Kolektívna Zmluva Fakultnej Nemocnice s Poliklinikou F.D. Roosevelta Banská Bystrica: Prehľad a Význam

Kolektívna zmluva je významný právny dokument, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. V prípade Fakultnej nemocnice s poliklinikou F.D. Roosevelta Banská Bystrica (ďalej len FNsP FDR BB) táto zmluva definuje pracovné a mzdové podmienky, ako aj ďalšie aspekty zamestnávania. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na kolektívnu zmluvu v tejto nemocnici, jej platnosť, záväznosť a dôležité ustanovenia.

Úvod do Kolektívneho Vyjednávania

Kolektívna zmluva (KZ) je uzatvorená podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Upravuje individuálne a kolektívne právne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami zastúpenými odbormi. V kontexte FNsP FDR BB, KZ bližšie špecifikuje tieto vzťahy v súlade so zákonom č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme, zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonníkom práce a ďalšími všeobecne záväznými právnymi predpismi.

Subjekty Kolektívnej Zmluvy

Odborové organizácie

Odbory majú právnu subjektivitu podľa zákona č.83/1990 Zb. o združovaní občanov a podľa stanov Slovenského odborového zväzu zdravotníctva a sociálnych služieb, stanov Odborovej organizácie Rooseveltovej nemocnice a stanov Odborovej organizácie sestier a pôrodných asistentiek. Z týchto stanov vyplýva aj oprávnenie príslušných odborových orgánov a ich funkcionárov rokovať a uzatvárať KZ. V prípade FNsP FDR BB sú to konkrétne:

• Odborová organizácia Rooseveltovej nemocnice zastúpená Mgr.
• Odborová organizácia sestier a pôrodných asistentiek zastúpená Mgr.

Zamestnávateľ

Zamestnávateľ, Fakultná nemocnica s poliklinikou F.D.Roosevelta Banská Bystrica, má právnu subjektivitu založenú zriaďovacou listinou Ministerstva zdravotníctva SR č. 1842/1990 - A/II-1 z 18.12.1990 v znení neskorších zmien. Oprávnenie zástupcu zamestnávateľa rokovať a uzatvoriť KZ vyplýva z jeho funkcie štatutárneho orgánu, zastúpeného Ing.

Platnosť a Záväznosť Kolektívnej Zmluvy

Doba platnosti a účinnosti

KZ je platná dňom jej podpísania oprávnenými zástupcami zmluvných strán. Je záväzná v dobe jej platnosti a účinnosti, t.j. v období od 1.4.2021 do 31.12.2022, pokiaľ sa zmluvné strany nedohodnú inak.

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Rozsah záväznosti

KZ je záväzná pre:

• Zmluvné strany a ich prípadných právnych nástupcov.
• Všetkých zamestnancov zamestnaných v pracovnom pomere u zamestnávateľa.

Zavinené porušovanie alebo neplnenie záväzkov z tejto KZ vedúcimi zamestnancami bude zamestnávateľ považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Ciele a Princípy Kolektívneho Vyjednávania

Pri plnení úloh organizácie a súčasnej spokojnosti zamestnancov budú obe zmluvné strany prednostne využívať prostriedky kolektívneho vyjednávania. Cieľom je dosiahnuť dohodu, ktorá bude rešpektovať záujmy oboch strán a prispievať k efektívnemu fungovaniu nemocnice.

Komunikácia a Spolupráca Zmluvných Strán

(1) Zmluvné strany sa zaväzujú dodržiavať túto KZ vo všetkých jej ustanoveniach.

(2) Každá zo zmluvných strán môže písomne navrhnúť zmenu alebo doplnenie KZ. Na písomný návrh je druhá zmluvná strana povinná písomne odpovedať najneskôr do 30 dní, ak sa nedohodnú inak, a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam návrhu, ktoré neboli prijaté.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

(3) Zmluvné strany sú povinné vzájomne spolu rokovať a poskytovať si požadovanú súčinnosť.

(4) Pri zmene kolektívnej zmluvy postupujú zmluvné strany ako pri uzatváraní kolektívnej zmluvy. Bližší postup je upravený v ZKV. Ďalšími právnymi predpismi, podľa ktorých sú zmluvné strany povinné postupovať, sú najmä zák. č. 460/1992 Zb. (Ústava SR) v znení neskorších predpisov a medzinárodné dokumenty, ktoré Slovenská republika ratifikovala a stali sa tým súčasťou jej vnútorného práva.

(5) Zmeny a dodatky KZ prijaté zmluvnými stranami sú platné a záväzné, ak sú v písomnej forme a podpísané oprávnenými zástupcami zmluvných strán. Označujú sa ako „Dodatok ku KZ na rok … uzatvorenej dňa …“ a číslujú sa v poradí, v akom sú uzatvorené.

Oboznámenie Zamestnancov s Kolektívnou Zmluvou

(1) Zamestnávateľ sa zaväzuje novoprijatých zamestnancov oboznámiť s KZ (§ 47 ods. 2 ZP).

(2) Odbory sa zaväzujú oboznámiť zamestnancov s obsahom KZ najneskôr do 15 dní od jej uzavretia (§ 5 ods. 6 ZKV).

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Prechod Práv a Povinností z Pracovnoprávnych Vzťahov

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať odbory o skutočnostiach uvedených v § 29 ZP.

(2) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je preberajúci zamestnávateľ povinný dodržiavať KZ dohodnutú s predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti (§ 31 ods.7 ZP).

(3) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa, právne postavenie a funkcia členov príslušného odborového orgánu zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak (§ 31 ods. 8 ZP).

Informovanosť o Pracovných Príležitostiach a Evidencia Zamestnancov

(1) Zamestnávateľ bude zverejňovať informácie o voľných pracovných miestach na obvyklých miestach na viditeľnom mieste tak, aby zamestnanci boli informovaní o týchto pracovných príležitostiach.

(2) Zamestnancov, ktorým dá zamestnávateľ výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP, a ktorí písomne požiadajú o vedenie v evidencii, bude zamestnávateľ viesť v evidencii. V prípade, že sa uvoľní, alebo vytvorí nové pracovné miesto a zamestnanec bude spĺňať stanovené podmienky, bude mu ponúknutá možnosť znovu uzavrieť pracovný pomer.

Práva a povinnosti zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovným poriadkom, právnymi predpismi na zaistenie BOZP, cestou odborov s platnou KZ a vnútornými predpismi zamestnávateľa. Ďalšie podrobnosti sú upravené v § 41 ZP.

Hromadné prepúšťanie

V prípade hromadného prepúšťania, bude zamestnávateľ o tom informovať odbory najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania a bude dôsledne postupovať podľa ustanovení § 73 ZP.

Ochrana zástupcov zamestnancov

Zamestnávateľ môže dať členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 ZP zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné (§ 240, ods.

Skončenie pracovného pomeru

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu o právach a povinnostiach, ktoré súvisia so skončením pracovného pomeru alebo prihlásením do evidencie uchádzačov o zamestnanie na príslušnom úrade práce.

(3) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm.

Výpovedná doba

(1) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

(2) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorého pracovný pomer trval menej ako jeden rok je jeden mesiac.

(4) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. (§ 62 ods. 8 ZP).

Pracovný čas

(1) Pracovný čas zamestnanca je 40 hodín týždenne.

Ak má zamestnanec rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas 38 a ¾ hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo nepretržitej prevádzke má pracovný čas 37 a ½ hodín týždenne. Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je 33 a ½ hodiny týždenne ( § 85 ZP).

(2) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.

(3) Keďže povaha práce a podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ sa s odbormi dohodol na rozvrhnutí pracovného času nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie 12 mesiacov. Zamestnávateľ sa s odbormi dohodol na rozvrhnutí pracovného času tak, aby zamestnanec nemusel mať raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dní nepretržitého odpočinku, a to v zmysle ustanovenia § 93 ods. 3 ZP. Keďže povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť čas podľa § 93 ods. 1 a 2 ZP, zamestnávateľ sa s odbormi dohodol na rozvrhnutí pracovného času tak, že zamestnanec bude mať raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočné poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

(4) Zamestnávateľ na pracoviskách, kde to dovoľujú prevádzkové možnosti, na základe individuálnych žiadostí umožní zavedenie pružného pracovného času v súlade s § 88 a § 89 ZP.

(5) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad túto ustanovenú hranicu v rozsahu najviac 400 hodín v kalendárnom roku. Zamestnávateľ a odbory sa dohodli, že práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období 12 mesiacov po sebe nasledujúcich (§ 97 ods. 6 ZP).

(6) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 6. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov (§ 97 ods. 11 ZP).

(7) Práca nadčas sa nariaďuje len výnimočne - mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo veľké hospodárske škody.

(8) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

(9) V zmysle čl. 9 ods. 2 písm. b) Nariadenia európskeho parlamentu a rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 bude zamestnávateľ evidovať príchod zamestnanca na pracovisko a odchod zamestnanca z pracoviska elektronickým dochádzkovým systémom na základe priloženia prstu zamestnanca na čítačku. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov povoliť iný spôsob evidencie príchodov a odchodov zamestnanca.

Pracovné voľno

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na orgán vojenskej správy alebo na vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas (§ 139 ods.1 ZP).

(3) Pri zvyšovaní kvalifikácie je povinný zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi pracovné voľno s náhradu mzdy v sume jeho priemernej mzdy ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa a zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom dohodu o zvyšovaní kvalifikácie. dizertačnej práce. náhrada mzdy.

(4) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemernej mzdy najmä z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu ( § 141 ods.2 ZP):

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie

1. 2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec ťažko zdravotne postihnutý; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

f) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni iba ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa

g) na vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP; pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

h) ak nemožno tehotnú ženu, kojacu matku a matku do konca 9. mesiaca po pôrode preradiť a pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke p…

tags: #kolektivna #zmluva #nemocnice #banská #bystrica