Môže zamestnávateľ znížiť pracovný úväzok po dlhodobej PN v súlade so zákonom?

Skončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý ovplyvňuje život zamestnávateľa aj zamestnanca. Zákonník práce upravuje možnosti skončenia pracovného pomeru v § 59, aby sa predišlo bezdôvodnému prepúšťaniu. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer len spôsobmi uvedenými v tomto paragrafe a za podmienok, ktoré stanovuje Zákonník práce. Ak zamestnávateľ nepostupuje presne podľa zákonných ustanovení, môže byť skončenie pracovného pomeru neplatné a zamestnávateľ bude musieť zamestnanca opäť zamestnať. V prípade súdneho sporu môže súd zaviazať zamestnávateľa zaplatiť zamestnancovi náhradu mzdy až do výšky 9-násobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca, ak súd rozhodne, že pracovný pomer bol ukončený neplatne.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• úradným rozhodnutím (napríklad uplynutím doby povolenia na pobyt pre cudzinca).

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Ak zamestnávateľ a zamestnanec nemajú záujem na ďalšom trvaní pracovného pomeru, môžu ho jednoducho ukončiť dohodou (§ 60 ZP). Dohoda je najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru a jej uzatvorenie nespôsobuje v praxi takmer žiadne problémy. Zákonník práce nekladie prekážky pre uzatvorenie dohody, a to ani v prípade tehotnej zamestnankyne alebo práceneschopného zamestnanca.

Podľa § 60 ZP musí mať dohoda o skončení pracovného pomeru písomnú formu a musia v nej byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak o to zamestnanec požiada alebo ak dôvodom skončenia pracovného pomeru sú organizačné zmeny u zamestnávateľa. Ak je dohoda uzatvorená len ústne, je platná, ale zamestnávateľ môže byť pokutovaný zo strany inšpektorátu práce.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer na základe dohody, musí najprv predložiť zamestnancovi návrh dohody o skončení pracovného pomeru. V tomto návrhu musí uviesť, že chce skončiť pracovný pomer a kedy (t. j. ku ktorému dátumu). Zamestnanec má možnosť tento návrh prijať, ale môže ho tiež odmietnuť. Ak zamestnanec návrh prijme, tzn. že súhlasí so všetkým, čo je v ňom uvedené, momentom prijatia je uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru. Ak však návrh odmietne, dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená nie je a pracovný pomer trvá ďalej.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

V praxi spôsobuje problémy situácia, kedy zamestnanec síce návrh prijme, ale niečo v ňom pozmení, príp. doplní. Zamestnávateľ navrhne zamestnancovi skončiť pracovný pomer dohodou k 31. októbru. 2006 a dá dohodu zamestnancovi podpísať. V dohode je okrem podstatných náležitostí napísané, že podľa kolektívnej zmluvy patrí zamestnancovi odchodné vo výške 6-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. V tomto prípade zamestnanec návrh prijal nie tak, ako ho zamestnávateľ predložil, ale s novou podmienkou, k uzatvoreniu dohody teda nedošlo. Zamestnanec tým, že do dohody dopísal nové skutočnosti, urobil nový návrh.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou je zložitejší proces. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP. Aby bola výpoveď platná, je nevyhnutné splniť všetky zákonné náležitosti.

Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť doručená zamestnancovi. Vo výpovedi musí byť skutkovo a určito vymedzený výpovedný dôvod v súlade s §61 ods. 2 ZP. Dôvod nemožno dodatočne meniť a je potrebné ho presne špecifikovať, stručne opísať tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom - nestačí teda len odkaz na príslušné ustanovenie ZP.

Ak zamestnávateľ po doručení výpovede zistí, že sa unáhlil, môže výpoveď odvolať, a to najneskôr do konca výpovednej doby, ak s tým súhlasí zamestnanec. Pracovný pomer sa na základe výpovede končí až uplynutím výpovednej doby, teda nie jej doručením.

V určitých prípadoch môže dôjsť k predĺženiu výpovednej doby [§ 64 ods. 2 a 3 písm. ak je zamestnankyni/zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu, kedy možno okamžite skončiť pracovný pomer (t. j. pre závažné porušenie pracovnej disciplíny), a to pred nástupom na materskú/rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej/rodičovskej dovolenky - výpovedná doba sa skončí súčasne s materskou/rodičovskou dovolenkou (t. j. Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnankyni 1. októbra 2006, výpovedná doba by mala uplynúť 31. decembra 2006. Zamestnankyňa nastúpi 1. novembra 2006 na materskú dovolenku, ktorú skončí 31. mája 2007. Výpovedná doba zamestnankyne uplynie až 31. mája 2007. ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe - pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby. V tomto prípade k predĺženiu nedôjde, ak zamestnanec oznámi, že na predĺžení netrvá. Zamestnávateľ doručí zamestnancovi, ktorý vo firme odpracoval 7 rokov, výpoveď 14. Výpovedná doba začína plynúť 1. októbra 2006 a skončí 31. decembra 2006. V rovnaký deň, tzn.

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

V prípade, že zamestnávateľ dáva výpoveď z organizačných dôvodov, zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca, z dôvodov nespĺňania predpokladov a požiadaviek (t. j. výpoveď zo všetkých dôvodov okrem výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh a pre porušenie pracovnej disciplíny), musí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2 ZP. Ak túto povinnosť nesplní, výpoveď je neplatná. Ak ale zamestnávateľ vhodnú prácu nemá (toto musí byť schopný preukázať), nemá povinnosť ponúknuť vhodnú prácu a nemusí umelo vytvárať nové pracovné miesta. Zamestnávateľ splní povinnosť uloženú v § 63 ods.

Ťažšiu pozíciu má zamestnávateľ, ktorý dáva výpoveď zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku. Podľa § 65 ZP je povinný zabezpečiť takýmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie. Nestačí ponúknuť inú vhodnú prácu, musí nájsť novú prácu. V tomto prípade môže dôjsť i k predĺženiu výpovednej doby, tzn. že výpovedná doba sa skončí až vtedy, keď zamestnávateľ nájde zamestnancovi novú prácu. Na strane zamestnávateľa, ak nemá prácu, ktorú by zamestnancovi prideľoval, vzniká však prekážka v práci a zamestnávateľ musí poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku podľa § 142 ods.

Zamestnávateľ musí brať ohľad aj na to, že podľa § 64 ods. Hoci je zamestnanec počas ochrannej doby chránený pred výpoveďou zamestnávateľa, v určitých prípadoch zákaz výpovede neplatí. z dôvodov organizačnej zmeny [§ 63 ods. 1 písm. ak dáva výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny (platí však zákaz, že zamestnankyni na materskej dovolenke a zamestnancovi na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. Výpoveď z tzv. ak dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie po skončení pracovného pomeru počas nasledujúcich 3 mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods.

ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, príp. dohodou z tých istých dôvodov, počas 90 dní s najmenej 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie. Zamestnávateľovi tak vznikajú nové povinnosti (§ 73 ZP): najneskôr jeden mesiac pred hromadným prepúšťaním musí takéto prepúšťanie prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa zástupcovia nepôsobia, túto povinnosť nemá). Účelom prerokovania je nájsť opatrenia, ktoré by obmedzili hromadné prepúšťanie, príp. pomohli prepusteným zamestnancom nájsť si nové zamestnanie. Pre tento účel poskytne zástupcom zamestnancom informácie o hromadnom prepúšťaní (dôvody, počet a štruktúru zamestnancov, ktorí budú prepustení, priebeh prepúšťania).

ZP pozná dva výpovedné dôvody z tzv. a) ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť [§ 63 ods. 1 písm. a) ZP] - tieto organizačné zmeny musia však existovať už v čase dávania výpovede, tzn. b) nadbytočnosti zamestnanca [§ 63 ods. 1 písm. a) ZP] - zamestnávateľ písomne rozhodne o organizačných zmenách, v ktorých dôsledku sa zamestnanec stane nadbytočný. V praxi zamestnávatelia najčastejšie uplatňujú výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. Pri skončení pracovného pomeru z tohto dôvodu je nevyhnutné, aby zamestnávateľ začal v dostatočnom časovom predstihu uskutočňovať všetky potrebné kroky. Ktoré, kedy a ako? 1. Najskôr musí zamestnávateľ rozhodnúť o organizačnej zmene (zmena úloh, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektívnosti práce a i.); rozhodnutie musí mať písomnú formu [§ 63 ods. 1 písm. 2. Následne musí zamestnávateľ sám rozhodnúť, ktorý zamestnanec je nadbytočný. Keby nastala situácia, že zamestnávateľ rozhodne o tom, že na oddelení, kde pracuje 10 zamestnancov, je 5 zamestnancov nadbytočných, je na jeho uvážení, ktorých zamestnancov si ponechá a ktorých prepustí - o tom, ktorý zamestnanec je nadbytočný, rozhoduje výlučne on. Musí byť však evidentné, že zamestnanec je skutočne nadbytočný preto, lebo u zamestnávateľa nastávajú určité zmeny. 3. O zrušení pracovného miesta/pracovnej pozície musí zamestnávateľ rozhodnúť v dostatočnom predstihu, a to tak, aby uplynutím výpovednej doby došlo k zrušeniu pracovného miesta. Keby zrušil pracovné miesto skôr, ako sa skončí pracovný pomer, nemal by už možnosť prideľovať zamestnancovi prácu. Na strane zamestnávateľa by vznikla prekážka v práci a zamestnancovi by musel poskytovať náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca (§ 142 ods. 4. Po rozhodnutí o organizačných zmenách a predtým, ako doručí zamestnancovi výpoveď, musí mu zamestnávateľ ponúknuť inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 5. Nakoniec musí zamestnávateľ podľa § 74 a § 240 ods.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

Ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý pre určité nedostatky, ktoré súvisia s osobou zamestnanca (zdravotný stav), už nemôže vykonávať prácu, mal by venovať náležitú pozornosť skúmaniu skutočností potvrdzujúcich, že má právo dať výpoveď. ZP pozná niekoľko dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnanca, na základe ktorých môže dať zamestnávateľ tomuto zamestnancovi výpoveď. § 63 ods. 1 písm. c) ZP - zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, t. j. ak stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (strata dlhodobej zdravotnej spôsobilosti musí vyplývať buď z lekárskeho posudku, alebo z rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva, príp. z rozhodnutia Sociálnej poisťovne) alebo ak zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak nesmie vykonávať prácu, ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného úradu verejného zdravotníctva: v prípade, že sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer so zamestnancom pre dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti, musí mať k dispozícii lekársky posudok alebo rozhodnutie príslušného orgánu. Z posudku/rozhodnutia musí byť zrejmé, že zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí odporúčanie lekára, že práca je pre zamestnanca náročná či nevhodná. podľa § 55 ods. 2 písm. § 63 ods. 1 písm. 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP (napríklad ak sa u určitých vedúcich zamestnancov vyžaduje voľba alebo vymenovanie a následne sa s nimi uzatvára pracovná zmluva, v prípade, že sa títo vedúci zamestnanci vzdajú funkcie, príp. 4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie, ale zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil (napríklad krajčírka nesprávne prišíva gombíky - zamestnávateľ ju musí vyzvať, aby nedostatky odstránila a musí jej poskytnúť takú dobu na ich odstránenie, počas ktorej bude možné ich odstrániť).

Ak zamestnávateľ zistí, že niektorý zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, môže aj voči takémuto zamestnancovi uplatniť výpoveď. ZP pozná dva výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. zamestnanec menej závažne poruší pracovnú disciplínu - v tomto prípade možno dať zamestnancovi výpoveď, len ak bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny už raz písomne upozornený na možnosť výpovede (môže ísť o rôzne prípady porušenia, nemusia byť rovnaké - napríklad prvé menej závažné porušenie pracovnej disciplíny bude spočívať v oneskorenom príchode do práce, druhé v nezaznamenávaní odchodu z pracoviska počas pracovnej doby). Čo je závažné a čo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ZP nevymedzuje - intenzitu porušenia posudzuje zamestnávateľ. On hodnotí, či ide o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, posudzuje okolnosti, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, prihliada na výšku škody a tiež aj na to, ktorý zamestnanec pracovnú disciplínu porušil (napríklad keby išlo o svedomitého zamestnanca, ktorý si stále riadne plní svoje povinnosti, a zaspal by jedenkrát do práce, nebolo by primerané, ak by s ním zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer). Výpoveď môže dať iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. objektívna lehota). Zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu 31. augusta 2006. Zamestnávateľ sa o tejto skutočnosti dozvie 20. Zamestnávateľ môže dať výpoveď najneskôr do 20. novembra 2006 (subjektívna lehota). Keby sa o porušení dozvedel neskôr, môže ju dať (treba dodržať 2-mesačnú subjektívnu lehotu), najneskôr však do uplynutia objektívnej lehoty, ktorá plynie do 31. augusta 2007.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje veľmi významný zásah do existencie pracovného pomeru, lebo k jeho skončeniu dochádza ihneď (môže to byť aj v jeden deň), a to okamihom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi. Z tohto dôvodu ZP zakotvu…

Zníženie pracovného úväzku po dlhodobej PN

Otázka, či môže zamestnávateľ znížiť pracovný úväzok po dlhodobej PN, je komplexná a závisí od viacerých faktorov. Zákonník práce neupravuje priamo možnosť zníženia pracovného úväzku po dlhodobej PN, ale existujú situácie, kedy je to možné.

Zdravotný stav zamestnanca a lekársky posudok

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Strata dlhodobej zdravotnej spôsobilosti musí vyplývať z lekárskeho posudku, rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne.

Lekársky posudok musí deklarovať nepriaznivý zdravotný stav pre výkon konkrétnej práce a musí obsahovať výslovné stanovisko, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Nestačí odporúčanie lekára, že práca je pre zamestnanca náročná či nevhodná.

Ak lekársky posudok potvrdí, že zamestnanec nie je schopný vykonávať prácu v plnom rozsahu, zamestnávateľ má niekoľko možností:

1. Preradenie na inú prácu: Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu, ktorá zodpovedá jeho zdravotnému stavu a kvalifikácii (§ 41 ZP). Ak by sa nedosiahol účel preradenia, môže Vás zamestnávateľ preradiť aj na práce iného druhu ako vyplývajú z Vašej pracovnej zmluvy.

2. Dohoda o zmene pracovných podmienok: Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na zmene pracovných podmienok, vrátane zníženia pracovného úväzku. Zmena pracovnej zmluvy je možná len dohodou oboch strán (§ 54 ZP).

3. Výpoveď: Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu, môže mu dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP.

Skrátený pracovný úväzok ako alternatíva

Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom.

Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok. Kratší pracovný čas nemusí byť rozdelený na všetky pracovné dni v týždni (§ 49 ods. 3 Zákonníka práce).

Zamestnancovi, ktorý pracuje na čiastočný úväzok patrí pomerná čas mzdy, ktorá zodpovedá dohodnutému pracovnému času. Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru.

Práva a povinnosti pri skrátenom úväzku

• Dovolenka: Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom.

• Nemocenské dávky: Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín.

• Dôchodok: Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku.

tags: #moze #zamestnavatel #po #dlhodobej #pn #znizit