Pracovný pomer a invalidný dôchodok: Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov

Tento článok poskytuje komplexný prehľad práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov v kontexte pracovného pomeru a invalidného dôchodku na Slovensku. Cieľom je objasniť rôzne situácie, ktoré môžu nastať, a poskytnúť praktické rady a informácie pre obe strany.

Zhoršenie zdravotného stavu a preradenie na inú prácu

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav natoľko, že nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí to automaticky znamenať ukončenie pracovného pomeru. Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú, pre neho vhodnú prácu.

Podmienky preradenia

Preradenie je možné, ak zdravotný stav zamestnanca dlhodobo (teda viac ako jeden rok) znemožňuje vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu sa rieši dočasnou pracovnou neschopnosťou. Na preradenie nie je nutné, aby bol zamestnanec uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou.

Dokladovanie zdravotného stavu

Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa dokladuje lekárskym posudkom od ošetrujúceho lekára zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Žiadosť o preradenie

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Zákonník práce nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, preto je vhodné v žiadosti uviesť lehotu (napríklad 15 dní). Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre čiastočný invalidný dôchodok na Slovensku

Dôsledky nesplnenia povinnosti zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ nepreradí zamestnanca na inú prácu, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom.

Ukončenie pracovného pomeru pri nemožnosti preradenia

Ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca preradiť na inú prácu (pretože ju nemá), alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný vykonávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje automaticky zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi, pričom každý z nich má svoje špecifiká.

Skúšobná doba

V skúšobnej dobe môže pracovný pomer skončiť hocikedy, z akéhokoľvek dôvodu.

Možnosti skončenia pracovného pomeru po skúšobnej dobe

Po uplynutí skúšobnej doby sa pracovný pomer môže skončiť:

Prečítajte si tiež: Príspevok pre mladých

• dohodou,
• okamžitým skončením,
• výpoveďou,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na skončení pracovného pomeru. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu navrhnúť (aj písomne) druhej strane, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasia, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak ten závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Právo zamestnanca na okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Výpoveď a výpovedná doba

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Dôvody pre výpoveď zamestnávateľa

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa sú striktne definované v Zákonníku práce:

Prečítajte si tiež: Invalidný dôchodok a dovolenka na Slovensku

• Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
• Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové) a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu možno dať zamestnancovi výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich napriek výzve neodstránil.
• Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
• Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Ak zamestnávateľ nemá nijaký z týchto dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa Zákonníka práce.

Plynutie výpovednej doby

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, teda ak bola výpoveď doručená v júli, začne plynúť 1. augusta a pod. Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok až menej ako 5 rokov: 2 mesiace
• 5 rokov a viac: 3 mesiace

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný a zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď daná zamestnancom

Výpoveď môže dať aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez dôvodu. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená - poštou alebo prostredníctvom podateľne zamestnávateľa. Pokiaľ sa posiela výpoveď (alebo akýkoľvek iný dôležitý dokument) poštou, odporúčame poslať ho doporučene s doručenkou, aby zamestnanec vedel, kedy presne ju zamestnávateľ prevzal a bolo možné určiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi danej zamestnancom

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok a viac: 2 mesiace

Rozdiely medzi dohodou a výpoveďou

Ľudia si často zamieňajú dôvody skončenia pracovného pomeru. Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je predovšetkým v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, kým výpoveď je výsledkom jednostranného rozhodnutia buď zamestnávateľa alebo zamestnanca a nevyžaduje si súhlas druhej strany. Ak by teda zamestnanec nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, jeho pracovný pomer by dohodou nemohol skončiť. Ak by však nesúhlasil s výpoveďou (a na znak svojho nesúhlasu by napríklad odmietol podpísať jej prevzatie), nemalo by to nijaký vplyv na jej platnosť. Rozdiel je tiež medzi výpoveďou zamestnanca a zamestnávateľa. Kým výpoveď daná zamestnávateľom musí vždy obsahovať konkrétny dôvod výpovede zhodný s výpovednými dôvodmi uvedenými v Zákonníku práce, výpoveď daná zamestnancom žiaden dôvod pre skončenie pracovného pomeru obsahovať nemusí. Obe však musia byť písomné a doručené.

Ochrana invalidných zamestnancov pred výpoveďou

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Menej sa však vie, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Odstupné a odchodné

Pri skončení pracovného pomeru v určitých situáciách vzniká zamestnancovi nárok na odstupné a odchodné.

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri skončení dohodou zo zdravotných dôvodov

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Menej ako 2 roky: 1 priemerný mesačný zárobok
• 2 roky až menej ako 5 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 4 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 5 priemerných mesačných zárobkov

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri skončení výpoveďou zo zdravotných dôvodov

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• 2 roky až menej ako 5 rokov: 1 priemerný mesačný zárobok
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 4 priemerné mesačné zárobky

Odchodné

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončia, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti - okrem prípadu, ak bol pracovný pomer uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, a tento mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa, za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

Hľadanie práce a diskriminácia

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom. V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Výnimky z antidiskriminačného zákona

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania. Zamestnávateľ môže (a musí) napríklad trvať na tom, aby osoba manipulujúca s potravinami netrpela infekčným ochorením, alebo aby človek zaujímajúci sa o prácu hasiča, bol fyzicky výkonný. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravú osobu, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Osoba trpiaca určitým ochorením by preto mala vždy zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.

Práva pri diskriminácii

Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou. Osobám so zdravotným postihnutím majú pri hľadaním práce pomáhať …

Odchodné a Zákonník práce

Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku (pracovný zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Na výpočet sa teda použije priemer pre pracovno-právne účely. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.

Práca popri invalidnom dôchodku

Zákon nezakazuje osobám invalidným pracovať. Pracovať 14 hodín denne je však v rozpore s § 87 Zákonníka práce, ktorý stanovuje maximálnu dĺžku pracovnej zmeny na 12 hodín (pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase). Navyše, musí byť zabezpečený odpočinok medzi zmenami a minimálny týždenný odpočinok. Zamestnávateľ je povinný vyplácať mzdu podľa skutočne odpracovaných hodín a podľa dohodnutej mzdy v pracovnej zmluve. Ak vypláca inú sumu „na ruku“ a inú „na papieri“, ide o nelegálne konanie (tzv. „šedá mzda“), čo je porušenie § 119 a nasl. Zákonníka práce a môže ísť aj o trestný čin. Pri pracovnej zmene dlhšej ako 6 hodín má zamestnanec nárok na prestávku na odpočinok a stravovanie v trvaní najmenej 30 minút (§ 91 Zákonníka práce). Ak je zamestnanec riadne prihlásený do Sociálnej poisťovne a zamestnávateľ za neho odvádza poistné, má nárok na nemocenské dávky. Ak zamestnávateľ vedie zamestnanca na nižší úväzok, než v skutočnosti pracuje, okráda ho aj na odvodoch a dávkach. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a vydať výplatnú pásku. Ak vedie zamestnávateľ zamestnanca na 2 hodiny denne, hoci pracuje 14 hodín, ide o závažné porušenie zákona. V takýchto prípadoch sa odporúča obratom kontaktovať inšpektorát práce a Sociálnu poisťovňu.

Nadčasy a invalidný dôchodok

Ako čiastočný invalidný dôchodca má zamestnanec rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov. Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne. Ak je zamestnanec uznaný za osobu so zdravotným postihnutím (napr. je držiteľom preukazu ZŤP alebo má zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na jeho zdravotné obmedzenia. V takom prípade sa odporúča predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť zdravie zamestnanca, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže mu prácu nadčas nariadiť len s jeho súhlasom. Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Ukončenie pracovného pomeru a PN

Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť ukončiť pracovný pomer dohodou. Pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s dohodou, zamestnávateľ mu musí dať výpoveď, ktorá zároveň musí byť odôvodnená jedným z výpovedných dôvodov v zmysle ustanovenia § 63 Zákonníka práce. V danom prípade bude zamestnanec potrebovať lekársky posudok od svojho ošetrujúceho lekára. Pokiaľ je cieľom zamestnanca ukončiť pracovný pomer s nárokom na odstupné, je irelevantné, či sa pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, keďže podľa ustanovenia § 76 ods. 1 Zákonníka práce (odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa pre stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu) by zamestnancovi vzhľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru patrilo odstupné vo výške 1 - násobku priemerného mesačného zárobku, pričom podľa § 76 ods. V prípade, ak dôjde k výpovedi zo strany zamestnávateľa výpovedná doba pri dĺžke pracovného pomeru bude 2 mesiace v zmysle ustanovenia § 62 ods. 3 písm.

Odstupné a zdravotné dôvody

Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda zo zdravotných dôvodov, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Je potrebné si dať pozor na to, aby toto bolo uvedené v samotnej výpovedi a v príslušnej výške podľa odpracovaných rokov.

Postup pri zdravotných problémoch

Na výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov je potrebný lekársky posudok, na základe ktorého zamestnanec už nemôže naďalej vykonávať svoju prácu. Ak lekár odporučí zamestnancovi nepokračovať v práci na jeho pozícii zo zdravotných dôvodov, vyhotoví mu posudok, ktorý predloží zamestnávateľovi. Zamestnávateľ po predložení posudku sa musí pokúsiť zamestnanca preradiť na inú, pre neho vhodnú prácu. Výpoveď nemusí byť len zo strany zamestnávateľa ale aj zo strany zamestnanca bez uvedenia dôvodu. Ak chce zamestnanec skončiť svoj pracovný pomer, môže podať sama výpoveď bez uvedenia dôvodu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru a odstupné

V prípade, že podľa lekárskeho posudku nemôže zamestnanec zo zdravotných dôvodov vykonávať svoju doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú prácu, má zamestnanec možnosť okamžite skončiť svoj pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP, s nárokom na dvojmesačné odstupné (§ 69 ods. 4 ZP). Okamžité skončenie sa však musí urobiť do jedného mesiaca, odkedy zamestnávateľ oznámil, že zamestnanca nemôže preradiť (§ 69 ods. Ak zamestnanec nechce okamžite skončiť svoj pracovný pomer, tak počká do skončenia svojej PN. Podľa nového lekárskeho posudku uvidí, ako sa zachová a čo urobí jeho zamestnávateľ. Ak by s ním mal skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov, tak by mal nárok na odstupné. Odstupné sa určuje podľa trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. Pracovný pomer zo zdravotných dôvodov môže zamestnanec ukončiť výpoveďou alebo dohodou s uvedením výpovedného dôvodu.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Ponuková povinnosť zamestnávateľa pri takejto situácii, ktorú opisujete ohľadom zametnankyne, musí byť po predložení lekárskeho potvrdenia - posudku, splnená. Na okamžíté skončenie pracovného pomeru nie je potrebná žiadosť, ide o rozhodnutie konkrétneho zamestnanca, ktorého sa dôvody na takéto skončenie pracovného pomeru týkajú. Nie je povinnosťou zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer. Ak zamestnankyňa nepríjme ponuku na iné parcovné miesto, zamestnávateľ by jej mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce s riadnou výpovednou dobou a zároveň aj s odstupným, podľa odpracovaných rokov. V prípade odpracovaných 16 rokov je odstupné v prípade výpovede trojmesačné (§ 76 ods. 1 písm. c) Z) a v prípade dohody je štvormesačné (§ 76 ods. 2 písm. Zákon pripúšťa aj súbeh odstupného s odchodným a teda, ak zamestankyňa bude spĺňať podmienky na priznanie odchodného podľa § 76a ods.

Postup zamestnanca pri ukončení pracovného pomeru

Na skončenie pracovného pomeru sa vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Zamestnávateľ vždy potrebuje určitý čas na to, aby si našiel za zamestnanca, ktorý chce skončiť pracovný pomer, náhradu. Vo Vašom prípade prichádza do úvahy buď výpoveď z Vašej strany podľa § 67 ZP. Ďalšou možnosťou je, že oznámite zamestnávateľovi svoj zdravotný stav, predložíte mu lekársky posudok a uvidíte aký on zvolí postup. Po správnosti by Vás mal skúsiť najprv preradiť na inú pracovnú pozíciu v rámci organizácie (§ 55 ods. V prípade, že organizácia u zamestnávateľa preradenie neumožňuje, potom by prichádzala do úvahy výpoveď zo strany zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm.

tags: #ciastocny #invalidny #dochodok #a #vypoved #podmienky