Pracovné právo a práva zamestnancov so zdravotným postihnutím: Podmienky, obmedzenia a ochrana

Zamestnanci so zdravotným postihnutím požívajú v pracovnoprávnych vzťahoch špecifickú ochranu. Táto ochrana sa týka rôznych aspektov, od možnosti ukončenia pracovného pomeru až po zabezpečenie primeraných pracovných podmienok. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnancov so zdravotným postihnutím v slovenskom právnom prostredí, ako aj o situáciách, ktoré môžu nastať v prípade zatvorenia prevádzky zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru a ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.

Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý upravuje ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Od 1. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Od 1.

Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a e) Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Zmeny v rodičovskom príspevku: Prehľad

Aké dokumenty je potrebné predložiť pri žiadosti o súhlas s výpoveďou?

• a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce:
  • zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť
  • zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s.r.o.
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má
• b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce:
  • lekársky posudok
  • príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má
• c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce:
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má
• d) v prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. zákona č. 55/2017 Z. z.:
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP) má určité osobitné pravidlá. Medzi hlavné povinnosti zamestnávateľa patrí:

• Viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1 písm. a) až c) zákona o službách zamestnanosti.
• Poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na základe jeho žiadosti údaje z evidencie podľa vyššie uvedeného písmena c).
• Zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Zamestnávateľ je povinný vytvárať vhodné podmienky pre zamestnancov so zdravotným postihnutím a zamedziť akejkoľvek diskriminácii týchto zamestnancov. Musí im zabezpečiť potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.

Príspevky na podporu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím

Štát poskytuje rôzne príspevky na podporu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. Tieto príspevky upravuje § 55 a nasl. zákona o službách zamestnanosti. Medzi ne patria príspevky na:

• Úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov.
• Vytvorenie pracovného miesta pre občana so zdravotným postihnutím.
• Úhradu nákladov na pracovného asistenta.
• Odbornú prípravu.

Pracovný úraz a zamestnanec so zdravotným postihnutím

Pokiaľ dôjde na pracovisku k pracovnému úrazu, majú zamestnanec, a aj zamestnávateľ, striktne dané právne povinnosti právnou úpravou. Primárnou právnou povinnosťou zamestnanca je pritom oznámiť zamestnávateľovi pracovný úraz a následne je zamestnávateľ povinný tento pracovný úraz riadne a zodpovedne prešetriť.

Pojem "pracovný úraz" je právne vymedzený v § 195 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), podľa ktorého je pracovný úraz poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Uvedené sa navyše konštatuje aj v § 195 ods. Pritom § 195 ods.

Prečítajte si tiež: Lekárske nálezy a ich vplyv na dôchodok

Zatvorenie prevádzky a práva zamestnancov

Situácia, keď zamestnávateľ musí zatvoriť prevádzku, má dopad na práva zamestnancov. Ako rieši uvedené Zákonník práce?

Podľa Zákonníka práce ide v takomto prípade o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ podľa novely Zákonníka práce vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% priemerného zárobku. Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Výnimkou je situácia podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Zároveň upozorňujeme, že v podnikoch, kde pôsobia odbory, môžu byť aj ďalšie dohody ako riešiť uvedenú situáciu, napr. aplikácia konta pracovného času (§ 87a Zákonníka práce), prípadne po čase aj nariadenie čerpania dovolenky (§ 111 Zákonníka práce).

Čo robiť, ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu a navrhuje neplatené voľno?

Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). V prípade neplateného voľna však musí zamestnanec brať do úvahy, že za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).

Nariadenie čerpania dovolenky

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne určiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce. Podľa § 111 ods. 1 určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Vzhľadom na dynamicky sa meniacu situáciu sa novelou Zákonníka práce účinnou od 4. 4. 2020 skrátil čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky na najmenej sedem dní. Naďalej však platí aj pravidlo, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase.

Povinnosti zamestnancov pri zatvorení prevádzky

Ak musíte zatvoriť obchod, to ešte neznamená, že zamestnanci nemôžu chodiť do práce (uvedené závisí aj od rozsahu povinnosti zamestnávateľa zatvoriť prevádzku). V čase zatvorenia prevádzky môžu robiť inú prácu podľa pracovnej zmluvy. Je však potrebné zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Zamestnanci môžu napríklad vykonávať inventúru skladových zásob, alebo pripravovať zásielky pre e-shop priamo v priestoroch zatvorenej predajne a pod.

Prečítajte si tiež: Nadčasová práca a zamestnanci ZŤP: Podrobný prehľad

Odmietnutie práce z dôvodu obáv zo šírenia nákazy

Samotný strach z nákazy nie je dôvodom pre odmietnutie práce alebo opustenie pracoviska. Zamestnanci nemôžu svojvoľne odmietnuť nastúpiť do práce. Ak to urobia, je to absencia na ich strane. Na druhej strane však platí, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Ak má zamestnanec pochybnosti o dostatočnosti opatrení zamestnávateľa, môže sa obrátiť na inšpektorát práce, prípadne na regionálny úrad verejného zdravotníctva.

Práca z domu (Home Office)

Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku. Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu.

Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku - ak by bolo potrebné vykonať zásah na technickom zariadení, preberať písomnosti, prípadne osobitné predpisy - napr. uložená pracovná povinnosť, apod.).

Stravovanie zamestnancov pri práci z domu

§ 152 ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje, v ktorých prípadoch môže zamestnávateľ namiesto zabezpečenia stravovania poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok. Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je teda možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie stravy.

Ďalšie dôležité aspekty pracovného práva

Práca nadčas a invalidný dôchodca

Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.

Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.

Skrátený pracovný úväzok

Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom.

Odporúčania a rady

• Nátlak zamestnávateľa: Ak sa domnievate, že zamestnávateľ nedodržiava zákon, robí na vás nátlak, aby ste podpísali nejaké dokumenty (napr. neplatené voľno, výpoveď, súhlas s dovolenkou), odporúčame obrátiť sa na inšpekciu práce.
• Zdravotný stav a práca: Ak podľa lekárskeho posudku je váš pracovný limit na 8 hodín denne, zamestnávateľ sa bude musieť uspokojiť s týmto rozsahom vašej práce. S každou jednou zmenou pracovných podmienok musí zamestnanec súhlasiť.
• Výpoveď: Ak chcete ukončiť pracovný pomer s nárokom na odstupné, odporúčam požiadať zamestnávateľa, aby vám dal výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) na základe posudku posudkového lekára.

tags: #kedi #mozu #prepustit #z #prace #pol