Môže Zamestnávateľ Odmietnuť Výpoveď Podmienky? Ukončenie Pracovného Pomeru a Vaše Práva

Ukončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý si vyžaduje pozornosť na detaily a znalosť platných právnych predpisov. Či už sa rozhodnete odísť zo zamestnania vy, alebo dostanete výpoveď od zamestnávateľa, je dôležité rozumieť svojim právam a povinnostiam. Tento článok sa venuje problematike ukončenia pracovného pomeru, s dôrazom na výpovednú lehotu, možnosti jej obídenia a práva zamestnanca v tejto situácii. Samotným doručením výpovede pracovný pomer nekončí. Podľa pracovného práva ste zamestnancom so všetkými povinnosťami ešte aj počas plynutia výpovednej lehoty. A tú je dôležité dodržať. Inak vás môžu postretnúť nepríjemnosti.

Výpovedná Doba: Čo to Je a Ako Funguje?

Výpovedná doba je upravená v § 62 Zákonníka práce. Výpovednou dobou sa podľa pracovného práva rozumie záväzný časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi výpoveďou zamestnávateľa alebo zamestnanca a zánikom pracovného pomeru. Lehota začína plynúť vždy prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí jeho posledným dňom, bez ohľadu na to, či pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo pracovný deň. Čiže ak podáte výpoveď napríklad 11. októbra, reálne sa doba odpočítava až od 1. Počas výpovednej lehoty má zamestnávateľ príležitosť, aby si za vás našiel adekvátnu náhradu. Zo zákona musí výpovedná doba trvať aspoň jeden mesiac. Závisí od doby trvania pracovného pomeru. Minimálne však jeden mesiac. Dĺžka výpovednej doby závisí predovšetkým od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, pričom podľa § 62 ods. Zamestnávateľ je povinný rešpektovať výpovednú dobu v závislosti od trvania pracovného pomeru. Pre zamestnanca platí minimálne jedno mesačné obdobie, pokiaľ nie sú splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69.

Dĺžka Výpovednej Doby

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede. Základná výpovedná doba je jeden mesiac. Pri skončení pracovného pomeru skúšobnej dobe to máte jednoduchšie. Pre rozviazanie pracovného pomeru netreba dávať výpoveď ani čakať ďalšie týždne. Postačí, ak zamestnávateľovi doručíte písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru.

Kedy je Výpovedná Doba Dlhšia?

Podľa § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, výpovedná doba je dlhšia v nasledujúcich prípadoch:

• Dva mesiace: Ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a výpoveď bola daná zamestnávateľom z dôvodov organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce) alebo z dôvodu straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu (zdravotné dôvody).
• Dva mesiace: Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
• Tri mesiace: Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a výpoveď bola daná zamestnávateľom z dôvodov organizačných zmien alebo zdravotných dôvodov.

Začiatok a Koniec Výpovednej Doby

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Možnosti Skončenia Pracovného Pomeru Bez Dodržania Výpovednej Doby

Existujú situácie, kedy je možné skončiť pracovný pomer bez nutnosti dodržania výpovednej lehoty.

Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru

Potrebujete pracovný pomer ukončiť čo najrýchlejšie? Skúste to formou dohody. Jej návrh zamestnávateľovi predložte v písomnej forme. Konkretizujte v nej deň skončenia pracovného pomeru. Dôvod uvádzať nemusíte. Spolu s dohodou predložte aj písomnú výpoveď, aby vám medzičasom plynula výpovedná doba. No a potom už len ostáva čakať, či toto riešenie váš zamestnávateľ akceptuje. Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru Zamestnancom

Na okamžité skončenie pracovného pomeru, bez povinnosti dodržať výpovednú lehotu, máte ako zamestnanec nárok len zo zákonom vymedzených dôvodov. Podľa § 69 Zákonníka práce, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy alebo cestovné náhrady do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Podľa § 69 ZP zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak /okrem iných/ ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. V tomto prípade zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, u vás prakticky preradením do výrobnej haly. Súčasne pri tomto spôsobe skončenia prac. Podľa ust. § 70 ZP okamžité skončenie pracovného pomeru by ste museli urobiť písomne, skutkovo v ňom vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, pričom dôvod nie je možné dodatočne meniť, a musí byť v ustanovenej lehote doručený druhému účastníkovi, inak je neplatné. Prac. pomer v tomto prípade skončí doručením písomného oznámenia o okamžitom skončení prac.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

Pri skončení pracovného pomeru skúšobnej dobe to máte jednoduchšie. Pre rozviazanie pracovného pomeru netreba dávať výpoveď ani čakať ďalšie týždne. Postačí, ak zamestnávateľovi doručíte písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru. V rámci skúšobnej doby môže s vami zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru vám musí doručiť počas skúšobnej doby.

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

Práva a Povinnosti Zamestnanca Počas Výpovednej Doby

Počas výpovednej doby má zamestnanec určité práva a povinnosti. Je dôležité si uvedomiť, že pracovný pomer trvá až do uplynutia výpovednej doby, a preto je zamestnanec povinný riadne vykonávať svoju prácu.

Povinnosti Zamestnanca

Počas výpovednej doby má zamestnanec povinnosť:

• riadne vykonávať svoju prácu podľa pokynov zamestnávateľa,
• dodržiavať pracovnú disciplínu,
• chrániť majetok zamestnávateľa.

Práva Zamestnanca

Počas výpovednej doby má zamestnanec právo:

• na mzdu za vykonanú prácu,
• na dovolenku,
• na dodržiavanie pracovných podmienok,
• na pracovný posudok.

Možnosti Zamestnávateľa Pri Ukončení Pracovného Pomeru

Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou, okamžitým skončením alebo dohodou. Zákonník práce v záujme ochrany zamestnanca upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Výpovedné Dôvody zo Strany Zamestnávateľa

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

• Zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• Nadbytočnosť: sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
• Zdravotné dôvody: zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
• Porušenie pracovnej disciplíny: sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Kedy Zamestnávateľ Nemôže Dať Zamestnancovi Výpoveď?

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• Výkon mimoriadnej služby: pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny. Odporúčam si detailne prečítať § 64 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý to upravuje.

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce.

Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie Výpovede s Odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná Zamestnancovi so Zdravotným Postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na Určenie Neplatnosti Výpovede zo Strany Zamestnávateľa

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. Stačí napr. nedostatočne vymedzený výpovedný dôvod, neprerokovanie výpovede s odbormi, neponúknutie inej vhodnej práce, danie výpovede v čase zákazu výpovede, či nebodaj tendenčnosť výpovede, kedy je výpovedný dôvod len fingovaný a výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pr… Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, na skončení pracovného pomeru dohodnúť. V takom prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom. Dohoda musí byť uzatvorená písomne. V dohode o skončení pracovného pomeru musí byť v súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až písm.

Zákonník práce v § 76 ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou, pričom v obidvoch prípadoch ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až písm.

Čo robiť po Skončení Pracovného Pomeru?

Po skončení pracovného pomeru je dôležité si uplatniť svoje práva a splniť si povinnosti voči štátu.

Evidencia na Úrade Práce

Pokiaľ ste zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie, verejné zdravotné poistenie za vás platí štát. Žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie podávate na úrade práce príslušnom podľa adresy pobytu. Ak podáte žiadosť do 10 kalendárnych dní od skončenia pracovného pomeru, zaradí vás úrad práce do evidencie uchádzačov o zamestnanie odo dňa nasledujúceho po skončení pracovného pomeru.

Dávka v Nezamestnanosti

Nárok na dávku v nezamestnanosti od Sociálnej poisťovne máte, ak ste v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie boli poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky. Vznik nároku na dávku v nezamestnanosti je viazaný na vaše sociálne poistenie a zároveň na zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie.

tags: #moze #zamestnavatel #odmietnut #vypoved #podmienky