Kto Podpisuje Výpoveď za Zamestnávateľa: Príručka pre Zamestnancov a Zamestnávateľov

Rozhodnutie zmeniť zamestnanie je významný krok, ktorý často sprevádzajú rôzne administratívne úkony. Jedným z nich je aj ukončenie pracovného pomeru, a to buď dohodou alebo výpoveďou. Kto je však oprávnený podpísať výpoveď za zamestnávateľa? Tento článok poskytuje komplexný pohľad na túto problematiku, pričom sa opiera o Zákonník práce a relevantnú judikatúru.

Ukončenie Pracovného Pomeru: Dohoda verzus Výpoveď

Predtým, ako sa zameriame na to, kto môže podpísať výpoveď, je dôležité rozlišovať medzi dvoma základnými spôsobmi ukončenia pracovného pomeru: dohodou a výpoveďou.

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ide o dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje súhlas zamestnanca aj zamestnávateľa. V dohode si môžu strany dohodnúť dátum skončenia pracovného pomeru podľa vlastnej vôle. Ukončenie pracovného pomeru dohodou patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň.

• Výpoveď: Je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnanec alebo zamestnávateľ oznamuje druhej strane, že si želá ukončiť pracovný pomer. Výpoveď musí mať písomnú formu a podlieha výpovednej dobe, ktorá je stanovená Zákonníkom práce.

Kto Koná za Zamestnávateľa v Pracovnoprávnych Vzťahoch?

Podľa § 9 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"), v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa:

Prečítajte si tiež: Daňové priznanie pre dôchodcov: Sprievodca podpisovaním

• Štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu: V prípade spoločnosti s ručením obmedzeným (s.r.o.) ide o jedného alebo viacerých konateľov, ktorým oprávnenie konať za zamestnávateľa vyplýva priamo z ich funkcie. Ak je vymenovaných viacero konateľov a podľa zápisu v obchodnom registri je každý z nich oprávnený konať samostatne, konajú samostatne aj v pracovnoprávnych vzťahoch. Stačí, ak pracovnú zmluvu, dohodu o skončení pracovného pomeru alebo výpoveď podpíše jeden z nich.
• Zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba: Koná osobne.
• Nimi poverení zamestnanci: Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene (§ 9 ods. 2 Zákonníka práce).
• Vedúci zamestnanec, ktorému to vyplýva z jeho funkcie: Takýto zamestnanec nepotrebuje písomné poverenie, koná totiž v rámci svojej pozície. Zamestnávateľ by mal mať písomne zachytenú organizačnú štruktúru a z nej by mali vyplývať oprávnenia jednotlivých zamestnancov.

Poverenie Zamestnanca na Konanie v Mene Zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ poverí zamestnanca na konanie v jeho mene, poverenie musí spĺňať určité náležitosti. Poverenie je inštitút pracovného práva a zamestnávateľ je oprávnený poveriť len svojho zamestnanca (nie zamestnanca materskej, sesterskej alebo dcérskej spoločnosti). Poverenie nie je možné udeliť tretej osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa. Zákonník práce neupravuje žiadne konkrétne náležitosti poverenia. Poverenie však v každom prípade musí spĺňať náležitosti právneho úkonu, musí byť urobené slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne. Určitosť znamená najmä to, že by malo byť zrejmé, kto a komu poverenie udeľuje, v akom vecnom rozsahu a či je časovo obmedzené alebo neobmedzené. Aj v prípade, že poverenie nie je časovo obmedzené, zanikne najneskôr skončením pracovného pomeru.

Splnomocnenie Tretej Osoby

Judikatúra a odborná literatúra opakovane otvára otázku, či je možné v pracovnom práve použiť inštitút splnomocnenia. Treba uviesť, že § 9 Zákonníka práce upravuje konanie samotného zamestnávateľa (či už koná štatutárny orgán, poverený alebo vedúci zamestnanec). Ešte v roku 2012 Najvyšší súd SR rozsudkom sp. zn. Naopak, v novšom rozhodnutí Ústavného súdu SR (sp. zn. I. ÚS 155/2017) sa uvádza, že nie je možné stotožňovať inštitút poverenia a zastúpenia na základe plnomocenstva. Podľa Ústavného súdu SR ide o dva rôzne inštitúty, ktoré síce majú podobný účel, ale podliehajú inému právnemu režimu. Ak vychádzame z uvedeného záveru, tak zamestnávateľ je oprávnený na konanie v pracovnoprávnych vzťahoch, t. j. napríklad na podpísanie výpovede, dodatku pracovnej zmluvy a iných dokumentov splnomocniť tretiu osobu, ktorá nie je zamestnancom (napr. advokáta alebo zamestnanca inej spoločnosti, ktorá patrí do rovnakej podnikateľskej skupiny - materská/sesterská spoločnosť). Plnomocenstvo musí byť určité - musí určovať kto, za akých podmienok, v akom rozsahu a v akom časovom období môže konať v mene zamestnávateľa.

Konanie Prokuristu

Ďalšou otázkou je konanie prokuristu spoločnosti, resp. zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Tejto otázke sa venuje rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 6 Cdo/120/2019. Prokúra je upravená v § 14 Obchodného zákonníka, pričom podľa tohto ustanovenia prokúrou splnomocňuje podnikateľ prokuristu na všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku, aj keď sa na ne inak vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Osobitosť prokúry spočíva v tom, že sa zapisuje do obchodného registra, ako aj v tom, že sa vzťahuje na všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku, s výnimkou uvedenou v § 14 ods. 2 Obchodného zákonníka, ktorý určuje, že prokurista nie je oprávnený scudzovať alebo zaťažovať nehnuteľnosti. Na prvý pohľad preto nie je evidentný žiadny dôvod, pre ktorý by prokurista nemohol konať v mene spoločnosti, resp. zamestnávateľa aj v pracovnoprávnych vzťahoch. V tejto súvislosti však Najvyšší súd SR konštatuje, že „účelom prokúry je ustanovenie zástupcu spoločnosti spôsobilého zaväzovať spoločnosť navonok vo všetkých veciach prevádzky podniku. Vzhľadom na povahu tohto špecifického druhu zastúpenia podnikateľa navonok, prokúra nezahŕňa ani žiadnu z činností, ktorú robí štatutárny orgán smerom dovnútra spoločnosti. Najvyšší súd SR rozlišuje teda konanie spoločnosti navonok a dovnútra, pričom zákon však takéto rozlíšenie nepozná. V danom prejednávanom spore prokurista podpísal v mene zamestnávateľa výpoveď z pracovného pomeru a zamestnanec namietol neplatnosť výpovede, keďže ju podľa neho nepodpísala osoba oprávnená konať za zamestnávateľa. Bolo by zaujímavé vedieť, ako by sa súdy SR vyrovnali so situáciou, keď by v zmysle skôr uvedeného rozhodnutia Najvyššieho súdu SR prokurista nekonal na základe prokúry, ale na základe ďalšieho, osobitného splnomocnenia podľa Občianskeho zákonníka.

Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa: Dôležité Aspekty

Kým ako zamestnanec môžete ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, Zákonník práce v záujme ochrany zamestnanca upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie. Dostať výpoveď od zamestnávateľa resp. Zákonník práce uvádza aj iné možnosti ukončenia pracovného pomeru, najmä zo zdravotných dôvodov, ďalej z dôvodov nevyplatenia mzdy alebo náhrady mzdy.

Organizačné Zmeny ako Dôvod Výpovede

Medzi najčastejšie dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa patria organizačné zmeny. V zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Prečítajte si tiež: Sprievodca podpisovaním zmlúv

Základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je jeho ponuková povinnosť voči zamestnancovi.

Náležitosti Rozhodnutia o Organizačných Zmenách

Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napr. V Rozsudku Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017 sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Odporúčanou náležitosťou, resp. prílohou je napr. úva­hy zru­še­né pra­cov­né mies­to.

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. V tejto súvislosti upozorňujeme na Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 261/2007: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede.

Prerokovanie Výpovede so Zástupcami Zamestnancov

Podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Výpovedná Doba a Odstupné

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace.

Prečítajte si tiež: Ako Správne Uzavrieť Mandátnu Zmluvu Konateľa?

Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Doručovanie Výpovede

Najjednoduchšou formou je doručenie osobne priamo na pracovisku, vášmu priamemu nadriadenému alebo zamestnancovi personálneho oddelenia. Majte pripravené dve kópie výpovede a na svoju kópiu si nezabudnite dať podpísať prevzatie výpovede, a to podpisom osoby, do rúk ktorej výpoveď podávate. Ak vám nevyhovuje osobné doručenie výpovede, pošlite ju poštou doporučene na adresu vášho zamestnávateľa. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu za elektronický podpis možno zaradiť aj také formy elektronického podpisu, ktoré zákon (§ 3, § 4 zákona č. 215/2002 Z.z.

Za doručenie sa považuje nielen forma doporučenej listovej zásielky, ale aj doručenie do vlastných rúk, napr. na pracovisku v prítomnosti svedkov. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, alebo je listová zásielka vrátená ako nedoručiteľná.

Ukončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

Ak pracujete u súčasného zamestnávateľa menej ako tri mesiace a máte v pracovnej zmluve dohodnutú skúšobnú dobu, je možné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Spravidla býva trojmesačná, u vedúcich zamestnancov šesťmesačná, ale radšej si jej dĺžku overte v pracovnej zmluve. V rámci skúšobnej doby môže s vami zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru vám musí doručiť počas skúšobnej doby.

Zánik Zamestnávateľa a Skončenie Pracovného Pomeru

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

Čo robiť, ak Nesúhlasíte s Výpoveďou?

Ak sa domnievate, že výpoveď je neplatná, máte právo podať žalobu na súd. Je dôležité, aby ste tak urobili včas, pretože súd má obmedzenú lehotu na prešetrenie prípadu.

tags: #kto #podpisuje #výpoveď #za #zamestnávateľa