávateľa v nej zamestnanec nemusí uviesť dôvody, pre ktoré sa rozhodol pracovný pomer ukončiť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom: Kedy je to možné?

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorý umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer bez dodržania výpovednej doby. Avšak, toto právo je obmedzené na určité, zákonom stanovené situácie.

Zákonník práce v § 69 presne definuje prípady, kedy môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer. Ide o nasledovné situácie:

• Lekársky posudok a nepreradenie na inú prácu: Ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, preňho vhodnú prácu. Vyžaduje sa lekársky posudok podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, v ktorom lekár konštatuje, že zamestnanec nesmie/nemôže vykonávať takúto prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec predložil dňa 01.03. svojmu zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého je zdravotne nespôsobilý vykonávať prácu na svojej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ tohto zamestnanca nepredložil na iné vhodné miesto, môže zamestnanec dňa 17.03.
• Nevyplatenie mzdy: Ak zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Zamestnanec nemá povinnosť vopred upozorniť zamestnávateľa na nevyplatenie plnenia. Podľa pracovnej zmluvy dátum splatnosti mzdy za marec bol dohodnutý na 05.04. Zamestnanec sa dozvedel, že 21.04. mu vznikol nárok na okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia splatnej mzdy ani v dodatočnej zákonnej lehote.
• Bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca.

Je dôležité zdôrazniť, že ak by bol výpoveďou zamaskovaný dôvod, ktorý by v skutočnosti napĺňal podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnanec stráca nárok na náhradu mzdy, ktorú by inak získal podľa § 70.

Lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Po uplynutí tejto lehoty právo na okamžité skončenie zaniká.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Forma a obsah okamžitého skončenia pracovného pomeru

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať podľa zákona písomnú formu. V oznámení o skončení pracovného pomeru je nutné uviesť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné neskôr zameniť s iným dôvodom. Písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Práva a povinnosti zamestnanca pri okamžitom skončení

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom. Nárok na odchodné takýmto zamestnancom neujde ani ak sa spamätajú o trochu neskôr.

V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Výpoveď v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe (najviac 3 mesiace) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Avšak odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Zákonník práce, a to potvrdzuje aj ustálená súdna prax, nevylučuje, aby počas trvania skúšobnej doby bol pracovný pomer skončený aj iným spôsobom skončenia pracovného pomeru, než skončením v skúšobnej dobe.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Špecifické situácie a otázky

Výpoveď a práceneschopnosť

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že ju môže podať aj počas trvania práceneschopnosti alebo materskej či rodičovskej dovolenky. Rovnako sa mu výpovedná doba nepredlžuje o dni práceneschopnosti.

Nevyplatenie ročnej odmeny

V prípade nevyplatenia ročnej odmeny zo strany zamestnávateľa, nie je dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru z Vašej strany, ako zamestnanca. Navyše, ak túto odmenu nemáte uvedenú vo Vašej pracovnej zmluve. Odmena, ako peňažná dávka nie je zahrnutá v ustanovení o možnosti okamžite skončiť pracovný pomer zo strany zamestnanca. Napriek uvedenému, skúste ešte zamestnávateľa požiadať o vyplatenie odmeny, alebo jej časti.

Nevyplatenie nadčasov

Čo sa týka hlavného pracovného pomeru, okamžite ho môžete skončiť pre nevyplatenie nadčasov podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Skutočnosť, že Vám bola vyplatená odmena v rámci dohody o pracovnej činnosti, neovplyvňuje možnosť okamžite skončiť hlavný pracovný pomer, keďže v rámci tohto pracovného pomeru Vám nadčasy preplatené neboli.

Dávka v nezamestnanosti a výpoveď

Pri posudzovaní nároku na dávku v nezamestnanosti je rozhodujúce, či ste boli vedený ako uchádzač o zamestnanie na úrade práce a či ste splnili podmienku potrebnej doby poistenia v nezamestnanosti (najmenej 730 dní v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie podľa § 104 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Skutočnosť, že pracovný pomer bol ukončený zo strany zamestnávateľa z dôvodu absencie (t. j. porušenia pracovnej disciplíny), nemá sama o sebe vplyv na vznik nároku na dávku v nezamestnanosti. Rozhodujúce je, že pracovný pomer bol ukončený a vy ste sa zaevidovali na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Sociálna poisťovňa neposudzuje dôvod skončenia pracovného pomeru, ale splnenie podmienok poistenia.

Postup zamestnávateľa a súdny spor

Ak sa zamestnanec domnieva, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, môže sa na súde domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 a nasl.

Ak z oznámenia o skončení pracovného pomeru vyplýva, že úmyslom zamestnávateľa bolo s Vami skončiť pracovný pomer okamžitým spôsobom, avšak nebol naplnený niektorý z vyššie uvedených dôvod, jedná sa podľa všetkého o neplatné skončenie pracovného pomeru. Inak povedané, ak bolo skončenie pracovného pomeru formulované napr. tak že s Vami končí pracovný pomer okamžite, pre napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, potom ide o okamžité skončenie. Toto však nemusí byť ešte nutne platné.

tags: #okamžitá #výpoveď #zamestnancom #podmienky