Odmeňovanie počas PN: Komplexný prehľad pre zamestnancov na Slovensku

Slovenský systém odmeňovania zamestnancov je rozsiahly a riadi sa Zákonníkom práce a ďalšími právnymi predpismi. Okrem základnej mzdy majú zamestnanci nárok na rôzne odmeny, ktoré sú špecifikované v mzdovom poriadku zamestnávateľa alebo v kolektívnej zmluve. Tieto odmeny môžu byť mesačné, štvrťročné, polročné, ročné alebo sa vyplácajú pri príležitosti pracovných a životných výročí. Avšak s príchodom roka 2026 sa očakávajú významné zmeny v odvodovom zaťažení, ktoré ovplyvnia aj zdaňovanie mimoriadnych odmien, najmä počas práceneschopnosti (PN). Tento článok poskytuje komplexný prehľad o odmeňovaní počas PN na Slovensku, s dôrazom na aktuálnu legislatívu a pripravované zmeny.

Odmeňovanie zamestnancov na Slovensku

Zamestnanci, ktorí pracujú na pracovný pomer, môžu dostávať od zamestnávateľa rôzne odmeny okrem základnej mzdy. Okrem mesačných odmien môže byť zamestnancovi vyplatená odmena za dlhšie časové obdobie, napr.: štvrťročná odmena, polročná odmena, trojštvrťročná odmena, ročná odmena, 13. plat.

Priemerný zárobok a odmeny

Podľa § 134 Zákonníka práce sa zamestnancovi vypočíta priemerný zárobok na pracovnoprávne účely. Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok.

Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu odmena, ktorá sa poskytuje za dlhšie časové obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa učí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (v ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. V praxi to znamená, že ak má zamestnanec v rozhodujúcom období, do ktorého spadá pomerná časť odmeny, neprítomnosti, napr. kvôli PN, ovplyvní to výpočet priemeru.

Legislatíva upravujúca odmeňovanie

Dôležitým interným predpisom každého zamestnávateľa je vlastný mzdový poriadok, ktorý podrobnejšie upravuje systém odmeňovania zamestnancov. Pracovnoprávne vzťahy a odmeňovanie v štátnej službe sú právne upravené zákonom č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe. Výkon práce vo verejnom záujme upravujú dva právne predpisy - pracovnoprávne vzťahy upravuje zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a odmeňovanie je upravené zákonom č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Pre podnikateľskú oblasť a pre zamestnávateľov, ktorí nepôsobia v štátnej službe, vo verejnej správe a ktorých pracovnoprávne vzťahy a odmeňovanie nie je upravené osobitným predpisom, platí Zákonník práce č. 311/2001 Z. z.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Štátnou službou sa v zmysle citovaného zákona o štátnej službe rozumie plnenie úloh štátnej správy alebo vykonávanie štátnych záležitostí, ktoré štátny zamestnanec vykonáva v služobnom úrade v príslušnom odbore štátnej služby, ak plnenie jeho úloh zahŕňa riadenie, rozhodovanie, kontrolu, odbornú prípravu rozhodnutí, odbornú prípravu návrhov zákonov a ostatných všeobecne záväzných právnych predpisov vrátane odborných činností súvisiacich s ich prerokúvaním a schvaľovaním alebo odbornú prípravu podkladov na vykonávanie štátnych záležitostí. Vykonávaním štátnych záležitostí je aj činnosť, ktorá nie je plnením úloh štátnej správy, ale ktorá je vykonávaná výlučne v štátnom záujme v súvislosti s plnením úloh štátnej správy. Štátna služba príslušníkov Policajného zboru, príslušníkov Slovenskej informačnej služby, príslušníkov Národného bezpečnostného úradu, príslušníkov Zboru väzenskej a justičnej stráže, príslušníkov Železničnej polície, colníkov a profesionálnych vojakov a príslušníkov Hasičského a záchranného zboru sa spravuje osobitnými predpismi. Odmeňovanie podľa zákona o štátnej službe sa nevzťahuje na poslancov Národnej rady SR, prezidenta SR, členov vlády SR, verejného ochrancu práv, predsedu a podpredsedov Najvyššieho kontrolného úradu SR, sudcov, prokurátorov, zamestnancov služobných úradov, ktorí neplnia úlohy štátnej služby. Verejný záujem podľa zákona č. 552/2003 Z. z. je záujem, ktorý prináša majetkový prospech alebo iný prospech všetkým občanom alebo väčšine občanov. právnické osoby zriadené zákonom a právnické osoby zriadené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom podľa osobitného zákona [napr. zákon č. 303/1995 Z. z. o rozpočtových pravidlách v znení neskorších predpisov, zákon č. 302/2001 Z. z. o samospráve vyšších územných celkov (zákon o samosprávnych krajoch) v platnom znení, zákon č. 369/1990 Zb. iné právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, u ktorých väčšinu členov riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov navrhuje štátny orgán, obec alebo vyšším územný celok. Odmeňovanie zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme je upravené v zákone č. 553/2003 Z. Zákonník práce je základným všeobecne záväzným pracovnoprávnym predpisom. Oblasť odmeňovania upravuje tak, že určuje len minimá, ktoré sa musia dodržať u každého zamestnávateľa, na ktorého sa Zákonník práce vzťahuje. Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa Zákonník práce vzťahuje len vtedy, keď to priamo ustanovuje zákon o štátnej službe (netýka sa to odmeňovania štátnych zamestnancov, ktoré je riešené v zákone o štátnej službe, resp. v osobitných zákonoch). Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú Zákonníkom práce vtedy, ak zákon č. 552/2003 Z. z. neustanovuje inak (oblasť odmeňovania je riešená osobitne v zákone č. 553/2003 Z. z.). mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí. Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Podľa zákona č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde vláda každoročne k 1. októbru určuje výšku minimálnej mzdy. Od 1. 10. 2006 platí nariadenie vlády č. 540/2006 Z. z. Podrobnejšie mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve. Mzdový poriadok môže okrem tých zložiek mzdy, ktoré ako minimálne ustanovuje Zákonník práce, obsahovať rôzne ďalšie zložky, nárokovateľné alebo nenárokovateľné. Variabilita v tomto smere a výhodnejšia úprava výšky jednotlivých zložiek mzdy oproti Zákonníku práce nie je obmedzená. Preto mzdový poriadok každého zamestnávateľa je iný a odráža jeho finančné možnosti i prístupnosť k dohodám s odbormi, resp.

Zložky mzdy

Zamestnancovi za vykonanú prácu prislúcha mzda. Mzdu a bližšie podmienky pre jej poskytovanie zamestnávateľ dohoduje so zamestnancom v pracovnej zmluve v súlade s týmto Mzdovým poriadkom. Mzdou sa rozumie peňažné plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Za mzdu sa nepovažujú najmä náhrada mzdy (napr. za dovolenku, za sviatok, pri prekážkach v práci a iné), odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, náhrada za pracovnú pohotovosť a všetky plnenia poskytované zamestnancovi zo zisku po zdanení. Ako mzda sa posudzuje aj odmena za vykonanú prácu poskytnutá pri pracovnom alebo životnom výročí, ak sa neposkytuje zo sociálneho fondu alebo zo zisku po zdanení.

V súlade so ZP zamestnávateľ zaradí zamestnanca na základe druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve do jedného zo šiestich stupňov podľa charakteristiky náročnosti pracovných miest určených ZP. Zamestnanec pre výkon dohodnutého druhu práce musí spĺňať kvalifikačné predpoklady. Kvalifikačným predpokladom sa rozumie vzdelanie a odborná spôsobilosť. Zamestnancovi podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve patrí základná mzda vo výške uvedenej pre príslušné pracovné miesto. Výška základnej mzdy je stanovená ako mesačná mzda alebo vo forme hodinovej mzdy.

Za hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo výške 30 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že namiesto mzdy a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas poskytne zamestnancovi náhradné voľno - za každú hodinu práce nadčas môže čerpať hodinu náhradného voľna. V tomto prípade mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas zamestnancovi nepatrí (§121 ods. 3. Ak zamestnávateľ neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do troch kalendárnych mesiacov od výkonu práce nadčas alebo v inej dohodnutej dobe, zamestnanec má nárok na výplatu zadržaného mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas (§121 ods. 2. Zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou a ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí za tento deň mzda a deň sviatku sa považuje za odpracovaný deň (§ 122 ods. 3. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna za prácu vykonanú vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok nepatrí. Za dobu čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku (§ 122 ods. 4. Ak zamestnanec vykonáva súčasne prácu nadčas, prácu v sobotu alebo v nedeľu, prácu vo sviatok, ako aj nočnú prácu, patria mu súčasne všetky vyššie uvedené nárokovateľné mzdové zvýhodnenia. Nočnou prácou je práca, ktorá sa vykonáva v čase medzi 22. a 6. hodinou (§ 98 ods. 3. Minimálny mzdový nárok pre prvý stupeň náročnosti práce pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase podľa ZP od 1. 10. 2006 je 43,70 Sk na hodinu a mení sa podľa zákona o minimálnej mzde nariadením vlády SR. Mzdové zvýhodnenie za obtiažnosť pracoviska sa priznáva v súlade s § 124 ods. 4 písm. 1. Zamestnancovi sa na ocenenie osobných schopností a dosahovaných pracovných výsledkov priznáva osobné ohodnotenie. Osobné ohodnotenie je nenárokovateľná zložka mzdy. O jeho priznaní, zvýšení alebo znížení rozhoduje riaditeľ. Osobné ohodnotenie a jeho výšku navrhuje vedúci zamestnanec na základe osobného hodnotenia zamestnanca. b) dôsledné využívanie pracovného času, napr. c) racionalizácia vlastnej práce a iniciatívnosť, napr. c) cieľovú odmenu. Operatívna odmena sa poskytne za operatívne zabezpečenie úloh podmieňujúcich plynulý chod jednotlivých činností organizácie zamestnancom zastupujúcim pri neobsadení systematizovaného pracovného miesta, aj z dôvodu dlhodobej PN alebo inej neprítomnosti v práci - pokiaľ tento stav trvá dlhšie ako 30 kalendárnych dní. Operatívna odmena sa poskytne vo výške 1/3 základnej mzdy neprítomného zamestnanca; o sume pridelenej na vyplatenie operatívnej odmeny informuje vedúceho zamestnanca príslušného oddelenia personálne oddelenie po ukončení kalendárneho mesiaca. Odmeny môžu byť individuálne alebo kolektívne. Prostriedky môže riaditeľ rozdeliť na jednotlivé útvary podľa významu, rozsahu a obťažnosti ich úloh. Výška odmeny môže byť poskytnutá na základe vopred stanoveného prísľubu alebo následne po zhodnotení plnenia pracovnej úlohy a je závislá aj od hospodárskych výsledkov. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do 14. 4. Pri mesačnom vyúčtovaní mzdy bude zamestnancovi vydaný písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce (§ 130 ods. 5 ZP). Zrážky zo mzdy sa môžu vykonávať na základe písomnej dohody o zrážkach. V ostatných prípadoch možno zrážky zo mzdy vykonávať iba v súlade so všeobecne záväznými predpismi. Tento Mzdový poriadok je súčasťou kolektívnej zmluvy na rok 2007. Platnosť nadobúda dňom podpisu kolektívnej zmluvy na rok 2007 a účinnosť dňom 1. 3. 2007. Týmto dňom stráca platnosť a účinnosť Mzdový poriadok zo dňa 3.

Zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda. Pod mzdou sa rozumejú peňažné plnenia alebo plnenia peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Za mzdu sa nepovažujú plnenia poskytované podľa osobitných predpisov v súvislosti so zamestnaním, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a odmena za pracovnú pohotovosť. mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí. Mzda sa zamestnancom vypláca v peniazoch spravidla raz mesačne tak, aby ich mohli použiť v deň dohodnutý ako termín výplaty mzdy, podľa možnosti na účet v peňažnom ústave, ktorý zamestnanec určil v žiadosti o zasielanie mzdy alebo jej časti na účet. Deň výplaty je stanovený na 10. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Pri vyúčtovaní mzdy sa zamestnancovi v deň stanovený ako termín výplaty mzdy vydáva písomný doklad s údajmi o mzde a vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce (§ 130 ods. odmeny. U vybraných zamestnancov môže byť uplatňovaná individuálna mesačná mzda. Výška mesačnej mzdy sa stanovuje s prihliadnutím na zodpovednosť a náročnosť zastávanej funkcie. Takto dohodnutá mzda môže byť stanovená s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas, u vedúcich zamestnancov s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok, v noci, resp. Zamestnávateľ poskytne k dosiahnutej mzde zamestnancom odmeňovaným úkolovou alebo časovou mzdou, príp. Pri poskytovaní príplatkov sa ich kumulácia nevylučuje, okrem prípadov, keď sviatok pripadne na sobotu alebo nedeľu. V takomto prípade sa vypláca príplatok, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší, t. j. príplatok za sviatok. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za dobu práce nadčas, patrí zamestnancovi za každú odpracovanú hodinu nadčasovej práce hodina náhradného voľna. V tomto prípade mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas zamestnancovi nepatrí (§ 121 ods. Ak zamestnávateľ neumožní zamestnancovi čerpať náhradné voľno do 3 kalendárnych mesiacov po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo výške 35 % jeho priemerného zárobku (§ 121 ods. Za každú odpracovanú hodinu vo sviatok prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok vo výške 100 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancom, ktorí pracujú v nočnej zmene, t. j. od 22.00 hod. do 6.00 hod. (§ 98 ods. 1 ZP), poskytne zamestnávateľ mzdové zvýhodnenie vo výške 10 Sk/hod. Mzdové zvýhodneniesa poskytuje vo výške 10 Sk/hod. Zamestnancom, ktorí pracujú v odpoludňajšej (druhej) zmene, poskytne zamestnávateľ príplatok vo výške 8 Sk za každú odpracovanú hodinu v druhej zmene. Príplatok za prácu v odpoludňajšej zmene sa prizná zamestnancovi, ak odpracoval v druhej zmene, t. j. od 14.00 hod. do 22.00 hod., aspoň 5 hodín.

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

Ak zamestnanec na základe písomného poverenia zastupuje v plnom rozsahu zamestnanca zaradeného do funkcie vo vyššej tarifnej triede, ktorý dočasne nevykonáva svoju funkciu, môže mu byť priznaná odmena až do výšky rozdielu jeho základného platu a prémií a základného platu a prémií zastupovaného zamestnanca. Pracovnú pohotovosť možno nariadiť v prípadoch, ak sa nedá práca zabezpečiť zamestnancom v rámci pravidelného rozsahu pracovných zmien. Pracovná pohotovosť sa nariaďuje výlučne písomne. Zamestnancom, ktorí sú v evidenčnom stave a odpracovali vo firme najmenej 6 mesiacov, vyplatí zamestnávateľ dvakrát ročne od…

Koncoročné odmeny a PN

Koncoročné odmeny pre zamestnanca nemajú vplyv na jeho nemocenské dávky. Sociálna poisťovňa ich výplatu nepozastaví, a to aj napriek tomu, že počas poberania materskej, nemocenskej alebo ošetrovného nemôže mať iný príjem a tieto odmeny mu budú priznané práve v tomto období. Dôvodom je to, že pri koncoročnej odmene ide o príjem, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu než za vykonanú prácu. Preto jej vyplatenie nie je prekážkou na trvanie nároku na nemocenskú dávku. To znamená, že ak zamestnanec poberá nemocenskú dávku a v tom istom čase mu zamestnávateľ vyplatí plnenie zo sociálneho fondu alebo odmenu za prácu vykonanú v období pred začiatkom poskytovania dávky, jeho nárok na nemocenskú dávku to neovplyvní.

Zmeny v odvodovom zaťažení od roku 2026

Od 1. januára 2026 vstupuje do platnosti významná zmena v systéme sociálneho poistenia, ktorá zasiahne prakticky každého zamestnanca na Slovensku. Ruší sa dlhodobo zaužívané pravidlo, podľa ktorého sa počas PN, OČR či materskej neplatili odvody z príjmov. Inými slovami, ak ste doteraz dostali napríklad ročný bonus alebo 13. plat počas obdobia práceneschopnosti, automaticky ste z neho neodvádzali poistné. To sa však kvôli konsolidačným opatreniam zmení.

Odvody z bonusov aj 13. platov

Doteraz platilo, že ak ste boli na PN, OČR alebo materskej a v tomto období vám zamestnávateľ vyplatil napríklad ročnú odmenu, 13. plat alebo bonus, nemuseli ste z tejto sumy platiť sociálne odvody. Išlo totiž o tzv. obdobie vylúčené z platenia poistného. Od januára 2026 sa to mení a takéto vylúčenie sa ruší. Ak v období tzv. sociálnej udalosti dostanete akýkoľvek príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ (teda ten, z ktorého sa normálne platia odvody), odvedú sa z neho poistné príspevky tak, ako keby ste boli normálne v práci.

„Doteraz to fungovalo tak, že keď bol zamestnanec napríklad na materskej, zamestnávateľ mu pokojne mohol vyplatiť odmenu za predchádzajúci rok - a ten zamestnanec z nej nemusel zaplatiť ani cent na odvodoch,“ vysvetľuje účtovník zo spoločnosti Agrico Miroslav Gandžala v príspevku na sociálnej sieti. „Po novom, ak mu tú odmenu vyplatí počas materskej, zrazí mu z nej odvody ako pri bežnej mzde - a to sa môže zamestnancovi poriadne predražiť“.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

Inak povedané: ak vám zamestnávateľ vyplatí 1 000 eur ako odmenu počas PN alebo materskej, v čistom dostanete o stovky eur menej, pretože sa z tejto sumy budú platiť odvody na dôchodkové, nemocenské aj úrazové poistenie.

Ktoré situácie sú po novom „bez výnimky“?

Zamestnanec bude musieť po novom platiť poistné z príjmov dosiahnutých v týchto obdobiach:

• Počas dočasnej práceneschopnosti (PN) - až do jej skončenia, najviac však 52 týždňov
• Počas poberania materskej dávky alebo aj v prípade, že ju nepoberá, lebo nesplnil zákonné podmienky
• Počas krátkodobého ošetrovného (OČR) - maximálne do 14 dní
• Počas dlhodobého ošetrovného - najviac do 90 dní
• Počas poberania rehabilitačného alebo rekvalifikačného príspevku
• Počas účasti na štrajku, ak je neprítomnosť v práci ospravedlnená

Čo musí urobiť zamestnávateľ?

Zamestnávateľ bude od roku 2026 povinný:

• Zahrnúť aj tieto dni (napr. PN, materská) do počtu dní, za ktoré sa platí poistné
• Z príjmu vyplateného v týchto obdobiach odviesť poistné, a to presne tak, ako pri bežnej mzde

Príklad: Ak zamestnankyňa na materskej dostane v marci 2026 odmenu 1 000 €, zamestnávateľ v mesačnom výkaze uvedie, že ide o vymeriavací základ za celý mesiac marec, teda za 31 dní.

Pozitívna správa je, že SZČO (živnostníkov) a dobrovoľne poistených osôb sa zmena netýka. Ak takáto osoba počas PN, materskej alebo OČR nevykonáva svoju činnosť a nemá príjem, nemusí platiť poistné ani po novom.

Účtovník Gandžala upozorňuje: „Je veľmi dôležité, aby si zamestnanci vopred dohodli so zamestnávateľom, kedy im budú vyplatené odmeny. Ak to bude počas PN alebo materskej, zrazu môžu prísť o značnú časť peňazí. Mnoho ľudí to vôbec netuší a môže ich to zaskočiť pri výplatnej páske“.

Odporúčania pre zamestnancov a zamestnávateľov

• Sledujte termíny výplat odmien a bonusov - ideálne si ich dohodnite na obdobie, keď nebudete PN ani na materskej
• Informujte sa u mzdovej účtovníčky alebo personalistky, aké príjmy sú naplánované počas vašej neprítomnosti
• Ak ste zamestnávateľ, pripravte svoj mzdový systém na túto legislatívnu zmenu - od januára 2026 sa mení výkaz poistného

Táto zmena má dopad nielen na čistú mzdu zamestnanca, ale aj na celkový tok peňazí medzi firmami a Sociálnou poisťovňou. Je preto dôležité nielen porozumieť, čo sa mení, ale najmä - konať včas a rozumne. Lebo od roku 2026 už automatická výnimka z odvodov neplatí.

Vyplatenie príjmu počas prerušenia sociálneho poistenia

Ak vyplatil zamestnávateľ zamestnancovi príjem v období prerušenia sociálneho poistenia (napr. počas rodičovskej dovolenky, celomesačného neplateného voľna, absencie alebo počas PN po 52. týždni), dochádza k tzv. rozpočítavaniu. Tzn., že vymeriavací základ, z ktorého sa platí sociálne poistenie sa určí tak, že vyplatený príjem sa rozpočíta na každý kalendárny mesiac trvania poistenia v poslednom roku. Ak došlo k rozpočítavaniu, príjmy a odvody sa vykazujú do Sociálnej poisťovne (SP) vo Výkaze poistného a príspevkov. Vo Výkaze poistného a príspevkov je uvedený každý mesiac, na ktorý sa príjem rozpočítava samostatne, t. j.

Príklad 1: Zamestnanec pracoval na hlavný pracovný pomer od 01. 02. 2019 do 30. 4. 2024. So zamestnávateľom sa od 16. 03. 2024 do 30. 04. 2024 dohodli na čerpaní neplateného voľna. Vo výplate za mesiac apríl mu zamestnávateľ vyplatil štvrťročnú odmenu vo výške 300 eur.

• 16. 3. 2024 - začiatok čerpania neplateného voľna (kód 2N Z)
• 29. 4. 2024 - koniec čerpania neplateného voľna (kód 2N K)
• 30. 4.

Zamestnanec bude do ZP vykázaný vo Výkaze preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie zamestnávateľa s počtom dní zdravotného poistenia 1. Odmena vyplatená v mzde za apríl 2024 bude do SP rozpočítaná na mesiace január až marec 2024.

• RLFO prerušenie s dátumom vzniku prerušenia 16. 3.
• RLFO prerušenie s dátumom zániku prerušenia 30. 4.
• RLFO odhláška s dátumom zániku poistenia 30. 4.

Príklad 2: Zamestnankyňa bola na materskej dovolenke od 14. 2. 2021 do 9. 10. 2021 a v tomto období poberala dávku materské. Od 10. 10. 2021 prešla na rodičovskú dovolenku. Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou k 13. 3. 2024. V poslednej výplate za marec 2024 jej zamestnávateľ vyplatil náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vo výške 1 380,96 eura. Počas rodičovskej dovolenky je zamestnankyňa odhlásená zo ZP. Keďže sa jej v marci 2024 vypláca príjem, zamestnávateľ ju prihlási do ZP na jeden deň (t. j. 13. 3. Vymeriavací základ do ZP bude vo výške 1 380,96 eur. Úrazové poistenie sa vypočíta z vymeriavacích základov za mesiace január 2021 - október 2021, t. j. Odvody na tieto fondy boli vypočítané len za mesiace január 2021 a február 2021, kedy je zamestnankyňa poistená. Zrážka na financovanie podpory nie je vypočítaná z dôvodu, že zamestnávateľ odvod do fondu na financovanie podpory odvádza až od 1. 3. Zamestnankyňa bude do SP vykázaná vo Výkaze poistného a príspevkov.

Nemocenské dávky a ich výpočet

Výška nemocenského sa určuje z denného vymeriavacieho základu (DVZ) alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (PDVZ). Pri výpočte dávky sa určí rozhodujúce obdobie, t. j. Výška nemocenského pri zamestnancovi predstavuje 55% DVZ alebo PDVZ. Od 15. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti (od 1. do 14. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa). Nemocenské v ostatných prípadoch, tzn. (SZČO, DNPO, fyzická osoba v ochrannej lehote a zamestnanec, ktorému zanikne pracovný pomer počas prvých štrnástich dní dočasnej pracovnej neschopnosti), je od 1. do 3. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % DVZ alebo PDVZ a od 4.

#

tags: #odmena #pocas #pn